 |
Рис. 1.2 Классификация персонала предприятия
|
|
|
|
Рис. 1. 2 Классификация персонала предприятия
Соотношение работников различных профессий на каждом предприятии разное и определяется особенностями технологии и выпускаемой продукции, масштабами производства, характером организации производства и труда.
Функциональная структура персонала на предприятии в самом общем виде выражается, как уже указывалось, в делении работников на четыре основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Естественно, что внутри каждой из этих групп происходит более детальное функциональное дробление персонала (рабочие делятся на основных и вспомогательных, специалисты—на технологов, юристов, экономистов и т. п. ).
Возрастная структура персонала предприятия должна постоянно находиться в центре внимания руководства для обеспечения социопсихологического равновесия в коллективе. Задача непростая: с одной стороны, молодые работники более энергичны, предприимчивы и амбициозны, с другой—менее опытны, профессиональны, дисциплинированы и менее ответственны. Что касается немолодых работников, то они, напротив, как правило, более опытны, профессиональны, дисциплинированы и ответственны. В то же время они уже не так амбициозны, энергичны и предприимчивы. Управление возрастной структурой персонала предприятия заключается в нахождении баланса между опытом одних и энергией других.
Стаж работы в компании имеет большое значение, так как во многом определяет уровень профессионального мастерства работника. И здесь, так же как в случае возрастной структуры, важно обеспечить равновесие между группой кадровых работников (т. е. работающих в компании как минимум несколько лет) и группой новых сотрудников (со стажем, например, до одного года). С одной стороны, прием нового работника вместо ушедшего кадрового позволяет компании сэкономить на заработной плате (у кадрового работника она выше за счет разного рода доплат и бонусов). С другой стороны, новый работник не сразу достигнет того уровня профессионального мастерства, которым обладал кадровый работник.
|
|
|
Кадровая политика компании в плане соотношения опытных и новых работников может иметь два основных направления:
-если компания производит традиционную продукцию с использованием традиционных технологий, то ориентироваться следует на более опытный персонал;
-если деятельность предприятия носит инновационный, прорывной характер, то предпочтение следует отдавать новым работникам (получившим более «свежее» образование и более склонным ко всему новому).
Структура трудового коллектива по половому признаку также должна быть в центре внимания руководства компании, учитывая физические и психофизиологические различия между мужчинами и женщинами. Есть отрасли, где работают по понятным причинам в основном мужчины (горнодобывающая, металлургическая, машиностроительная промышленность). В то же время, например, в текстильной, фармацевтической, пищевой промышленности трудятся главным образом женщины.
Анализ структуры персонала по национальному (религиозному) признаку имеет важное значение, принимая во внимание различия в традициях, воспитании, отношении к труду, обычаях и привычных режимах работы представителей разных этнических и конфессиональных групп.
Глава II.
2. 1Понятие условий труда и классификация их факторов
На работника в процессе трудовой деятельности воздействует большое количество внешних факторов, которые принято объединять понятием «условия труда».
Условия труда—совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).
|
|
|
В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия труда, т. е. «при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов»
1. Нарушение требований в этой области ведет к росту утомления работников, заболеваемости и травмам. Для решения проблем безопасности труда в Российской Федерации создана и совершенствуется правовая база охраны труда, включающая в себя множество законодательных и нормативных документов, в том числе стандарты безопасности труда, правила и типовые инструкции по охране труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы.
Помимо безопасных, на предприятии необходимо формировать благоприятные условия труда, способствующие духовному и физическому развитию личности, формированию у работников творческого отношения к труду и чувства удовлетворенности трудом. Наиболее благоприятные условия труда принято называть комфортными.
Как отмечалось выше, условия труда формируются и меняются под воздействием множества факторов, которые могут быть внешними по отношению к организации, в которой занят работник (экономические, политические, природные и т. д. ), и внутренними, определяемыми особенностями предприятия; они могут зависеть и не зависеть непосредственно от самого работника, рабочего места, характера его труда и т. д. Большое разнообразие факторов обусловило то, что в литературе описываются различные подходы к их классификации.
Так, А. И. Рофе выделяет четыре группы факторов:
1)факторы, естественно-природные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия. Они подразделяются на географо-климатические, геологические и биологические;
2)факторы социально-экономические, определяющиеся общим состоянием экономики в стране и регионе, системой принятого в стране трудового законодательства, совокупностью социальных благ и гарантий;
3)производственные факторы, формирующиеся под воздействием особенностей применяемой на данном производстве техники, технологии, организации производства и труда. Они подразделяются на технико-технологические, санитарно-гигиенические, эргономические (инженерно-технические), эстетические, организационные, материальные, хозяйственно-бытовые и факторы опасности механических повреждений;
|
|
|
4)социально-психологические, формирующееся под воздействием особенностей персонала. Включают в себя социальный и половозрастной состав персонала, совокупность интересов работников и их ценностные ориентации, стиль руководства.
В. Б. Бычин, С. В. Малинин и Е. В. Шубенкова также выделяют четыре группы факторов, классифицируя их следующим образом:
1)социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. Они подразделяются на нормативно-правовые, социально-психологические, общественные и экономические факторы;
2)технические и организационные факторы, непосредственно, воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда;
3)естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работника географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс;
4)хозяйственно-бытовые факторы, связанные с организацией питания работников, их санитарным и бытовым обслуживанием.
В данном курсе предлагается использовать классификацию Е. В. Маслова, который с целью определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда и их совершенствования выделяет пять групп факторов:
1)технико-технологические (особенности техники и технологии, уровень механизации, автоматизации и роботизации труда, степень оснащения рабочего места и др. );
2)санитарно-гигиенические (микроклимат, механические колебания, запыленность, освещенность, различного вида излучение, вредные вещества и др. ). Факторы, входящие в эту группу, нормируются государственными санитарно-эпидемиологические правилами и нормативами;
|
|
|
3)психофизиологические—факторы, обусловливающие нагрузки на двигательный аппарат и на нервно-психическую деятельность человека в процессе работы (физическая тяжесть труда, статические нагрузки, нервно-психическое напряжение, монотонность труда, темп работы и др. );
4)эстетические—факторы, под воздействием, которых формируется у человека отношение к условиям труда на основе художественного восприятия окружающей среды (цветовое оформление помещений, интерьер, оформление зон отдыха и озеленение территории и др. );
5)социально-психологические (психологическая совместимость работников подразделения, социально-психологический климат, лояльность и вовлеченность, стиль руководства и др. ).
Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует комплекс разнообразных факторов, что требует от предприятия реализации соответствующих управленческих решений с целью создания наиболее благоприятного их сочетания.
|
|
|
