 |
Основные системы и формы оплаты труда
|
|
|
|
Рассмотрим основные элементы регулирования оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки и др.). Особое значение имеет также правильный выбор систем заработной платы, которые должны создавать на предприятии заинтересованность в труде и его результатах, быть простыми и понятными; должны обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Подходить к выбору конкретных систем заработной платы рабочих необходимо с этих позиций [10, С. 101].
При оплате труда рабочих предприятия могут применять тарифные ставки, оклады, а также бестарифную систему.
Существующие системы оплаты труда можно разделить на:
а) системы оплаты труда на основе тарифного регулирования, т.е. сиспользованием тарифных ставок оплаты;
б) бестарифную систему оплаты труда.
При организации заработной платы в рамках тарифного регулирования учитывается или отработанное время (повременные системы оплаты труда), или количество сделанной продукции (сдельные системы оплаты труда).
Среди повременных систем оплаты труда следует отметить: простую повременную систему; повременно-премиальную систему; окладную систему.
Среди сдельных систем оплаты труда можно выделить: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную.
В последнее время широкое распространение получили комплексные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем.
Компромиссная система состоит из двух частей: повременной и сдельной. Повременная гарантирует определенный уровень заработной платы, а повышение или снижение ее на определенный процент стимулирует выработку рабочего.
|
|
|
К комплексным системам можно отнести и широко используемый на западных предприятиях «гибкий тариф», когда тарифные ставки дифференцируются «по вертикали» (т.е. с учетом разряда работы) и времени, отработанном на предприятии, что дает основную часть заработной платы, и по горизонтали (т.е. в пределах одного разряда), что обеспечивает оценку результативности труда.
Системы оплаты труда по отработанному времени основаны на учете квалификации рабочего и количества отработанного времени по данным табельного учета за расчетный период [12, С.50-51].
При простой повременной системе оплаты заработная плата рабочего i-ro разряда в руб.
=Lчасi*Tp, (1)
где Lчасi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-ro разряда, руб./ч; Тр - число отработанных часов в расчетном периоде по данным табельного учета, ч.
В таком «чистом» виде повременная система оплаты используется редко из-за недостаточного стимулирования результатов труда.
При повременно-премиальной системе оплаты
=Lчасi*Tp+Lпр, (2)
где Lnp - суммарный размер премий по установленным факторам, руб./расчетный период.
Правильное применение повременно-премиальной системы обеспечивается разработкой для каждой профессиональной группы рабочих факторов премирования, приводящих к повышению эффективности труда, и такой шкалы премий, которая, стимулируя рабочих, обеспечивает повышение результативности производства. Так, для слесарей-ремонтников в производственных цехах одним из важнейших факторов премирования может быть «уменьшение простоев оборудования по причине ремонта». Шкала строится по принципу: отсутствие простоя - максимальная премия, простой в пределах плановой величины - уменьшенный размер премии. В повременно-премиальной системе только индивидуальный расчет премий по установленным для данной профессиональной группы факторам обеспечивает личную заинтересованность рабочих в повышении эффективности труда.
|
|
|
В ряде случаев эффективным может оказаться применение окладной системы оплаты труда рабочих, особенно для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких производственных систем, когда производительность определяется техническими параметрами оборудования, а качество обслуживания может стимулироваться премиальными системами [8, С. 114].
Применение систем оплаты по отработанному времени целесообразно главным образом в условиях единичного производства при выполнении широкого круга работ, а также в тех случаях, когда затруднительно или нецелесообразно измерять количество затраченного труда (дежурный электромонтер, контролер ОТК), когда работа требует особого внимания и осторожности, когда производительность труда рабочего регламентируется техническими средствами (конвейер, автоматические поточные линии). В связи с резким повышением уровня механизации и автоматизации производства сфера применения рассмотренных систем расширяется.
Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.
Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая в должной мере качественные характеристики изготовленной продукции. Размер заработка основывается на предварительном расчете сдельной расценки, т.е. нормы оплаты за единицу продукции (операцию) в руб./шт.:
(3)
где Lтapi - тарифная ставка рабочего-сдельщика за выполнение работы (операции) i-ro разряда, руб./ч; шт - норма времени на работу (операцию), мин.;
Нвi - часовая норма выработки, шт./ч. Тогда заработная плата рабочего
(4)
где Nфi - фактическая выработка продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; - количество видов работ за расчетный период. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки L'pac (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выпущенную сверх установленной нормы. Тем самым система в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда:
|
|
|
(5)
Где Nфi; - норма выработки продукции по i-му виду работ, шт./расчетный период; L'paci - повышенная расценка, руб./шт.
Поскольку введение сдельно-прогрессивной системы может вызвать увеличение доли заработной платы в себестоимости и рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры для «расшивки узких мест» производства в условиях освоения новой продукции. Правильное построение шкалы повышения сдельного расценка основывается на том, что абсолютная величина этого повышения не должна превышать экономию, достигаемую по условно-постоянной части косвенных затрат в связи с увеличением производительности труда [3, С.27-28].
Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной характеризуется дополнительными премиями за достижение определенных, главным образом качественных, показателей в работе (экономия материалов, энергии, снижение брака и др.). Как и в повременно-премиальной системе, правильное и успешное применение сдельно-премиальной системы определяется надлежащим подбором факторов премирования для данной профессиональной группы рабочих и разработкой соответствующей шкалы премирования. Причем размеры премий должны не только не превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, но и обеспечивать снижение себестоимости продукции. Заработная плата рабочего за расчетный период
(5)
Косвенная сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих (наладчиков, водителей внутрицеховых транспортных средств и др.), труд которых непосредственно влияет на производительность труда основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка в руб./нормо-ч может быть определена, например, исходя из часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего Lчac за расчетный период (Тр) и планового количества нормо-ча-сов по программе, которое должны выполнить основные рабочие на обслуживаемом участке за этот период (tтр):
|
|
|
(6)
Тогда заработок вспомогательного рабочего за расчетный период:
вс=Lрас.всtтф (7)
где tтф - фактическое количество нормо-часов, выполненное основными рабочими обслуживаемого участка за расчетный период.
Бестарифная система оплаты труда тесно увязывает трудовой вклад и результаты работы каждого работника с размером его оплаты. Заработок работника зависит от конечных результатов работы всего трудового коллектива. При этой системе общий фонд оплаты труда предприятия и каждого подразделения распределяется по работникам в соответствии с определенной базой (квалификационным уровнем работника, коэффициентом трудовой стоимости работника, коэффициентом социальной значимости и др.). Общим для расчета базы является то, что эти коэффициенты показывают увеличение заработной платы данного работника по отношению к минимальной заработной плате, принятой на предприятии.
Для расчета базы берется заработок каждого работника за предшествующий период времени (3 -6 месяцев). Его «очищают» или «не очищают» от премий и доплат. Полученный коэффициент пересматривается коллективом или администрацией и по мере необходимости корректируется. Кроме того, значение коэффициента может быть фиксированным или находиться в определенном диапазоне величин [9, С.50-51].
Заработная плата каждого i -го работника определяется по формуле
(10)
где Lоб - общий фонд оплаты труда подразделения, руб.; коэффициент i-ro работника;
Р - общая численность работников подразделения, чел.;
Кср - средний коэффициент по подразделению.
Коэффициент Kci, с помощью которого распределяется общий фонд оплаты труда, является своеобразным трудовым рейтингом данного работника. В зависимости от целей, стоящих перед предприятием, при расчете этих коэффициентов можно принять во внимание различные факторы, например образовательный уровень, опыт работы, умение реализовывать свои знания и др.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Но предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). В рыночных условиях одним из определяющих факторов организации оплаты труда является отношение к собственности. Наемные работники получают цену его рабочей силы в виде заработной платы (оклада), а владельцы - одну из форм дохода от собственности в виде части прибыли (дивидендов) и др.
|
|
|
Система индивидуальной оплаты труда ИТР и служащих определяется особенностями их труда, связанного с выполнением разнообразных функций по управлению производством, его технической и организационной подготовке, обслуживанию. Выполнение этих функций далеко не всегда поддается регламентации, нормированию по отдельным выполняемым операциям. Чаще устанавливаются нормативы обслуживания, управляемости, трудоемкости работ. Поэтому основной системой заработной платы для этих категорий работников предприятий является штатно-окладная система, в которой базовой нормативной величиной служит не тарифная ставка за 1 ч работы, а должностной оклад за расчетный период (LOK), определяющий твердую часть заработной платы работника в зависимости от требующейся квалификации (сложности труда), объема и выполняемых функций и их ответственности, количества отработанных за расчетный период дней (Tpi). Эта твердая часть заработка (руб./расчетный период):
’i=Lok*Tpi/Тпл (11)
где Тпл - плановое количество дней за расчетный период.
Номенклатура должностей, количество работников по каждой должности, размеры окладов определяются разработанными на предприятии нормативными документами [11, c. 152 ].
При создании нормативных документов полезно использовать нормативные материалы, созданные для организации оплаты труда ИТР и служащих: тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, квалификационные характеристики должностей и т.д. Так, на основе Единой тарифной сетки (ETC), применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, можно создать шкалу тарификации и установить размер уровня оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих позволяют внедрить ETC в практику работы любого предприятия. Причем для специалистов, занятых разработкой новой и высокоэффективной техники, могут устанавливаться надбавки к их окладам. Установление надбавки зависит от оценки личного трудового вклада работника.
С целью стимулирования труда ИТР и служащих к улучшению показателей работы предприятий, ускорению научно-технического прогресса и интенсификации производства штатно-окладная система дополняется премиями. Независимо от характера премий важно обеспечить ее соразмерность личному вкладу данного работника в улучшение показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в достижение уровня показателей, позволяющих выплатить премию данного вида.
К наиболее распространенным видам премирования ИТР и служащих относятся премии за результаты хозяйственной деятельности предприятия. Показателями могут являться в зависимости от конкретных условий и иерархического уровня руководства: выполнение плана реализации продукции, снижение себестоимости, материалоемкости, повышение производительности труда, качества продукции и пр. Все шире применяются индивидуальные и профессиональные системы премирования, в которых полнее учитываются наиболее важные задачи, решение которых должна обеспечивать данная группа ИТР и служащих.
В связи с большим распространением бригадных (коллективных) форм организации труда, созданием сквозных бригад, ориентированных на конечный результат, большой удельный вес в промышленности имеют коллективные (бригадные) системы заработной платы. Коллективно-сдельная система оплаты труда рабочих в ее первоначальном виде предусматривала установление сдельной расценки для группы рабочих, совместно выполняющих производственное задание Lpac.к. Нахождение коллективного заработка за расчетный период (LK):
=Lpac.k*Nф (12)
(где Nф - фактическая выработка продукции рабочими за расчетный период) и распределение этого заработка между членами коллектива (бригады) в соответствии с разрядом каждого (его часовой тарифной ставкой Lчac.i) и числом отработанных часов в расчетный период по данным табельного учета Tpi. Тогда стоимость в рублях одного нормо-ч:
(13)
где р - число членов производственного коллектива (бригады). Заработок каждого рабочего за расчетный период
=a*Lчасi*Tpi (14)
Как видно из приведенных расчетных формул, эта система страдает существенным недостатком, определенной «уравниловкой» в оплате, так как в системе не учитываются трудовой вклад работника, интенсивность его труда.
Для ликвидации этого недостатка в коллективно-сдельной системе распределение коллективного заработка сверх оплаты по тарифу ведется с помощью коэффициента трудового участия Кту, учитывающего реальный вклад каждого работника в результаты коллективного труда и по производительности и по его качеству.
Среднее значение Кту = 1,0.
Факторами, понижающими его величину, являются невыполнение сменных заданий, изготовление некачественной продукции, нарушение трудовой и технологической дисциплины, плохой уход за оборудованием, нарушение техники безопасности. Факторы, увеличивающие его величину, - это рост производительности труда, улучшение качества продукции, выполнение работ по смежным профессиям, обучение молодых рабочих и др.
Тогда заработок рабочего по тарифу за расчетный период
i=Lчасi*Tpi
а стоимость в рублях 1 нормо-ч сверх тарифа (а'):
(15)
где Нв - норма выработки коллективом рабочих (бригадой) за расчетный период.
Разновидностью коллективных систем оплаты труда является аккордная система, при которой расценки разрабатываются не на отдельные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Естественно, ее применение оправдано, во-первых, в условиях, когда оплата ведется по конечному результату, например, при бригадном подряде, а, во-вторых, только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и перерасходу ее фонда. Аккордную систему целесообразно применять с учетом Кту.
|
|
|
