 |
3.2. Второй вопрос, имеющий существенное значение для регламентации оплаты труда, касается соотношения коллективного договора и локального нормативного акта. 5 страница
|
|
|
|
- работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК);
- ветераны Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалиды (ст. ст. 14 - 19 Федерального закона от 12. 01. 1995 N 5-ФЗ " О ветеранах" );
- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15. 01. 1993 N 4301-1 " О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы"; далее - Закон о статусе Героев);
- Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 09. 01. 1997 N 5-ФЗ " О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы"; далее - Закон о социальных гарантиях);
- лица, награжденные знаком " Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ от 09. 06. 1993 N 5142-1 " О донорстве крови и ее компонентов" );
- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок (Закон РФ от 15. 05. 1991 N 1244-1 " О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" ).
|
|
|
Один из родителей (опекун, попечитель), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, вправе получить ежегодный отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух детей или более отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (ст. 322 ТК).
Утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск. При наличии такого заявления и учете пожелания работника изменить впоследствии время использования отпуска, предусмотренное графиком, работник может только с согласия работодателя.
График отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно графики отпусков вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работодателя уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК).
Если работодатель не соблюдает требование закона о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время либо нарушает утвержденный график отпусков, работники вправе обратиться за защитой в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
В случаях, предусмотренных ТК, ежегодный оплачиваемый отпуск работнику должен быть продлен или перенесен на другое время.
5. Правила продления и перенесения на другой срок ежегодного оплачиваемого отпуска установлены ст. 124 ТК. В основе их лежат обстоятельства, препятствующие работнику использовать отпуск в соответствии с его назначением, т. е. для отдыха.
|
|
|
В соответствии с названной статьей ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен:
- при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность именно самого работника);
- при выполнении работником во время отпуска государственных или общественных обязанностей, если трудовым законодательством для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (ст. 170 ТК);
- в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
В тех случаях, когда отпуск продлевается, он продлевается автоматически на соответствующее число дней. О продлении отпуска работник должен известить работодателя. Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он обязан согласовать это с работодателем. Срок, на который переносится отпуск в связи с указанными обстоятельствами, определяется работодателем с учетом пожелания работника.
Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок по письменному заявлению работника производится в случаях несвоевременной (т. е. позднее чем за три дня до начала отпуска) выплаты ему отпускных, а также в случае, если работодатель вовремя (не позднее чем за две недели) не известил работника о времени его начала. Конкретный срок, на который переносится отпуск, работодатель обязан согласовать с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, полагающийся работнику по графику отпуск может быть с его согласия перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Закон запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от характера возникших обстоятельств в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Этим работникам оплачиваемые отпуска должны предоставляться ежегодно.
|
|
|
6. Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК). Инициатива разделить отпуск обычно исходит от работника, хотя и работодатель вправе предложить работнику разделить отпуск на части. Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Закон не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. Однако четко оговаривает, что, во всяком случае, одна часть этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, по соглашению между работником и работодателем ежегодный отпуск, полагающийся работнику, может быть разделен на несколько частей, но при условии, что одна неделимая часть отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ N 52 " О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), ратифицированной нашим государством.
7. Работник с его согласия может быть отозван из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК). По сложившейся практике работника отзывают из отпуска в исключительных случаях, когда это необходимо по тем или иным производственным (служебным) нуждам. Закон не оговаривает, в какой форме должно быть получено согласие работника на отзыв из отпуска. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.
Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. Эта часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
|
|
|
Поскольку отзыв из отпуска допускается только с согласия работника, его отказ выйти на работу до окончания срока отпуска (независимо от причины) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17. 03. 2004 N 2, который указал, что, учитывая предусмотренное законом право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Закон запрещает отзывать из ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.
8. В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного отпуска, и прежде всего длительного, а также учитывая потребности современной практики Трудовой кодекс допускает возможность замены части ежегодного отпуска денежной компенсацией.
В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).
Согласно ч. 2 названной статьи при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Такой подход законодателя вполне оправдан, так как исходит из основного назначения (цели) ежегодного основного отпуска, а также общих положений ст. ст. 2, 115 и ч. 3 ст. 124 ТК, регламентирующих правила предоставления ежегодных отпусков, т. е. по общему правилу работник должен использовать отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней за каждый проработанный им год.
Наряду с этим Трудовой кодекс определяет категорию работников, которым замена ежегодного отпуска (как основного, так и дополнительных отпусков) денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их просьбе. К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет.
Некоторые ограничения установлены и для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Им не может быть заменен денежной компенсацией только ежегодный дополнительный отпуск за работу с указанными условиями. Этот отпуск должен предоставляться в натуре. Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсаций может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 ст. 126 ТК.
|
|
|
9. В тех случаях, когда работник не может использовать полагающийся ему отпуск в связи с увольнением, ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные им ко дню увольнения дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК). При этом не имеет значения, какова общая продолжительность отпусков, по какой причине отпуска не были использованы и по каким основаниям прекращается трудовой договор.
Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится по тем же правилам, что и при исчислении заработка за отпуск.
По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в том числе выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы.
Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора. Например, срок трудового договора истекает 1 апреля 2007 г. (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему неиспользованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения будет 26 апреля 2007 г. - последний день отпуска.
Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения и др.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по собственному желанию работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска и при условии, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК).
В практике применения ст. 127 ТК возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае, если в период отпуска он заболел. Очевидно, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127 ТК, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.
Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.
Как вытекает из смысла ст. 127 ТК, предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Иными словами, работодатель может отказать работнику в его просьбе предоставить отпуск с последующим увольнением. В связи с этим встал вопрос, не противоречит ли это правило Конституции РФ, гарантирующей всем работающим по трудовому договору право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Ответ на этот вопрос содержится в Определении Конституционного Суда РФ от 05. 02. 2004 N 29-О, принятом по жалобе гражданки И. И. Новиковой. В нем, в частности, говорится, что механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе. Согласно ст. ст. 114, 122 и 123 ТК ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок является дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК, является исключением из данного общего правила. Эта норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях Трудового кодекса, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы.
§ 4. Отпуска без сохранения заработной платы
Отпуска без сохранения заработной платы подразделяют на две группы:
1) отпуска, которые даются по усмотрению работодателя, т. е. работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска;
2) отпуска, которые работодатель обязан предоставить работнику по его письменному заявлению.
По письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен ему по семейным и другим уважительным причинам. Закон не устанавливает минимальной или максимальной продолжительности этого отпуска, поэтому в каждом конкретном случае она определяется по соглашению между работником и работодателем исходя из обстоятельств (причин), по которым работнику необходим такой отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК).
Согласно ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
Перечень работников, указанных в ч. 2 ст. 128, не является исчерпывающим.
Помимо указанных случаев работодатель обязан предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам и в других случаях, предусмотренных ТК, иным федеральным законом или коллективным договором. В частности:
- работникам, осуществляющим уход за детьми, - продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК);
- работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Закона о статусе Героев; ст. 6 Закона о социальных гарантиях);
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней; работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц (ст. 173 ТК);
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней; работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц (ст. ст. 173, 174 ТК);
- ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам - от двух недель до одного месяца в году (ст. ст. 14 - 19 Закона о ветеранах).
Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы независимо от их назначения и продолжительности они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске.
Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы, вправе в любой момент прервать его и выйти на работу, поставив об этом в известность работодателя.
Глава IX. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
§ 1. Социально-экономическое и правовое содержание
заработной платы
1. Трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК).
В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда < 1>.
--------------------------------
< 1> См.: Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. М.: Юристъ, 2000. С. 115.
Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу включают:
- прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;
- оплату отпуска, праздничных дней;
- социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;
- социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями < 1>.
--------------------------------
< 1> См.: Барр Р. Политическая экономия. Т. 2. М., 1994. С. 74.
Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т. д. ); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии) < 1>.
--------------------------------
< 1> Там же.
Такой подход, с одной стороны, четко определяет роль заработной платы в товарном производстве (часть издержек на производство, плата за ресурс), с другой - подчеркивает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т. е. исторически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.
В условиях рыночной экономики размер заработной платы определяется под влиянием следующих рыночных факторов:
- изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы и наоборот);
- полезности ресурса для работодателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);
- эластичности спроса на труд по цене (изменение спроса на труд в зависимости от цены труда);
- взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живого труда более производительной техникой);
- изменения цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет повышение заработной платы) < 1>.
--------------------------------
< 1> См.: Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; под ред. В. В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999. С. 138 - 143.
2. Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный социальный статус < 1>.
--------------------------------
< 1> См.: Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. С. 118.
Связь заработной платы с развитием общества проявляется, во-первых, в том, что на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессиональных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.
Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина " воспроизводство рабочей силы". Важнейшая цель заработной платы - обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений.
В связи с этим социально-экономическое содержание заработной платы тесно связано с понятием стоимости рабочей силы - затратами на ее воспроизводство. Стоимость рабочей силы оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. В нормальных условиях осуществляется расширенное воспроизводство рабочей силы, т. е. не только удовлетворение физиологических потребностей, но и создание благоприятных условий для квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.
Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.
Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.
Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.
Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом < 1>.
--------------------------------
< 1> О функциях заработной платы см. подробнее: Экономика труда: Учебник / Под ред. П. В. Савченко и Ю. П. Кокина. С. 148, 149.
В отличие от экономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т. е. работы по трудовому договору.
3. Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения.
Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 " Об охране заработной платы" (1949). Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин " заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:
1) это вознаграждение за труд;
2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;
3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.
Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам < 1>.
|
|
|
