 |
Повременная или поденная оплата.
|
|
|
|
Стимулиpование пpоизводственных пpоцессов
Управление производительностью является составной частью промышленного производства. На научную основу оно было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который "упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени".
Подход предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность, но и существенно ее повысить, причем работа исполнителей регламентировалась так же, как и работа оборудования. Однако такую работу возможно было провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и, чаще всего, технически неосуществима.
С ростом технического уровня производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию (нормированию), если работа ведется не на конвейере, стало и вовсе невозможно. В силу этих причин тем большее значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.
В качестве стимула прежде всего были использованы деньги. Понятно, что деньги использовались и до Ф.Тейлора, однако лишь при нем они стали частью системы нормирования и стимулирования труда. Генри Форд также придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Однако он не ставил вопрос: " Сколько должен получать рабочий?" Акцент был сделан иной - "Сколько может платить предприятие?" Создатель автомобильной промышленности полагал, что "работодатель никогда ничего не выиграет, если произведет смотр своим служащим и поставит вопрос: насколько я могу понизить им заработную плату?.
|
|
|
столь же мало пользы рабочему, когда он грозит предпринимателю кулаком и спрашивает: сколько я могу выжать из него?" Г.Форд первым поднялся до понимания такого вопроса, что "наш собственный сбыт до известной степени зависит от ставок, которые мы платим. Если мы в состоянии давать высокую зарплату, то этим выбрасывается много денег, которые способствуют обогащению лавочников, торговых посредников, фабрикантов и рабочих других специальностей, а их благосостояние окажет влияние на наш сбыт. *
Повсеместное высокое вознаграждение равносильно всеобщему благосостоянию - разумеется, предполагается, что высокие ставки являются следствием повышенной производительности". На практике Форд значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов.
Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект.
Значительно позднее действия Форда были оценены специалистами несколько иначе, хотя и не менее восторженно. Ли Якокка - самый выдающийся менеджер современного американского автомобилестроения пишет о фордовской системе стимулирования: "Часто Генри Форду приписывают заслугу создания конвейера, хотя фактически он был изобретен другим. В чем старик действительно оказался подлинным новатором, - это во введении в 1914 году заработной платы в размере 5 долларов в день. В то время такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый, а шумиха, поднятая объявлением дневной ставки заработной платы в 5 долларов, была потрясающей. Широкая публика никогда не понимала, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости или чувства состраданния. Его вовсе не заботил их жизненный уровень. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили". Таким образом, впервые была увязана система материального стимулирования с внешними условиями, то есть произошел выход за пределы общепринятой тогда системы "закрытого типа".
|
|
|
* Данное рассуждение Г.Форда относится к уровню макроэкономики, на который отдельное, даже крупнейшее, предприятие серьезного влияния не оказывает, поэтому его рассуждения больше похожи на то, как Барон Мюнгхаузен сам себя за волосы из болота вытащил. Обогащают-то ведь товары, а не деньги.
На следующем витке спирали материальнное (денежное) стимулирование стало применяться уже в качестве стимулирования не отдельного работника, а целой группы. Наиболее распространенные системы материального стимулирования - экономические (прямые) методы. Их более подробное рассмотрение представляет определенный интерес.
Повременная или поденная оплата.
Эмерсон Гаррингтон в работе "Двенадцать принципов производительности" так характеризовал поденную оплату:"Поденная оплата противоречит не только основному принципу вознаграждения за производительность, но и всем принципам справедливости, в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой. Наша способность к точному измерению количества и качества, будь то оценка алмазов по количеству каратов или чистоте воды или оценка угля по весу или числу тепловых единиц на фунт, есть один из показателей степени цивилизации. Принцип вознаграждения за производительность считается справедливым решительно для всякой работы, кроме работы поденных рабочих".*
Сдельная оплата.
Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Среди систем премирования, используемых в США, все более широкое распространение получает система "СКЭНЛОН", впервые примененная в 50-х годах.
|
|
|
* К двенадцати принципам производительности Г.Эмерсон относил:
1. Точно поставленные цели.
2. Здравый смысл.
3. Компетентнная консультация.
4. Дисциплина.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный,полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчерская организация.
8. Нормы и расписания.
9. Нормализация условий.
10. Нормирование операций.
11. Стандартные инструкции.
12. Вознаграждение за проиводительность.
При ней заранее определяется нормативная доля прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае успешной работы предприятия и при экономии на заработной плате образуется премиальный фонд в сумме этой экономии. Он распределяется в следующей пропорции:
- 25% идет в резервный фонд на покрытие возможного перерасхода затрат на рабочую силу;
-75% распределяется между руководством предприятия (25%) и рабочими (75%).
Премии выплачиваются ежемесячно непосредственно по результатам прошедшего месяца и распределяются между работниками пропорционально их трудовому участию, оцениваемому по основной заработной плате. Резервный фонд в коннце года полностью распределяется между работниками.
Важным, хотя и не единственным источником повышения производительности труда и снижения издержек производства в системе "скэнлон" являются рационализаторские предложения рабочих по увеличению объема и качества изготовляемой продукции, экономии от сырья материалов. Персональные вознаграждения рационализаторам данная система не предусматривает. Считается, что возможности работника повысить свою долю премии в результате экономии на издержках производства являются достаточнным стимулом развития его творческой инициативы.
По мнению американских специалистов, успех системы "скэнлон" возможен лишь, если не менее 80% работников принимают участие в ней на добровольной основе. компаниях, практикующих систему "скэнлон", от 50 до 80% всех работников принимают участие в рационализаторстве, а при индивидуальных поощрительных системах - максимально 30%. В целом по всей компаниям, использующим эту систему, процент доплат колеблется в пределах от 5 до 20 %. Одной из разновидностей системы "скэнлон" является формула общего коэффициента. Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени (в противном случае система "скэнлон" не работает).
|
|
|
Для получения допустимых расходов на зарплату в планируемом периоде используется базисный коэффициент производительности:
совокупные расходы на рабочую силу
Базисный коэффициент =
стоимость реализованной продукции
При помощи полученного коэффициента находят допустимые расходы на заработнную плату. Если фактическая зарплата окажется меньше, то разницу (премию) делят между компанией и работниками в соотношении 1:3 (большую часть в пользу работников).* В период депрессии, то есть снижения объемов производства данная система работает не в полную силу, она больше всего пригодна для периодов оживления и подъема.
Система "РАККЕРА". По этой системе выплата премий за снижение издержек производства формально зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени или нет. Объем премиального фонда определяется в виде доли от условно-чистой продукции. 25% общей суммы фонда отчисляется в резерв на покрытие возможного в будущем превышения издержек на рабочую силу. Остальная часть делится между работниками и администрацией. Там, где несколько бригад трудятся над выполнением одного задания, из этих бригад создаются единые советы по премиям, куда входят и работники вспомогательных служб, непосредственно учавствующие в данной работе.
Колебания в размере заработной платы внутри бригады могут определяться степенью сложности выполняемой работы, квалификацией работника и его индивидуальной выработкой. В большинстве случаев различия в заработной плате определяются с помощью ее постоянной части - тарифной ставки, в то время как совместные усилия всей бригады находят свое отражение в коллективных премиях. В системе "Раккера" чистая продукция (добавленная стоимость) рассматривается как разность между рыночной стоимостью произведенной
|
|
|
* Если начать каждый год пересчитывать базисный коэффициент в зависимости от достигнутого, то нам очень хорошо знакомо, что система вскоре перестанет работать.
продукции и стоимостью сырья, материалов и сторонних услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. При расчете используются данные нескольких лет, так как брать в качестве базового только предшествующий год нежелательно, в силу большой погрешности.
Исчисляется "норма Раккера", которая представляет собой чистую продукцию на единицу заработной платы. Расчеты премии аналогичны расчетам в системе "Скэнлон", однако доля компаний равна половине. Примером постепенного внедрения коллективных форм оплаты может служить практика организации заработной платы в компании, перешедшей на бригадные формы организации труда.
Новый работник, приходящий в бригаду, получает заработную плату по самой низкой категории. После 6 месяцев работы в бригаде и окончания начального теоретического курса его переводят на 2-ю категорию оплаты. По завершении курса повышенной теоретической подготовки и получении навыков в выполнении 50% работ, закрепленных за бригадой, его после 2-х лет стажа по данной работе переводят в 3-ю категорию. Чтобы получить самую высокую категорию, работник должен окончить курс теоретической подготовки, уметь выполнять 70% бригадных работ и иметь стаж по данной специальности 5 лет.
Большое значение при бригадной форме организации труда имеет стимулирование овладением смежными профессиями. Для каждого рабочего устанавливается шкала из 3-5 ставок, размер которой зависит от числа освоенных видов работ и уровня квалификации, требуемой по каждому виду. Общая заработная плата члена бригады рассчитывается по средневзвешенной величине тарифных ставок по каждому из освоенных видов работ. Система "ИМПОШЕИР" (по другим источникам "ипрошеар") возникла в 70-х годах.
Расчет проводится не в денежных единицах, а в нормо-часах - нормативах времени для производства единицы продукции (в которые не входят простой, транспортировка и проч.)
суммарные затраты времени
нормативное время =
произведенные единицы
Норматив времени рассчитывается по всей номенклатуре. Вспомогательные работы учитываются при помощи базисного коэффициента производительнности. Премии начисляются на основе базисного коэффициента производительности путем сравнения нормативных часов с фактически отработанными.
"Потолком" производительности является 130% выполнение норм. При постоянном превышении "потолка" производительности нормы пересматривают, предлагая, однако, "выкуп" нормы в виде единовременного вознаграждения.*
Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система "УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ".
Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы.
Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату всей или части премии в виде акций. В случае ослабления деловой конъюктуры и уменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не выплачиваются.
В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.
* В нашей стране также существует своего рода "выкуп", если нормы пересматриваются по инициативе рабочих. Рабочие, однако, всегда против пересмотра норм, но когда новые расценки уже устанавливаются, то рабочие настаивают на том, чтобы это было оформлено, как их инициатива, за что предусматривается премия.
Рассмотренные системы стимулирования результативности внешне не слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной платы не определен еще до начала работы, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результатов.
К недостаткам, видимо, следует отнести определенную субъективность при определении норм и сильную зависимость от базовых периодов.*
Системы материального стимулирования, применяющиеся в мире, не являются сложными или недоступными, напротив, они просты и понятны. Главное достоинство заключается в том, что они действенны. Однако большой акцент делается на моральное стимулирование. На предприятиях с производством мирового уровня в последнее время при организации систем стимулирования практически не применяется показатель производительности труда, рассчитанный как выработка на одного производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего времени.
Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель, заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может отрицательно сказываться на повышении производительности в целом, что связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объемов незавершенного производства и увеличением запасов. Таким образом, погоня за ростом индивидуальной производительности труда в ряде случаев может привести лишь к дополнительным затратам и аритмии впроизводстве.
Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно ведет к росту объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, рабочий часто не стремится искать пути совершенствования работы, что, в конечном итоге, ведет к сдерживанию рационализаторской активности.
В-третьих, прямые затраты труда составляют в большинстве отраслей промышленности США от 2 до 10% стоимости готовой продукции. И дальнейшая ориентация управленцев на экономию преимущественно этого
* Если говорить о нашем опыте, то можно утверждать, что любой производственный руководитель в тот момент, когда период времени еще является текущим, имеет в виду, что он (период времени) скоро станет базовым, и делает на это обстоятельство поправку.
вида издержек оборачивается общим снижением эффективности промышленного производства в результате перерасхода материально-энергетических ресурсов или увеличения других видов потерь. Таким образом, на передовых фирмах при организации стимулирования от показателей индивидуальной выработки переходят к показателям, характеризующим производительность труда рабочих и служащих в целом. Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще раз отметить, что в рамках нового управленческого подхода происходит отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но прежде всего, от повременной системы, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения и так далее.
На предприятиях таких фирм, как "Дженерал Моторс" и "Тойота" повременная оплата отсутствует, работники же получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Ведущие компании мира, прежде всего IBM, имеют сбалансированную, гармонично построенную систему стимулирования производительности, которая хороша не только своей сиюминутной значимостью (например, при авралах), но, прежде всего, в долгосрочном аспекте.
|
|
|
