 |
Анализ подсистемы управления развитием персонала организации
|
|
|
|
Численность работников ГУ Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области составляет более 10 тыс. человек.
Численность ГУ Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области устанавливается на основе существующих положений о предельной численности подразделений.
Штатная численность кадрового состава ГУ Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области (включая подведомственные учреждения) представлена в таблице 4 социальная работа). Из общего числа работников Отделения 90% составляют женщины. Более 70% работников - в возрасте от 30 лет и старше. В целом можно сделать вывод о высокой численности персонала и высоком удельном весе руководителей и специалистов. Анализ практики предприятий показывает, что чем выше численность работников, тем сложнее управлять персоналом, в том числе и с точки зрения мотивации.
Но также существуют и определенные элементы, которые положительно характеризуют систему управления персоналом ГУ Отделение ПФ РФ по Москве и Московской области, поскольку способствуют социальному развитию персонала, повышению квалификации: в первую очередь это наличие структур социальной сферы (медицинские и оздоровительные учреждения), наличие учебных заведений.
Проблемами развития персонала занимается Управление кадров ГУ Отделение Пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области.
Рассмотрим ряд направлений по развитию персонала более подробно.
Развитие организации через развитие сотрудников.
Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников. В ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области. Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.
|
|
|
Система непрерывного внутрифирменного обучения персонала Отделения ПФР по г.Москве и Московской области представляет собой централизованный и целенаправленный образовательный процесс, связанный с целями и задачами пенсионной системы.
Участие в нем начинается со дня поступления на работу специалистов и руководителей, продолжается на всем протяжении их трудовой деятельности в отделении и является обязательным условием служебного роста.
Следует отметить, что непрерывное внутрифирменное обучение руководящего состава отделения осуществляется параллельно с обучением, по планам Пенсионного фонда РФ, разрабатываемых ежегодно для региональных отделений
Основу внутрифирменного обучения составляют однодневные тематические семинары для руководителей и специалистов УПФР по направлениям деятельности, включающие круглые столы с руководителями и специалистами структурных подразделений Отделения, курирующих данное направление деятельности. Семинары проводятся с обязательным входным и выходным тестированием, анкетированием и видеозаписью с последующим размещением на FTP-сервере с целью возможности изучения материалов семинара всеми сотрудниками районных управлений ПФР.
Большое внимание уделяется обучению начинающих специалистов. С 2003 года действует система стажировок начинающих специалистов УПФР на рабочих местах по направлениям их деятельности на основе электронной программы Стажер, разработанной сотрудниками Отделения. Стажировка заканчивается выходным профессиональным тестированием.
|
|
|
Каждое полугодие начинающие специалисты Управлений ПФР проходят обучение в Отделении ПФР в г. Москве на 2-х дневном семинаре, в ходе работы которого высококвалифицированные сотрудники Отделения разъясняют новым работникам территориальных органов ПФР основы пенсионного законодательства.
Также проводится круглый стол с участием управляющего. Тем самым подчеркивается особое внимание руководства Отделения к новым кадрам и огромное значение вклада каждого специалиста в достижение поставленных целей.
Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров.
Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала, оценка руководителей по программе Maintest.
Аттестация направлена на:
развитие персонала и усиление его мотивации к труду;
определение соответствия работника ПФР занимаемой должности;
выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;
определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;
формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Непосредственной процедуре аттестации предшествовала большая подготовительная работа.
Перед началом аттестации специалистами отдела кадров Отделения ПФР по Москве и Московской области было проведено профессиональное компьютерное тестирование работников районных Управлений, подлежащих аттестации, по 12-ти направлениям деятельности.
Результаты тестирования показали высокий профессиональный уровень специалистов в целом.
По результатам аттестации в УПФР и в Отделении сформированы:
база данных резерва кадров, прошедших аттестацию;
база данных работников, которым по результатам аттестации рекомендовано повышение квалификации.
план мероприятий по работе с тем и другим контингентом аттестованных.
Таким образом, создана основа для дальнейшей централизованной работы по профессиональному развитию как наиболее перспективных, так и наиболее слабых работников, иными словами - по развитию кадрового потенциала.
|
|
|
По общему мнению руководителей высшего, среднего звена и специалистов, подготовка к аттестации способствует обновлению и систематизации специальных знаний, помогает исключить имеющиеся в них пробелы - подтягивает профессиональный уровень аттестуемых, и в этом смысле оказывает положительное воздействие на персонал.
Отдельные руководители акцентировали внимание на том, что итоги аттестации вызвали здоровый дух соревнования между отделами внутри УПФР, а это может способствовать, в конечном счете, повышению производительности труда.
Кроме того, в некоторых УПФР отмечается повышение качества информационно-разъяснительной работы среди населения и работодателей: прошедшие аттестацию работники более качественно готовятся к выступлениям и более уверенно отвечают на вопросы.
Руководители среднего звена рассматривают аттестацию как возможность оценить потенциал своих сотрудников, полнее ощутить морально-психологический климат в их коллективе, а некоторые также узнать о себе мнение коллег в комплексном листе оценки.
Специалисты считают, что аттестация позволила им пополнить багаж знаний, проверить свой профессионализм и почувствовать профессиональное удовлетворение.
Важными моментами в развитии системы управления персоналом являются автоматизация и интеграция всех процессов, совершенствование материально-технической базы, информационной среды и методической работы в управлении.
В течение последних лет в ГУ Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области велась большая работа, как для расширения информационного пространства, так и привлечение новых форм предоставления информационных услуг в сфере управления персоналом.
В настоящее время в ГУ Отделение ПФ РФ г. Москвы и Московской области автоматизированы все основные сферы деятельности в области управления персоналом, а именно: для кадровой деятельности и финансово-бухгалтерского учета функционирует программный комплекс Босс-кадровик, сопровождаются программы налоговой инспекции и пенсионного фонда. В области методического и правового обеспечения применяются справочно-правовые системы "Гарант" и "Консультант Плюс". Для информационно-консультативного обеспечения используется Информационный сервер и Web-сайт. Собственными силами ведется техническое и коммуникационное обеспечение управления.
|
|
|
