 |
Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в СПО Крутоярское
|
|
|
|
Основные мероприятия совершенствования мотивации трудовой деятельности в СПО Крутоярское как фактора эффективности использования персонала
Проанализировав мотивационную деятельность, Крутоярского СПО было выявлено, что уровень её низкий. Среди мер по повышению мотивации персонала важная роль принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой -мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [17.С.156]. В связи с этим целесообразно провести мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности сельпо, а именно по совершенствованию административных, экономических и социально-психологических методов мотивации.
При разработке эффективной системы мотивации необходимо учитывать следующее: направленность системы стимулирования работников должна соответствовать тактике и стратегии управления сельпо, его магазинами и персоналом. Стимулирующие выплаты должны быть увязаны с индивидуальными, а также и коллективными результатами. Величина таких выплат должна быть для работника существенной и значимой. Рост заработной платы относительно роста результативности продаж (производительности труда) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования. Система стимулирования должна признаваться работниками Крутоярского СПО понятной и справедливой.
В системе стимулирования работников сочетаются как материальные, так и нематериальные стимулы. Одним из важнейших элементов механизма функционирования сельпо является материальное стимулирование труда. Особая центральная роль здесь принадлежит заработной плате, которая и в настоящее время, и в ближайшие годы для большинства работников остается основным источником доходов, а значит, и в перспективе будет стимулом повышения результатов их труда и производительности Крутоярского СПО в целом.
|
|
|
Руководство сельпо редко премирует своих сотрудников. Хотя увеличение заработной платы за счет премии, позволяет добиться более высокой отдачи персонала и его заинтересованности в конечном результате организации. По итогам проведенного тестирования (таблица 11), видно, что существующий в сельпо размер заработной платы не устраивает абсолютное большинство работников. К тому же, для повышения эффективности трудовой деятельности персонала необходимо учитывать уровень загруженности работников. Ведь пренебрежением этим породит недовольство работников сельпо отсутствием связи заработной платы с результатами их деятельности. Привести в соответствие заработную плату и уровень загруженности работника призвана гибкая система оплаты труда. Именно она позволяет руководителю обеспечить своему работнику определенные гарантии получения заработной платы, в соответствии с его профессиональными знаниями и опытом. Также гибкая система оплаты труда позволяет поставить оплату труда в зависимость от личных показателей в работе и от результатов работы сельпо в целом. Таким образом, применение гибкой системы оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей помогает устранить негативное отношение работников сельпо к существующей системе оплаты труда и размеру оплаты.
Премирование зависит от индивидуальных итогов отдельного работника сельпо. Если установить зависимость части заработной платы (15-20%) от итогов магазина в целом, то это заставит работника приводить свои личные цели в соответствие с интересами магазина или всей организации в целом. Это помогает сформировать сильную команду единомышленников, а также побуждает работников Крутоярского СПО не жалеть усилий для оказания помощи своим коллегам. По утверждениям исследователей производительность повышается на 3-26%, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов - на 84%, а случаев, приводящих к потерям рабочего времени - на 69% [25]. К тому же, все виды стимулирования должны быть целевыми, так как ожидать от работников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оценивается справедливо. Система стимулирования сельпо должна четко определять цели, устанавливать стимулирование в соответствии с достигаемыми результатами, определять период, сроки выплат вознаграждения и систему оценки. Результатом действия данной системы стимулирования будет повышение эффективности деятельности СПО Крутоярское в целом. Данное мероприятие относится к совершенствованию экономических методов мотивации персонала сельпо.
|
|
|
Мотивы трудовой деятельности не исчерпываются только материальной заинтересованностью. Руководство СПО Крутоярское использует нематериальные способы стимулирования для повышения производительности труда персонала. Тем не менее, необходимо мероприятие, которое затрагивает административные методы мотивации. При изучении деятельности Крутоярского СПО выяснилось, что должностным инструкциям не придается серьезного значения. А наличие четких должностных инструкций - это необходимый фактор нематериального стимулирования персонала. Поэтому такие инструкции требуют особого внимания. Должностная инструкция должна определять требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли. Кроме этого, данный документ должен содержать трудовые права и обязанности сотрудника, а также и его ответственность за выполняемые действия. В Трудовом кодексе не содержится упоминания о ней. Это является большим минусом в совершенствовании мотивации персонала. Мероприятие по введению четких должностных инструкций будет являться своеобразным мотиватором, так как будет способствовать продвижению работника по карьерной лестнице и, следовательно, будет стимулировать трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в иерархии управления.
|
|
|
Не смотря на эффективность применения системы материального стимулирования для Крутоярского СПО необходимо предусмотреть ряд нематериальных стимулов, поддерживающих положительный социально-трудовой климат в коллективе и мотивацию магазинов сельпо в целом. В качестве нематериального стимулирования можно предложить мероприятие по повышению мотивации, заключающееся в проведении конкурсов внутри сельского потребительского общества на звание лучшего магазина, лучшего сотрудника, лучшее оформление витрины. Соревновательный момент принесет азарт в повседневную деятельность работающих. Такой метод действует порой намного эффективнее, чем материальные методы стимулирования. Подведение итогов таких конкурсов должно быть приурочено к какому-либо мероприятию и объявляться всему коллективу на его торжественной части. Помимо конкурсов, периодически необходимо вывешивать корпоративную стенгазету, где будет освящаться внутренняя среда сельпо и его последние достижения. В оформлении стенгазеты должны принимать участие все желающие. Следует отметить, что совершенствование данного метода мотивации позволяет сильно увеличить эффективность труда работников, повышает их инициативу и вносит в сельпо положительный дух соперничества. В качестве нематериального стимула можно предложить и празднование памятных дат. Данные мероприятия затрагивают социально-психологические методы мотивации, которые имеют возможности для саморазвития работников сельпо.
Таким образом, для достижения более высокого уровня мотивации труда в сельпо можно выделить ряд рекомендаций: обеспечение в организации климата взаимного доверия, поддержки, уважения; установление чётких целей; использование справедливых норм выработки; желание дать каждому работнику интересную задачу, побуждающую его развивать свои умения и навыки. Также необходимо персоналу давать возможность для раскрытия их потенциала.
|
|
|
Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру Крутоярского СПО для достижения его максимального успеха. В результате совершенствования системы стимулирования СПО Крутоярское не следует ожидать резкого и большого повышения объема продаж, так как в этом случае можно будет говорить о неэффективном планировании работы в целом. Реализация данных мероприятий позволит обеспечить повышение эффективности мотивации персонала Крутоярского СПО.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в Крутоярском СПО
Рассчитаем экономическую эффективность от предложенного в предыдущем пункте мероприятия по материальному стимулированию персонала. Данное мероприятие представляет собой дополнительные премии продавцам за высокую эффективность продаж. Трудно придумать лучший механизм управления персоналом, чем методика материального стимулирования. Реализация данного мероприятия обеспечит высокую производительность труда.
В 2012 г. выручка на одного продавца Крутоярского СПО за месяц составляет:
ТО1 прод = 27 820 тыс. / (21 чел. * 12 мес.) = 110 400 руб. (13)
Данная цифра является лишь условной. В соответствии с гибкой системы оплаты труда, если выручка превысит средние показатели месяца, то продавец получит премию в размере 5%. Это разница между средним показателем выручки за месяц и выручкой полученной продавцом в течении месяца. Премирование помогает повысить производительность труда в среднем на 10% [25]. Посчитаем сумму выручки от продаж при увеличении производительности труда на 10% и занесем в таблицу 7:
ТОмес 10% = ТО1 прод+ ТО1 прод·10% (14)
ТОмес 10% = 110 400 + 110 400·0,10=121 440 (руб.)
Посчитаем сумму премии в 5%, которую получит продавец при увеличении производительности труда на 10%:
ТОпрем. мес 10% = ТО1 прод·10%·5% (16)
ТОпрем.мес 10% = 110 400·0, 10·0,05= 552 (руб.)
Доход, получаемый организацией в месяц от увеличения производительности труда на 10% одним продавцом:
ТОдоп. дох. мес 10% = ТОсред. мес 10% - ТОпрем. мес 10% (17)
ТОдоп. дох. мес 10% = 11040 - 552 =10 488 (руб.)
Таблица 12
Экономическая эффективность от мероприятия по дополнительным премиям
| Показатели | Показатели повышения производительности труда |
| Повышение производительности труда | 10% |
| Сумма выручки от продаж за месяц (руб.) | 121 440 |
| 10% от выручки (руб.) | 11 040 |
| Сумма премии (руб.) | 552 |
| Дополнительный доход за счет увеличения производительности труда (руб.) | 10 488 |
| Увеличение дохода | 9,5% |
|
|
|
Определим прогноз экономической эффективности мероприятия по материальному стимулированию работников на 2013 г. по трем параметрам: производительность труда, выручка, дополнительный доход. Производительность труда на одного продавца будет высчитываться по формуле:
П = Q /P,
где Q - объем продаж в единицу времени;- число работников.
Составим прогноз на 2013 год:
Таблица 13
| Показатели | 2012 | 2013 |
| Сумма месячной выручки (руб.) | 110 400 | 121 440 |
| Дополнительный доход (руб.) | 0 | 10 488 |
| Производительность труда | 897,4 | 89,74 |
Построим диаграмму прогноза экономической эффективности на 2013 год:
Как видно из данных вышеприведенной таблицы, грамотное материальное стимулирование работников сельпо позволяет значительно повысить производительность труда и увеличить эффективность деятельности Крутоярского СПО. При этом затраты на премирование сотрудников легко окупаются за счет увеличения продаж. При исходных результатах товарооборота дополнительных затрат на премирование вообще не возникает. Гибкая форма оплаты труда также позволит повысить качество трудовой деятельности и снизить количество опозданий, ошибок подчиненных. Таким образом, применение вознаграждения работников сельпо будет эффективным, поскольку повышение качества труда приведет, в свою очередь, и к росту товарооборота, что необходимо для Крутоярского СПО.
Заключение
В настоящее время невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности работников. Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов для любой организации. Объектом исследования в данной работе является Крутоярское СПО. Анализ его основных технико-экономических показателей за 2010-2012 гг. показал, что СПО Крутоярскоe - доходная организация, имеющая хороший потенциал для своего развития. В данной работе нами был рассмотрен процесс повышения трудовой мотивации персонала организации.
Проведенный в работе анализ Крутоярского СПО показал, что организация является одной из крупнейших в Октябрьском районе. Сельпо успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Организация занимает довольно большую долю на рынке торговли, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других организаций. Анализ системы мотивации труда в СПО Крутоярское показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием административных методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в сельпо социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный в организации размер вознаграждения работников предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников Крутоярского СПО являются следующие аспекты: недостаточный размер вознаграждения работников, отсутствие четкости в должностных инструкциях, а также низкая удовлетворенность персонала сельпо культурно-массовыми мероприятиями. Все данные недостатки способствуют увеличению текучести кадров, что негативно сказывается на развитии СПО. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в СПО Крутоярское в сложившихся условиях могут стать:
внедрение системы вознаграждения работников сельпо;
четкость в формировании должностных инструкций;
проведение культурно-массовых мероприятий.
Постепенное осуществление таких мероприятий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. При повышении производительности труда на 10% дополнительный доход Крутоярского СПО по новому мероприятию составил 10488 руб. В свою очередь, это способствует повышению мотивации трудовой деятельности сельпо, то есть повышению заинтересованности сотрудников в результатах своего труда и эффективности всей системы управления организацией.
Торговая организация СПО Крутоярское не стоит на месте и продолжает развиваться динамично, стараясь идти навстречу запросам своих покупателей. В области работы с конечным потребителем и розничных продаж сельпо планирует дальнейшее расширение ассортимента товара, открытие новых магазинов в других населенных пунктах Октябрьского района, планомерное развитие торговой деятельности, а также сохранение политики доступных цен. В работе с поставщиками Крутоярское сельпо продолжает расширение и укрепление сотрудничества с известными и надежными оптовыми фирмами.
Библиографический список
1. Трудовой кодек Российской Федерации:(принят Гос. Думой 30 декабря 2001г). // СПС Консультант Плюс, 2013 г.
. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. - М.: Дело и сервис, 2011. - 265 с.
. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: 2012. - 425 с.
. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2012.-421с.
5. Бочаров В.В. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.В.Бочаров СПб: Питер, 2011. - 348 с.
6. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменаМосква - Минск: СовреМосква шк., 2012. - 348 с.
. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012 - 225 с.
. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск: 2010. - 378 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. для вузов. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2012. - 528с.
10. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебно-практическое пособие / А.В. Грачев - М.: Дело и сервис, 2012. - 340 с.
. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С. Петербург.: "Спец. литература", 2012. - 301 с.
12. Глущенко П. П. Административное право. СПб.: Питер, 2011. - 272 с.
. Дафт, Ричард Л. Менеджмент/ Пер. с англ. В.Вольского и др.; Под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 832 с.
. Десслер Г. Управление персоналом, М.: "БИНОМ", 2001.- 435 с.
. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2012. - 444 с.
. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. -СПб.: Наука, 2011. - 238 с.
17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2012.- 345 с.
. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2010. - 486 с.
. Кафидов В.В. Управление персоналом - М: Академический проект, 2010.- С.240
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2003. - С. 483.
21. Крылов Э.И. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции: Учебное пособие / Э.И.Крылов, М.В.Власова, И.В. Журавкова М.: Финансы и статистика 2011 - 564 с.
22. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. -Спб.: Фирма, 2005. - 432 с.
. Маусов, Н.К., Кокорев, И.А., Ламскова, О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2010. - с.178.
24. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт - М.: Гардарики, 2012.
. Меликьян, Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебное пособие. - М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2010. - 623 с.
. Подопригора М.Г. Мотивация персонала ТТИ ЮФУ, 2011. - 261 с.
. Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях / Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. - М.: С-Пб., 2011. - 518 с.
. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2011.
. Савицкая Г.В. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2012. - 536 с.
30. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учеб. пособие. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,2012. - 479 с.
31. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2011. - 415 с.
. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмен. М.: Библиография, 2012. - 163 с.
. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2010. - с. 347.
. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2011, - 496 с.
. Романенко И.В. Управление персоналом:Конспект лекций.-СПб., 2010 с.16-17.
. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - 375 с.
. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2011. - 224 с.
. www.cmc.com/ru (менеджмент организации).
|
|
|
