 |
Совершенствование процесса управления развитием персонала в Пенсионном фонде РФ
|
|
|
|
Мероприятия по повышению качества обучения кадров
Одним из стратегических направлений кадровой политики ПФР является формирование высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования общества и рынка труда и пенсионного обеспечения.
В соответствии с решением расширенного заседания Правления ПФР первоочередными задачами на среднесрочную перспективу (2008-2010 гг.) в области обучения персонала являются:
1. Внедрение адаптационных программ корпоративного обучения для вновь принятых сотрудников системы ПФР; развитие наставничества, применение дистанционных форм обучения с целью снижения затрат на подготовку специалистов и сокращения времени на вхождение в должность, формирование навыков самостоятельного решения профессиональных задач.
Данное обучение должно быть максимально приближено к рабочему месту новичка и не предусматривает выдачи каких-либо удостоверений, если даже количество учебных часов превысит нормативы, существующие для повышения квалификации. В результате этого обучения сотрудник приобретает ценность для системы Пенсионного фонда.
2. Развитие системы дистанционного обучения, совершенствование дистанционных обучающих технологий.
3. Мониторинг эффективности обучения.
ПФР - высокотехнологичная организация, в которой функции каждого сотрудника осуществляются на основе информационно-коммуникационных технологий, что также создает специальные требования к их подготовке и организации работы.
Совершенствование программного обеспечения подсистемы развития персонала ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области
Необходимым качеством работника ПФР становится умение ориентироваться в юридических тонкостях нормативных документов, быстро реагировать на изменения в законодательной базе и преломлять их в свете тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при проведении в жизнь пенсионной реформы.
|
|
|
Анализ существующей системы подготовки персонала выявил недостаточную автоматизацию данного процесса, поэтому в связи с развитием современных технологий и повсеместным распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.
Необходимо, чтобы информационная база системы управления развития персонала в ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области включала следующую информацию:
Первый блок документов - должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции кадров. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутри должностным категориям с указанием квалификационных требований.
Второй блок - документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей.
Третий блок - программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества.
Четвертый блок - системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.
Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т. е. удовлетворить интересы как ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области, так и отдельного работника.
|
|
|
Формирование программы обучения кадров на основе систематизации сбора информации о потребностях в обучении
Анализ выявил, что существуют определенные расхождения между потребностями руководящих кадров в обучении и предлагаемыми направлениями обучения со стороны отдела кадров.
Предлагается систематизировать сбор информации о потребностях в обучении.
В целях обеспечения персонала ГУ Отделение ПФ РФ по г.Москве и Московской области квалификацией, необходимой для должного выполнения возложенных обязанностей и достижения необходимых рабочих результатов, необходимо систематизировать потребность в обучении сотрудников ГУ Отделение ПФ РФ по г.Москве и Московской области на 2012 год.
Ответственный: начальник управления кадров.
Срок: до 25 мая 2012 г.
Руководителям всех подразделений ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области подать в службу персонала заявки на обучение персонала подразделений.
Ответственные: руководители ГУ Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области Срок: до 15 ноября 2012 г. Общий контроль за исполнением приказа возложить на начальника управления кадров.
На основе полученных заявок формируется план обучения руководящих кадров на следующий год.
Рекомендации по мотивированию персонала к развитию
Стремление к развитию персонала необходимо поддерживать соответствующей системой мотивации. Мотивирование сотрудников Пенсионного Фонда РФ эффективно только тогда, когда представляет собой систему, четко продуманное соотношение компонентов мотивации и стимулов с ясно обозначенными целями, которых предполагается достичь. Важен выбор и самой системы. Самым простым примером можно назвать две противоположные: систему, основанную на принуждении, и систему, базирующуюся на позитивной мотивации.
Для того чтобы оптимизировать систему мотивации государственных служащих, необходимо иметь информацию, какие стимулы в настоящий момент наиболее востребованы. С этой целью рекомендуется внедрить технологию проведения мотивационного аудита.
|
|
|
Мотивационный аудит является формой приложения технологии аудита к области развития персонала.
При проведении мотивационного аудита используется достаточно традиционное для социологических исследований его разделение на следующие этапы:
- подготовительный;
- сбор информации;
- анализ и обработка данных;
- формирование выводов и заключений, представление полученных результатов заинтересованным лицам.
Заключение
По результатам курсовой работы можно сделать вывод, что в настоящее время отсутствует единое понимание сущности формирования кадрового потенциала. Более того, несмотря на повсеместное употребление термина кадрового потенциала, очень редко, где можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, описывают его в терминах действий, то есть, какие мероприятия они под этим понимают, не вычленяя сути понятия.
В условиях рыночной экономики Пенсионный фонд РФ оказывает услуги по управлению финансовыми ресурсами населения России. Тем не менее рост конкуренции, повышение финансовой грамотности населения определяют постоянное изменение внешней среды фонда..
Таким образом, рост кадрового потенциала в ГУ Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки сотрудников, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию. Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.
|
|
|
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.
Недостаточный уровень знаний у государственных служащих в области современных технологий государственного управления, отсутствие практических навыков решения поставленных перед ними новейших управленческих задач требуют создания системы их непрерывного профессионального роста и развития компетенций по актуальным проблемам государственного управления.
Образовательная система государственных служащих нового поколения должна вобрать в себя все последние наработки управленческой теории и практики и предоставить каждому специалисту в органах государственной власти широкий выбор инструментария для решения поставленных перед ним задач, в том числе и на основе новых информационных технологий. Образование должно стать базой для расширения практики управленческой деятельности.
Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области на рынке уже 7 лет. В состав основных направлений деятельности Отделения ПФ РФ по г. Москве и Московской области входит оказание услуг:
учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию;
назначение и выплата пенсий. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих;
назначение и реализация социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и т.д.
персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования. В системе учитываются страховые пенсионные платежи почти 63 млн. россиян;
взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов. Информация о гражданах, застрахованных в пенсионной системе, поступает от 6,2 млн. юридических лиц;
выдачу сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;
управление средствами пенсионной системы, в т.ч. накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию (Внешэкономбанк) и частные управляющие компании;
|
|
|
реализацию Программы государственного софинансирования пенсии.
Основными целями развития сотрудников ГУ Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области являются:
формирование общих ценностей;
облегчение организационных изменений;
предоставление всем работникам ГУ Отделение пенсионного фонда РФ по Москве и Московской области равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;
улучшение морально-психологического климата в коллективе;
снижение потребности в кадрах и их текучести;
облегчение делегирования полномочий;
повышение производительности труда и качества работы;
выработка профессиональных навыков в области финансов.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 21 января 2009 г.
2. Федеральный Закон от 25 ноября 2008 г. № 214-ФЗ "О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2009 год"
3. Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти"
4. Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2000 г. № 1709 "О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением"
5. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2007.
6. Бровчак С.В. Пенсионное обеспечение. Российский и зарубежный опыт. - 2008.
7. Ерусланова Р.И. Пенсионное обеспечение в России: учеб. пособие - М.: Дашков и Ко, 2007.
8. Информационно-статистический сборник. Пенсионный фонд Российской Федерации в 2008 г. - М.: Вестник ПФР, 2009 г.
|
|
|
