 |
В чем состоят основные принципы современного менеджмента и какова их роль в профилактике конфликтов?
|
|
|
|
Важнейшие из этих принципов состоят в следующем. 1 Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10—15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Так, из истории бизнеса известно, что неправильно определив в 70-е годы свою стратегическую цель в виде ориентации производства на крупные автомобили, американские компании (“Форд”, “Дженерал моторс”, “Крайслер”) уступили через десять — пятнадцать лет часть мирового авторынка японским компаниям, которые оказались более дальновидными, определив в качестве главной цели более экономичные автомобили малой мощности. Именно способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам. Причем этот принцип применим не только к хозяйственному, но к любому другому виду социального управления.
2 Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования па благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов. Конечно, при этом учитывается, что начиная рискованное предприятие, нужно уметь вовремя остановиться, например, своевременно прекратить финансирование неоправдавшего себя проекта. Как гласит старая мудрость: “если вы проигрываете тигру в перетягивании каната, отдайте ему веревку, пока он не добрался до ваших рук. Вы всегда сможете достать новую веревку”.
|
|
|
3 Принцип признания новых идеи в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного менеджмента, выделившегося в последнее время в особый раздел теории управления. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Некоторые фирмы выплачивают новаторам часть прибыли, полученной от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации. Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой тактике вполне могут быть разрешены конструктивным путем (см. гл. 17). Позитивный результат подобного конфликта может служить одним из действенных факторов развития бизнеса.
4 Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Причем решение считается надежным, особенно в практике японского бизнеса, если оно явилось продуктом убеждения не только одного руководителя, но и плодом понимания проблемы всей группой, т.е. если оно является результатом коллективного творчества. Нередко решение считается принятым только тогда, когда преодолены все разногласия и когда, таким образом достигается общее признание его правильности. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей. Современный менеджер убежден в том, что авторитарный дух есть путь к тяжелым конфликтам и деградации группы. Единоличные указания часто ведут к непониманию, а следовательно, содержат в себе зерна разногласий, приносят вред деловому общению. Опыт показывает, что добротным является только то решение, которое основывается на наиболее полной информации, точно определяет ответственных за его выполнение и содержит в себе несколько альтернативных способов его выполнения.
|
|
|
5 Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Преуспевающие компании имеют обычно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления. Так, известно, что католическая церковь, являясь одной из крупнейших организаций в мире, имеет всего лишь пять звеньев управления от приходского священника и до папы римского. А многие отечественные производственные объединения имеют семь и более звеньев управления, что сковывает их развитие в условиях современного рынка. Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.
|
|
|
6 Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Этот принцип предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата, даже если он прольет при этом “ведра пота”. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен еще и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения. Общим итогом реализации этого принципа является формирование в фирме сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются:
- редкое отсутствие на работе
- способность работать без внешнего давления
- качественное и своевременное выполнение работы
- готовность оказать фирме дополнительные услуги
- хорошая работа при отсутствии шефа
- совершенствование своей работы
- стремление предотвратить конфликт, внести свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества. 7 И наконец, принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше (см. параграф § 16.1), достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями:
- многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других;
- созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников;
- специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь;
- регулярной ротацией, движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.
№50Охарактеризуйте нормы деловой этики и их значение для прдупреждения конфликтов.
|
|
|
Нормы деловой этики и предупреждения конфликтов.
Нравственные нормы и правила выработаны людьми в целях регулирования своих взаимоотношений. Существуют не только нормы общечеловеческой морали, но и их модификации в виде корпоративной (профессиональной) этики, нацеленной на урегулирование конкретных видов деятельности - служебная, деловая этика, требования которых учитываются не меньше, чем норма права. Нормы этики нацелены на предотвращение конфликтов.
Основные нормы деловой этики:
не опаздывать, так как опоздание может быть оценено как неуважение к партнеру, что является источником конфликта. Если задерживаетесь - необходимо заранее сообщить об этом (относится как ко времени встречи, так и к сроку выполнения работ). Нужно выделять время на выполнение работ работы с запасом;
будьте немногословны, не говорите лишнего, особенно секретов фирмы, охрана служебной тайны - источник конфликта;
будьте доброжелательны и приветливы;
сочувствуйте людям, думайте не только о себе, но и о других; внимание к окружающим не только в отношении клиентов, но и в отношении сослуживцев; не прибегайте к резким возражениям людям, мнение которых не совпадает с вашим;
следите за своей одеждой и внешним видом, необходимо органично вписываться в окружающую среду;
говорите и пишите хорошим языком, следите за тем, чтобы не употреблять бранных слов.
Эти правила деловой этики создают атмосферу сотрудничества, которая служит заслоном против конфликтов.
По-настоящему эффективным может быть только гуманный бизнес, основанный на нравственных, моральных ценностях, которые являются долговременной основой для предупреждения и разрешения конфликтов.
|
|
|
№51. Дайте определения понятий «конфликтная ситуация» и «инцидент».
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
№52.Перечислите типы конфликтных ситуаций.
Социальный конфликт - представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Среди них выделяются такие конфликты как: межнациональные, национальные, этнические.
Эмоциональные или личностные. Эмоциональные конфликты во многом зависят от структуры потребности человека. Именно потребности определяют взаимоотношения человека с другими людьми. Расхождение их интересов, потребностей является основной причиной личностных конфликтов. С учетом направленности воздействия конфликты могут быть: Внутриличностный конфликт. Участниками такого конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства (функциональным и дисфункциональным).
Межличностные конфликты. Это один из самых распространенных типов конфликта. Он возникает из - за личной неприязни на основе несовпадений ценностей, норм, установок, как при наличии, так и отсутствии объективных причин конфликта.
По субъективному признаку можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:
• конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;
• конфликт между рядовыми сотрудниками;
• конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами одного ранга;
Конфликт между личностью и группой. Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать и подчиняться, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликт:
• между менеджером и подчиненным ему подразделением;
• подразделением и руководителем другой группы;
•между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп;
Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп.
Различают следующие типы такого конфликта:
• конфликт между высшим и более низким уровнями управления;
• между линейным и штабным персоналом;
• между неформальными группами внутри подразделений
№53. Дайте определение конфликтогенов, назовите основные их типы и формы их проявления.
Конфликтогенами принято называть слова, действия (или бездействие), которые приводят к конфликту. Дословный перевод этого слова — “рождающий конфликт”, ибо окончание “ген” в сложном слове означает “рождающийся”.
Полезно выделять конфликтогены поведенческие, отношенческие и коммуникативные, грубые и мягкие, намеренные и случайные.
· Коммуникативные конфликтогены
Типичные коммуникативные конфликтогены - грубость и оскорбления, обвинения и оправдания, запреты и возражения, категоричность, перебивания...
· Конфликтогены в отношениях
Конфликтогены в отношениях: это нарушение договоренностей, обещаний и принятых гласных и негласных норм взаимоотношений. Если девушка прижимается во время танца к другу своего любимого - это явная отношенческая провокация. Муж всем лицом показывает, что ему здесь плохо и тошно - он зачем-то ищет конфликта.
· Поведенческие конфликтогены
Конфликтогенами могут быть не только элементы общения, но и действия, поступки: неаккуратность, необязательность, нарушение правил приличия.
Конфликтогенное поведение выражается в следующих моментах:
1) в проявлении к человеку или группе открытого недоверия;
2) в нежелании слушать и перебивании собеседника;
3) в постоянном принижении значимости его роли;
4) в акцентировании внимания на различиях между собой и собеседником не в его пользу;
5) в отсутствии желания признавать свои собственные ошибки и чью-то правоту;
6) в постоянном преуменьшении вклада сотрудника в некое общее дело и возвышение собственного вклада;
7) в навязывании своей точки зрения;
8) в проявлении неискренности в суждениях;
9) в неожиданно резком ускорении темпа беседы, и ее быстрое завершение, а также все то, что обычно воспринимается окружающими крайне негативно.
№54. В чем суть закона эскалации конфликтогенов (первая формула конфликтов)?
Конфликтогены – это слова, действия или бездействие, которые могут привести к конфликту.
Ключевым здесь является определение - могут привести. То, что конфликтоген не всегда приводит к конфликту, уменьшает нашу бдительность по отношению к нему.
Коварство конфликтогенов в том, что мы гораздо чувствительнее к словам других, нежели к тому, что говорим сами.
Эскалация конфликтогенов: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Получив в свой адрес конфликтоген, пострадавший хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание ответить обидой на обиду. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает. Первая формула конфликта Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт - это значит:
* устранить конфликтную ситуацию,
* исчерпать инцидент.
№55. Сформулируйте правила бесконфликтного взаимодействия, вытекающие из закона эскалации конфликтогенов.
Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликта играет правильное формулирование конфликтной ситуации. Приведем правила, делающие эту процедуру наиболее эффективной для разрешения конфликта. Правило 1. Помните, что конфликтная ситуация - это то, что надо устранить. Следовательно, не годятся формулировки типа: "конфликтная ситуация - в этом человеке", "в социально-экономической ситуации", "в нехватке автобусов на линии" и т.п., ибо мы не имеем никакого права устранить человека вообще, социально-экономическую обстановку в одиночку ни один из нас не изменит и числа автобусов на линии не увеличит. Правило 2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту и инциденту.Не случайно в первой формуле конфликта на первом месте стоит КС, затем И и уже потом К. Правило 3. Формулировка должна подсказывать, что делать. Например, в последнем случае конфликтные ситуации показали, что нужно впредь вести себя более воспитанно (не плеваться, в частности); не допускать падения своего имиджа, авторитета. Правило 4. Задавайте себе вопросы "почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие. Если вспомнить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте только часть корня, оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк. Правило 5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта. Суть в том, что при рассмотрении конфликта обычно много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщения (объединения) разнородных составляющих. Так и появляются в ее формулировке слова, которых не было в первоначальном описании. Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Когда слов слишком много, мысль не конкретна, появляются побочные нюансы и т.п. Вот уж как нигде уместен афоризм "краткость - сестра таланта". Конфликтная ситуация - это диагноз болезни под названием "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление.
№56.Что такое трансакция? Основные виды трансакций и их поведенческие характеристики.
|
|
|
