 |
Особенности адаптации сотрудников в ЗАО «Чистота»
|
|
|
|
Изначально в ЗАО «Чистота» не было специалиста, напрямую занимающегося работой с персоналом организации. Данные функции выполняли руководители подразделений и технологи. Именно они проводили первичное знакомство новых сотрудников с предприятием, организовывали процесс обучения работников. В большинстве случаев на предприятии придерживались девиза: «Захочет работать - заработает, нет - найдем другого». Но время заставило внести в данную деятельность коррективы. Как мы указывали выше, нет учебных заведений, обучающих рабочим специальностям по данному направлению. Поэтому, для набора новых сотрудников могли использоваться только 3 пути, а именно:
1. Переманивать работников организаций - конкурентов. Но данный метод был применен при открытии организации. Были привлечены работники существующих в тот момент химчисток, и все эти работники прошли переобучение, так как на момент открытия ЗАО «Чистота» в Челябинске функционировали (вернее тихо умирали) химчистки советских времен с соответствующим оборудованием и технологиями.
2. Приглашать работников с близким образованием, а именно легкой промышленности. Но данный метод также не является «спасением», так как во - первых не каждый человек, получивший высшее образование (например по специальности технолог легкой промышленности) захочет быть рабочим, а во - вторых данным работникам также требуется обучение.
. Принимать работников без какого - либо профильного или специального образование и самостоятельно, силами организации проводить полноценное обучение.
На основании вышеизложенного, процесс адаптации работника имеет в ЗАО «Чистота» огромное значение. Именно от нее зависит, останется ли работник на предприятии или, пройдя обучение, покинет организацию, тем более, что конкуренция на рынке химчисток в Челябинске перешла на новый уровень - появилось несколько больших предприятий химической чистки и большое количество маленьких организаций, предлагающих населению какой-либо из спектров услуг данной области (например, только чистку ковров или пухо - перовых изделий). Все они испытывают дефицит квалифицированных сотрудников, и с удовольствием примут работника со специализированными знаниями.
|
|
|
Поэтому в настоящее время в ЗАО «Чистота» процесс адаптации сотрудников контролирует менеджер по персоналу.
Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней участка, на котором предстоит работать сотруднику, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.
Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка, положением об оплате труда и другими локальными документами, и проводят ознакомительную экскурсию по предприятию. Во время экскурсии нового сотрудника представляют начальнику цеха и технологу, непосредственно который и будет заниматься обучением новичка. Так же знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит работать (коллеги по отделу, участку) и работниками, с которыми предстоит взаимодействовать в зависимости от занимаемой должности (юристом, секретарем, бухгалтером, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день).
Далее работник приступает к обучению: получает от технолога необходимую специализированную литературу, знакомится с непосредственным участком работы, оборудованием и т.д.
|
|
|
В среднем на обучение работника отводится 2 недели. Все это время чередуются теоретические и практические занятия работника. По окончанию обучения работник проходит аттестацию, своего рода экзамен, на котором присутствуют начальники цехов и два технолога (проводивший обучение и независимый). На основании аттестации делаются заключения по готовности работника приступать к самостоятельной работе и (у некоторых должностей) определяется категория, от уровня которой зависит заработная плата работника.
Также по окончании обучения работник заполняет анкету «Мнение о коллективе» [Приложение 3], которая позволяет менеджеру по персоналу узнать не только о качестве прохождения работником социальной адаптации, но и в очередной раз выявить настроения и климат в коллективе, ориентируясь на взгляд новичка.
Вся вышеизложенная работа с новым сотрудником предприятия является несомненным плюсом адаптационной работы организации. Но существуют и явные упущения в работе менеджера по персоналу. Рассмотрим их далее.
В системе адаптации ЗАО «Чистота» основной упор сделан на работников цеха, рабочих специальностей, тогда как с сотрудниками администрации такая работа практически не проводится. С одной стороны это объясняется тем, что в административной части организации намного меньше текучесть кадров и принимаются квалифицированные работники с опытом работы в данной специальности. В данном случае проводится только начальная беседа менеджера по персоналу с новым работником и проводится экскурсия, а далее он (с точки зрения адаптации) переходит в «свободное плавание».
Так же очень трудна работа с приемщиками заказов. Как мы указывали выше, приемные пункты ЗАО «Чистота» расположены удаленно от основного производства (в магазинах, местах с высокой проходимостью). Поэтому начальное обучение и адаптацию приемщики заказов проходят на фабрике, среди других работников, знакомясь оборудованием, технологиями и работающими сотрудниками. Адаптацию работники приемных пунктов проходят такую же, как и работники цеха. Тогда как по окончанию обучения работник приступает к работе на приемном пункте, вдали от коллектива и среды, к которой он успел привыкнуть за время прохождения обучения.
|
|
|
Вывод
Представленная система адаптации действует в ЗАО «Чистота» на протяжении пяти лет. Ее внедрению предшествовала работа по анализу ситуации с кадрами в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы.
Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа действует во всех отделениях, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. За время действия этой программы текучесть кадров снизилась на 10%, заметно улучшились финансовые показатели.
Подобная программа эффективна для предприятий с численностью от 80 до 150 чел. Менеджеру по персоналу, ответственному за успех этой программы, необходимо хорошо разбираться в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников. Так же необходима развитая двусторонняя связь «технолог - менеджер по персоналу», для того, чтобы процесс адаптации нового сотрудника находился под постоянным и полным контролем.
Не стоит забывать, что процесс адаптации работника проходит дольше, чем 2 недели (время обучения) и окончание работником обучения не означает его полную и окончательную адаптацию.
Так же стоит разработать адаптационную систему для работников администрации, так как успешная адаптация руководителей и специалистов очень важна в работе предприятия. Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо ориентироваться во внутренних взаимоотношениях, нюансах работы предприятия и не будет тратить дополнительные усилия для «вхождения» в коллектив и его традиции. Затянувшаяся или неудовлетворительная адаптация работника руководящей позиции может повлечь за собой неудовлетворенность подчиненных и ряд других, рассмотренных нами выше проблем. Поэтому не стоит пускать данный аспект адаптации на самотек, а ввести в действие продуманную систему адаптации руководителей.
|
|
|
Из-за территориальных особенностей организации необходимо разработать курс адаптации для сотрудников приемных пунктов, постоянный контроль за удовлетворенностью работников, развития чувства коллектива, несмотря на удаленность от основных сил организации.
По мнению специалистов, полный цикл обучения, после которого от сотрудника «отлипает» ярлык новичка, занимает от месяца до года и более. И очень обидно, когда сотрудник, только-только начинающий «подавать надежды» своим наставникам, вдруг разворачивается и уходит из компании, «взрастившей» его. И именно наличие инструментов адаптации, не только обучающих, но и делающих этот процесс прозрачным для самого сотрудника, - минимизирует подобный риск.
Заключение
В данной курсовой работе нами рассмотрена проблема адаптации работника и организации на конкретном предприятии. Процессы типичны для предприятий независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность. Таким образом, цель работы достигнута, все задачи, поставленные при разработке проблемы, изучены.
В ходе изучения проблемы адаптации сотрудников, нами была проанализирована система адаптации, выстроенная в ЗАО «Чистота». Рассмотрены экономические и профессиональные предпосылки разработки системы адаптации данной организации, проанализированы сильные и рассмотрены слабые стороны действующей на предприятии системы адаптации. Так же в ходе изучения были выявлены направления развития системы адаптации организации, необходимые для улучшения и расширения существующей системы.
Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Проведенный анализ позволяет нам выявить дальнейшие перспективы исследования проблемы адаптации работников в следующих направлениях:
1. Адаптация руководителей, как небольших отделов, так и больших цехов. В большинстве работ, исследующих процесс адаптации, руководитель рассматривается как специалист, курирующий адаптацию подчиненных, и забывается как самостоятельный работник. Данное направление слабо изучено и представлено, в основном, в теории, практика же адаптации руководителя представлена только с точки зрения социальной, а не профессиональной адаптации.
|
|
|
2. Адаптация удаленных работников. Данное направление приобретает повышенную актуальность в связи с увеличением организаций малого и среднего бизнеса, с большим количеством филиалов, обособленных подразделений. Так же большое распространение получает работа «удаленных» специалистов, «фрилансеров», что так же дает почву для исследования и разработку системы адаптации в данных условиях.
Список литературы
1. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебник/ Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 2005 - 422 с.
2. Банько Н.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие/ Н.А.Банько, Б.А.Карташов, Н.С.Яшин. - Волгоград, ВолгГТУ, 2006. - 196 с.
. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]: Учебник/ В.Р.Веснин. - М.: Велби, 2007 - 496 с.
. Дуракова И.Б. Управление персоналом [Текст]: Учебник/ И.Б.Дуракова [и др.] - М.: ИНФРА-М, 2009 - 570 с.
. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст]: Учебник/ Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 238 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник/ А.Я.Кибанов. - 2-е изд., перераб и доп.- М.: Изд. ИНФРА - М, 2008 - 369 с.
7. Латфуллин Г.Р. Организационная культура. Организационное поведение [Текст]/ Г.Р.Латфуллин, О.Н.Громова. - 2-е изд., перераб и доп.- М.: Юнити, 2010 - 464 с.
8. Макарова И.К. Управление персоналом [Текст]: И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Е.В.Маслов. - М.: Академия, 2008. - 357 с.
. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Е.Б.Моргунов, М.П.Кочкин. - М.: Юрайт-Издат, 2009. - 561 с.
. Скопылатов И.А. Управление персоналом [Текст]: Учебник/ И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 327 с.
. Спивак В.А. Организационное поведение [Текст]: Учебник для вузов/ В.А.Спивак. - М.: ИНФРА, 2007. - 416 с.
. Турчинова А.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник/ А.И.Турчинова, - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: РАГС, 2008. - 659 с.
14. Отдел персонала с нуля. Подбор и адаптация [Текст]: Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» - М.: Актион - Медиа, апрель 2009.
15. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании [Текст]: Методическое пособие к журналу «Справочник по управлению персоналом» 2005 г.
. Адаптация персонала [Текст]: Журнал «Управление персоналом» № 12, 2006.
17. www.hr-portal.ru
18. www.hrm.ru <http://www.hrm.ru>
. www.kdelo.ru <http://www.kdelo.ru>
Приложение
Приложение 1
Виды адаптации и факторы на нее влияющие
Приложение 2
Структурная организация ЗАО «Чистота»
Должностная структура ЗАО «Чистота»
Приложение 3
Анкета "Мнение о коллективе"
__________________________________
(фамилия, инициалы работника)
__________________________________
(должность)
АНКЕТА
Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.
Заполняйте анкету самостоятельно.
. Нравится ли Вам Ваша работа?
Очень нравится
Пожалуй, нравится
Работа мне безразлична
Пожалуй, не нравится
Очень не нравится
. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
Да
Нет
Не знаю
. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя (5 - качество развито очень сильно; 1 - качество совсем не развито):
Трудолюбие
Общественная активность
Профессиональные знания
Забота о людях
Требовательность
Отзывчивость
Общительность
Способность разбираться в людях
Справедливость
Доброжелательность
. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну-две фамилии.
_____________________________________________________________
. Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
Да
Нет
Не знаю
. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
| Большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные люди | |
| В нашем коллективе есть разные люди | |
| Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные |
. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
| Скорее нет, чем да | |
| Нет, конечно | |
| Не знаю, не задумывался над этим | |
| Да, конечно |
. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который Вам очень нравится, «9» - тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это бы меня вполне устроило
Не знаю, не задумывался над этим
Это бы меня совершенно не устроило
. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
Нет, не мог бы
Не могу сказать, не задумывался над этим
Да, мог бы
. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» - наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?
Да, конечно
Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить
Скорее нет, чем да
Нет, конечно
. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
По-моему, наша работа организована очень хорошо
В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения
Трудно сказать
Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую
По-моему, работа организована очень плохо
. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?
Безусловно, да
Пожалуй, да
Трудно сказать
Пожалуй, нет
Безусловно, нет
. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями Вашей работы?
| Условия | Полностью удовлетворен | Пожалуй, удовлетворен | Трудно сказать | Пожалуй, неудовлетворен | Полностью Неудовлетворен |
| Оснащенность рабочего места | |||||
| Объем предоставленной работы | |||||
| Размер заработной платы | |||||
| Санитарно-гигиенические условия | |||||
| Отношения с непосредственным руководителем | |||||
| Возможность повышения квалификации | |||||
| Разнообразие работы |
|
|
|
