 |
Сберегательный банк Российской Федерации
|
|
|
|
Северо-западный банк Сбербанка РФ
Приморское отделение №2003
Сестрорецкий филиал № 556
Основные виды деятельности
- Открытие и ведение счетов в рублях и иностранной валюте.
- Покупка-продажа векселей Сбербанка России
Операции с ценными бумагами
Перечисление заработной платы во вклады и на пластиковые карточки Сбербанка РФ
Услуги по компьютерной системе “Клиент-Сбербанк
Покупка-продажа иностранной валюты.
Переводы в иностранной валюте за границу.
Обслуживание экспортных и импортных контактов
Операции с пластиковыми карточками
Заключение договоров дополнительного пенсионного обеспечения с Негосударственным Пенсионным фондом Сбербанка РФ.
Возможность быстрого осуществления платежей через клиринговую сеть Сбербанка России
Кредитование юридических и физических лиц
Разнообразные виды вкладов для физических лиц:
- молодежный
- срочный пенсионный
сберегательный
срочный депозит в рублях и иностранной валюте
Анализ схемы планирования карьеры
Начать свое исследование мы хотим с принципов карьерного развития персонала банка. Каждая должность, занимаемая работником в Системе Банка - важный этап карьерного развития, результат не только его индивидуальных усилий, но и решений, принимаемых руководителями Системы Банка. Управление карьерой базируется на следующих принципах:
- комплексного учета интересов и банка и работника, прежде всего путем максимального удовлетворения потребностей Укомплектоваемого подразделения при минимальных потерях для подразделения, из которого специалист переводится, учета жизненных планов и целей сотрудника, обеспечивая нахождения на каждом рабочем месте высококвалифицированного работника
|
|
|
- плановости, состоящей в планировании потребности в персонале, предварительной подготовке работников к будущим назначениям, учете среднего времени нахождения работника в должности, необходимого для качественного овладения своей работой
активности работника, выражающейся в инициативном выражении желания карьерного роста, дополнительных усилиях по развитию у себя профессиональной и управленческой компетентности, необходимых на новой должности
прогрессивности карьерного развития работников, выражающейся в повышениях по должности, переходе из Отделений в Банк, рассмотрении возможности регрессивной карьеры только при наличии соответствующей рекомендации аттестационной комиссии или желания самого работника
приоритетности банковских функций, выражающейся в стимуляции движения персонала из вспомогательных подразделений в основные, из подразделений, обеспечивающих банковские услуги в подразделения, непосредственно реализующие банковские услуги и продукты клиентам
конкурентоспособности представляемых банком для своих работников карьерных возможностей в сравнении с возможностями, имеющимися на рынке труда
централизация управления кадровым развитием персонала в кадровой службе
обязательности участия без исключения руководителей банка, начиная от начальника сектора, в решении вопросов кадрового развития персонала.
Работник, при наличии у него желания карьерного развития в рамках того подразделения, где он работает, должен обратиться с этим вопросом к руководителю своего подразделения. Руководитель подразделения информирует Кадровую службу об этом обращении работника, как в случае принятия положительного решения, так и в том случае, когда реальных возможностей для карьерного развития обратившегося работника внутри подразделения нет.
|
|
|
Кадровая служба обязана взять на контроль это обращение и сообщить обратившемуся работнику о:
- подходящих вакансиях и планируемом времени их появления
- возможностях по содействию обучению и самоподготовке
процедурных особенностях рассмотрения кандидатов при их укомплектовании
В случае необходимости, разрабатывается индивидуальный план подготовки, который должен быть согласован с руководителем подразделения, в котором работает обратившийся работник.
Руководитель Укомплектованного подразделения не рассматривает предложения кандидатов из числа работников других подразделений системы Банка, исходящие от самих этих работников или от руководителей этих подразделений. Все такие обращения должны быть переадресованы в Кадровую службу.
В Сбербанке, у нас не было возможности наглядно ознакомиться со схемой карьеры по имеющимся материалом, поэтому то, что представлено ниже - это отображение имеющейся картины со слов руководителя, а также по итогам нашего наблюдения. Планирования карьеры работника
Этап
Профессиональная карьера
Начальные позиции
Специалисты отдела
На этом этапе работники внедряются в должность, проходят курс адаптации, обучения. У них постепенно вырисовывается картина их собственной карьеры. Они понимают, что им интересно, в каком направлении им развиваться дальше и выбирают свой путь. Надо отметить, что на этом этапе деятельность и внимание со стороны службы по работе с персоналом очень важны и необходимы. Так, например, несколько месяцев назад была разработана анкета начальником отдела, отвечая на вопросы которой, работник рисует перед собой жизненный план карьеры, (см. Приложение 1) В результате проведенного опроса среди почти всех сотрудников фирмы служба персонала получила 2 ответа:
)”Меня все устраивает” Такая постановка вопроса означает, что человек доволен своим положением, отдается работе с душой, любит то дело, которым занимается, но о продвижении по службе вверх не думает. Ведь надо понимать, что не все становятся руководителями, не все хотят брать риски, стрессы. Поэтому такой работник (дадим ему произвольно имя Иванов Иван) для службы персонала становится просто трудолюбивым и исполнительным сотрудником, которому когда-нибудь может быть предложена горизонтальная ротация.
|
|
|
) Или другой путь. Младший специалист Петр Васильев, у которого горят глаза, который действительно заинтересован в профессиональном росте, активен, инициативен в выражении желания карьерного роста. Уже на первых порах развивает у себя профессиональные и управленческие компетентности, необходимые для новой должности. Что делает служба персонала и начальник подразделения? Во-первых, особое внимание уделяется аттестации этого работника. Созданная аттестационная комиссия проводит детальную оценку знаний и потенциала.
Уровень аттестуемого
5 - превосходит требования должности
- соответствует требованиям должности
- преимущественно соответствует требованиям должности
- временами соответствует требованиям должности
Профессиональные качества
- Общеэкономическая компетентность
- Профессиональные знания
Практическая подготовленность, квалификация
Знание и учет специфики работы
Стремление к профессиональному развитию
Знание действующих нормативных документов
Умение пользоваться техническими средствами
Эффективность деятельности
- умение выполнять работу качественно, без ошибок
- умение работать самостоятельно, без контроля
умение вырабатывать конструктивные предложения
умение планировать рабочее время
инициативность, заинтересованность в результатах
выполнение дополнительных поручений
способность к длительной продуктивной работе
Личные качества
- умение сотрудничать и взаимодействовать
- позитивное отношение к окружающим
ответственность, исполнительность
стремление к служебному росту
умение владеть собой, управлять своим поведением
умение отстаивать интересы коллектива
принципиальность, порядочность
Все представленные качества оцениваются по пяти бальной системе.
И по итогам аттестации, если действительно у работника Васильева есть и желание и потенциал к росту, то его могут либо отправить сначала на повышение квалификации, либо сразу после аттестации по отношению к нему осуществляется вертикальная ротация.
|
|
|
Аттестация работников Сберегательного банка РФ организуется и проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности. Аттестация направлена на совершенствование деятельности центрального аппарата Сбербанка России и его филиалов, развитие персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их активности, повышение уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы. Основными задачами аттестации работников банка являются:
- оценка профессиональных и деловых качеств
- определение необходимости проведения дополнительной подготовки или повышения квалификации
мотивация к эффективной деятельности
планирование дальнейшего использования на должностях в системе Сбербанка России
формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности
Аттестации подлежат руководители и специалисты подразделений центрального аппарата Сбербанка России. Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Проведение аттестации возлагается на аттестационную комиссию, создаваемую приказом руководителя банка или его филиала, в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. При необходимости создается несколько аттестационных комиссий по различным направлениям банковской деятельности. Аттестация работника проводится не чаще одного раза в год. Контроль за подготовкой и проведением аттестации возлагается на кадровую службу банка или его филиала. Данный материал взят из положения о порядке аттестации работников Сберегательного банка Российской Федерации.
2 Этап - промежуточная позиция:
Старший специалист
Васильев становится старшим специалистом и продолжает профессионально расти. Он ежегодно проходит аттестацию и ждет следующего повышения в отделе. Или по результатам различных конкурсов может быть зачислен в перспективный резерв. (Приложение 2 - Представление на кандидата в перспективный резерв)
Здесь мы будем говорить о целях и задачах смотра-конкурса “Профессионал”.
Основными целями и задачами конкурса являются:
- профессиональное развитие сотрудников банка, принимающих непосредственное участие в конкурсе и обеспечивающих подготовку конкурсантов
|
|
|
- мотивация сотрудников банка на повышении качества и заинтересованности в результатах своего труда
достижение высокого уровня качественного состава специалистов, способных обеспечивать квалифицированное обслуживание клиентов по все направлениям банковской деятельности
создание условий для профессионального роста всех сотрудников отделений
участие сотрудников банка в формировании духа корпоративности, элементов внутри банковской культуры, взаимодействия и сотрудничества.
Проведение смотра-конкурса “Профессионал” направлено на определение лучших специалистов банка по основным направлениям банковской деятельности, выявление наиболее перспективных сотрудников банка для дальнейшего включения в состав резерва.
Критериями оценки являются:
- качественное выполнение профессиональных обязанностей
- уровень владения информацией о банковской деятельности
уровень профессиональных знаний
умение взаимодействовать с клиентами, управлять деловыми взаимоотношениями
соответствие образу банковского служащего
Конкурс проводится в 4 туратур: Определение лучшего по номинациям среди сотрудников отделения
Отдел по работе с персоналом совместно с руководителями профильных отделов разрабатывает тестовые вопросы по каждой номинации, проводится тестирование и затем по результатам тестирования определяется “Лучший”
II тур: Проведение тестирования в банке
Тестирование проводится для участников конкурса, прошедших на второй тур и определяет уровень профессиональных знаний конкурсантов, а также уровень владения информацией о банковской деятельности, Сберегательном Банке и услугах, оказываемых им. Тестирование проводится по вопросам, разработанным отдельно для каждой номинации, включая как вопросы по направлению деятельности номинанта, так и вопросы по всем направлениям банковской деятельности. По результатам определяется 5 участников по каждой номинации, набравших наибольшее количество баллов.
III тур: Конкурс рефератов
Конкурсантам предлагается несколько тем рефератов по направлению деятельности. Итоги конкурса рефератов подводятся непосредственно в профильных управлениях, где и определяют лучших трех участников. Эти данные отправляются в Управление по работе с персоналом для дальнейшей передачи в Организационный комитет.
IV тур: Определение лучшего на звание “Профессионал года” по всем номинациям. Проводится в 2 этапа:
- оценка деятельности сотрудника за год
- защита реферата, которая предполагает самопрезентацию и непосредственную защиту реферата (обусловленность обращения к данной теме, анализ проблемы, затронутой в работе)
По окончании конкурса лучшему работнику либо может быть сразу же предложена более высокая должность, либо он может быть зачислен в резерв кадров, (см. Приложение 3) Рассмотренный ранее нами Петр Васильев теоретически может стать и начальником отдела на первом этапе, и в будущем занять управляющую должность, но на вопрос длительности всего процесса ответить сложно.
Основными критериями при зачислении в перспективный резерв являются:
- творческий потенциал - целеустремленность и инициативность, рациональное использование знаний и опыта других, умение видеть перспективу
- организаторские способности - умение руководить людьми, направлять и координировать деятельность, быть чутким и внимательным к коллегам
ответственность за порученное дело - проявление принципиальности и требовательности в работе к себе, к коллегам, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива, безусловное выполнение производственный заданий и поручений, входящих в круг его должностных обязанностей
нравственные достоинства - добросовестность, честность, скромность, простота в обращении с людьми, порядочность, надежность
стремление повышать профессиональную компетентность - возможность систематически пополнять свои общие и профессиональные знания, активный интерес к новым разработкам в своей профессиональной деятельности, критичность мышления, хорошо развитые способности к обучению и к самообразованию
Этап:
Конечный пункт развития в отделе - начальник отдела
3 этап является последним этапом профессионального развития, после него начинается построение управленческой карьеры. (поэтапное) Подробно не буду рассматривать этапы развития, так как этапы очень похожи, что и в профессиональной карьере, покажем какими способами на практике осуществляется развитие управленческой карьеры сотрудника.
Петр Васильев на этой стадии является одним из претендентов на зачисление в оперативный резерв. Он продолжает профессионально развиваться, проходит обучение в рамках оперативного резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Он также проходит аттестацию, но отличие заключается в критериях, по которым будет оцениваться работник.
Профессиональные качества
- Экономическая компетентность, широта интересов 1
- Профессиональные знания
Умение ориентироваться в проблемах
Стремление к профессиональному развитию
Способность самостоятельно принимать решения
Умение готовить документы, работать с ними
Рациональность принимаемых решений
Управленческие качества
- умение планировать и организовывать работу
- умение разбираться в людях и распределять обязанности
авторитетность, наличие лидерского потенциала
умение организовывать контроль и стимулирование
инициативность, заинтересованность в результатах
умение взаимодействовать с другими коллективами
стремление совершенствовать методы работы
Личностные качества
- Такт и культура общения
- Умение развивать сотрудничество и доверие
Способность оказывать воспитательные действия
Самокритичность, умение признавать свои ошибки
Объективность в оценке результатов работы
Стремление к отстаиванию интересов коллектива
Нравственный потенциал и порядочность
В этой аттестации фигурируют управленческие качества, так как они являются неотъемлемой частью управленческой карьеры и их оценке уделяется особое значение и важность. После аттестации работники могут быть также зачислены в оперативный резерв.
Основными критериями при зачислении в оперативный резерв, кроме критериев, перечисленных для перспективного резерва, являются:
- профессиональная компетентность - опыт практической работы, глубокие профессиональные знания, систематическое повышение профессионального уровня, умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, чувство нового и передового
- управленческая компетентность - опыт руководящей работы, знание основ психологии управления и менеджмента, владение современными методами управления
Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва
Подготовка специалистов, состоящих в перспективном резерве, имеет следующие основные задачи:
- повысить профессиональную компетентность, расширить и углубить знания в области экономики и банковского дела
- дать необходимый объем знаний основ менеджмента и психологии
сформировать практические навыки работы руководителя
Подготовка проводится по единым программам, разработанным Управлением по работе с персоналом, и включает в себя теоретическое и практическое обучение. Программа теоретического обучения рассчитана на 3 года. Она строится по принципу модулей и включает в себя экономический модуль, психологический модуль и модуль менеджмента. Практическое обучение организуется в течение всего срока пребывания сотрудников в перспективном резерве. Обычно в перспективные резервы зачисляют работников с достаточно большим стажем работы, управленческим стажем на более низких должностях.
Заключение
По итогам проведенного анализа мы хотим отметить, что система планирования карьеры, созданная в Сбербанке работает очень четкая, плюсом является ее структурированность, но мы уверенны, что из-за громоздкой структуры самого Сбербанка продвижение по карьерной лестнице будет происходить очень медленно. Мы решили проверить, насколько сами работники Сбербанка осознают реальную возможность своего продвижения, а также убедиться на фактах, сколько лет требуется на продвижение со специалиста до начальника отдела (профессиональная карьера) и с ведущего специалиста отделения Сбербанка до начальника отдела в отделении Сбербанка (управленческая карьера). Разработанная анкета с вопросами дала нам полное представление о возможности продвижения по службе. А именно
1. далеко не все сотрудники были знакомы с проводимыми в банке конкурсами
2. часть сотрудников убеждены, что в резервы могут выделяться сотрудники, претендующие на высокие руководящие посты
. 30 процентов опрошенных ждали своего первого повышения 5 лет.
. из опрошенных только 10 человек были направлены на повышение квалификации (всего я опросила 75 человек)
По результатам опроса службой персонала были сделаны выводы, что работники предприятия не достаточно информированы о возможностях вертикальной ротации, о том, что работник должен сам понимать то, что карьерой можно управлять, больше надо проявлять инициативы, сотрудничать со службой по работе с персоналом, а сам кадровый отдел разработал примерную структуру личного жизненного плана карьеры и внедряет ее в каждое подразделение для подробного изучения. Службой персонала были приняты во внимания советы по обеспечению каждого подразделения, каждого сотрудника информацией о возможности продвижения, о проводимых конкурсах.
Также мы бы советовали ввести в практику общение с психологом на первых же этапах принятия нового человека. Изучение себя - это половина процесса определения карьеры. Очень важно идентифицировать те виды деятельности, которыми являются подходящими для конкретного работника. Служба персонала должна после беседы, анкетирования понимать, кого они нанимают, насколько принятые решения относительно карьеры были обоснованными. Готов ли тот или иной будущий сотрудник брать ответственность за собственную карьеру, понимая, что есть главные решения, которые нужно принимать, что их принятие требует тщательного и трудоемкого персонального планирования и усилий. А обращаясь к будущим карьеристам, нам бы хотелось добавить.
- не предоставляйте другим право решать за вас
- вы должны сами решить, куда хотите пойти работать, какую карьеру сделать и какие шаги (в плане образования или профессионального обучения) для этого надо предпринять.
- Вы должны стремиться стать эффективным диагностом
- Вы должны определить (через рекомендации, справочную литературу, тестирование), каковы ваши способности и таланты и как они соотносятся с выбранной вами карьерой. Другими словами ключ находят сами будущие карьеристы.
Конечно сотруднику бывает трудно справляться с проблемами, задачами - это руководство должно понимать, и никогда безучастным не оставаться. Для этого мы предлагаем повесить в каждом подразделении таблицу “Как справляться со своими проблемами”, (см. приложение)
Закончить свою работу с точки зрения менеджеров по развитию персонала и следовательно по развитию бизнеса, а также с точки зрения работников начавших строить свою карьеру хотим следующей фразой:На завтра запланирован… успех.
Литература
1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.:ИНФРА-М, 1998. 256с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001. 528 с.
. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2003. 624 с.
. Кабушкин Н.И. Организационные формы и структура управления организацией // Методы и принципы менеджмента. 2000. №2. с. 105-118.
. Климович Л.Х. Основы менеджмента: учебное пособие для учащихся ССУЗов. Мн.: Дизайн ПРО, 2005. 144с.
Приложение
|
|
|
