 |
Виды, темпы и факторы адаптации
|
|
|
|
Введение
Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода. [17]
Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
|
|
|
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Так же знание проблемы адаптации в наше время актуально с точки зрения профессионализма менеджера по персоналу. При мониторинге рынка труда Челябинска нами были выявлены два основных требования к соискателю должности менеджера по персоналу, наиболее часто упоминаемые потенциальными работодателями, а именно: умение и опыт подбора персонала, и знание и навыки в разработке и внедрении процессов и систем адаптации персонала. Данные факторы подчеркивают актуальность проблемы адаптации в настоящее время.
Цель исследования заключается в изучении системы адаптации персонала на предприятии.
Объектом исследования данной курсовой работы является система управления персоналом ЗАО «Чистота». Предметом исследования становится система адаптации сотрудников данной организации.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
1. Определить сущность адаптации;
2. Изучить виды, темпы и факторы адаптации;
. Рассмотреть систему управления адаптацией;
. Проанализировать систему адаптации персонала ЗАО «Чистота».
Теоретической базой данной курсовой работы стали исследования работ Т.Ю.Базаровой, Н.А.Банько, Б.А.Карташов, Н.С.Яшин. В.Р.Веснина, И.Б. Дураковой, Л.В. Карташовой, А.Я.Кибанова и других.
При выполнении курсовой работы были использованы такие методы, как метод научного анализа, сравнительный метод.
1.
Теоретические основы адаптации персонала
Сущность адаптации
Адаптация (от лат. adapto - приспособляю - и процесс активного приспособления индивида к условиям среды и результат этого процесса.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.
|
|
|
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.[9;237]
В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.[5;118]
А.Я. Кибанов, в свою очередь, выделяет определение трудовой адаптации персонала, и раскрывает ее как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [6;142]
Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой - с реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
|
|
|
Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. [10;335]
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
|
|
|
экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
снижение издержек по поиску нового персонала;
формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). [14]
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. [2;43]
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.[13;271].
Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем возможным классификацию адаптации по следующим критериям:
По отношениям субъект-объект:
активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника:
прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню:
первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
|
|
|
вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). [4;348]
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации [11;102].
Так же выделяют вида адаптации:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности. [8;52]
По отношению сотрудника к организации:
Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.
Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен. [17]
Так же не стоит забывать о значимости адаптации в отношениях новичок - «старые» сотрудники организации. Появление в отделе нового сотрудника приводит к первоначальному увеличению степени загруженности остальных работников с последующим снижением их значимости в глазах начальства (в случае если адаптация новичка пройдет успешно). Повышение нагрузки происходит по нескольким причинам. Во-первых, новому сотруднику необходимо помогать, при этом он может не знать даже элементарных вещей (например, где взять бумагу для принтера), и помочь ему должны непосредственные коллеги. Во-вторых, нагрузка на отдел увеличивается сразу, т. е. требуют от подразделения больше с первого же дня работы новичка, а трудиться в полную силу последний начинает в лучшем случае со второго-третьего месяца после прихода в организацию. В-третьих, новому сотруднику уделяется больше внимания. Временной ресурс начальства ограничен, а значит, меньше времени отводится на проблемы и вопросы, возникающие у остальных работников, и им приходится решать их самостоятельно. Кроме того, если новый сотрудник успешно пройдет испытательный срок, снижение ценности остальных членов коллектива в глазах руководства происходит неизбежно. [18]
Таким образом, можно сделать вывод: опытные, давно работающие в компании сотрудники не заинтересованы в успешном прохождении периода адаптации новичка. Исключением является, пожалуй, лишь случай, когда работник дослужился до повышения и сам привел в компанию нового работника или же выбрал его самостоятельно. В остальных ситуациях давно работающий в организации сотрудник - осознанно или нет - действует по отношению к новому коллеге в соответствии со всеми правилами «войны» в офисе, причем часто с применением элементов «мягкой дедовщины» (когда не бьют, но подставляют). Например, более опытный коллега может объяснить новичку, что и как следует делать, но не до конца или не очень четко, чтобы последний понял суть вопроса, но в следующий раз вынужден был снова обратиться за помощью и относился к объяснявшему с уважением. Действуя таким образом, давно работающий в организации сотрудник стремится донести до начальства две главные идеи: что он незаменим и что руководство организации поступило опрометчиво, не посоветовавшись при выборе нового работника с ним. [15]
Итак, давно работающий сотрудник в процессе прохождения адаптации новичком стремится показать, насколько он опытен, ценен и незаменим, а также продемонстрировать, что новый сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями. И именно контролируемая адаптация обязана свести отрицательные аспекты прихода нового сотрудника к минимуму.[19]
кадры текучесть адаптация персонал
Виды, темпы и факторы адаптации
Наиболее наглядно виды адаптации и факторы, на нее влияющие, можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым [Приложение 1].
Рассмотрим более подробно каждый вид адаптации.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Санитарно-гигиеническая адаптация - работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы управления адаптацией, обеспечивающую быстроту и успешность адаптации. [6;151]
Так же немаловажным аспектом адаптации являются ее темпы. Темпы адаптации - это скорость и интенсивность протекания процесса во времени. Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации. Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (у управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей). [10;337]
Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.
Полная адаптация нового работника в коллективе продолжается в среднем 2 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии. [11;107]
Устойчивость адаптации характеризует степень ее прочности и длительности, поддержание ее на том или ином уровне, а также обогащение, углубление и развитие процесса адаптации.
Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации. Разные виды трудовых коллективов и их структуры, специфические особенности "среды адаптации" - все это в значительной мере усложняет детерминацию адаптационного процесса и его результатов. Тем не менее, можно выделить более или менее устойчивую структуру объективных и субъективных факторов адаптации.
Эта структура включает:
социально-демографические признаки и социальные свойства личности (пол, возраст, семейное положение, образование и степень его соответствия выполняемой работе, профессия, квалификация);
характер, содержание, условия и организацию труда;
условия профессионального обучения, повышения квалификации и продвижения по работе;
социально-бытовые условия, в том числе жилищные, а также заработную плату, обеспеченность детскими учреждениями, отдаленность места работы от жилья;
условия досуга;
личностные факторы, из которых особенно значимы мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде;
уровень межличностных отношений в коллективе и морально-психологический климат и др.
Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом. [7;257]
|
|
|
