 |
5. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества
|
|
|
|
5. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества
Качественное внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества требует временных, эмоциональных, финансовых и иных затрат,
а также кадровых и методических ресурсов, поэтому важно объективно оценивать
ее результативность (эффективность), то есть соотношение затрат и достигнутых результатов.
Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества осуществляется руководителем образовательной организации или руководителем образовательной организации совместно с куратором реализации программ наставничества при наличии такового в данной образовательной организации.
Анализу/мониторингу внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества могут подвергаться такие составляющие, как:
− организация внедрения (применения) и управление;
− нормативное правовое и информационно-методическое обеспечение;
− кадровые педагогические ресурсы;
− успешное взаимодействие внутреннего и внешнего контуров;
− удовлетворенность педагогических работников, принявших участие
в персонализированных программах наставничества и др.
Ожидаемыми результатами внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества являются:
¾ разработка, апробация и внедрение персонализированных программ наставничества для педагогических работников с учетом потребностей их профессионального роста и выявленных профессиональных затруднений;
¾ создание электронного банка наставничества, доступного для взаимодействия педагогов в рамках наставнических практик вне зависимости от их места работы и проживания (открытое наставничество);
|
|
|
¾ создание материалов мониторинга оценки эффективности осуществления персонализированных программ наставничества;
¾ увеличение доли педагогов, вовлеченных в процесс наставничества;
¾ сокращение времени на адаптацию молодого/начинающего педагога в профессиональной среде;
¾ снижение «текучести» педагогических кадров, закрепление молодых/начинающих педагогов в образовательной организации.
Ожидаемые эффекты от внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества:
¾ повышение профессионального мастерства педагогов, развитие профессиональных инициатив и активности;
¾ повышение уровня профессиональной компетентности педагогов при решении новых или нестандартных задач;
¾ построение открытой среды наставничества педагогических работников, партнерского взаимодействия среди всех субъектов наставнической деятельности.
6. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации
Среди рисков внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества можно назвать следующие:
1. Отсутствие у некоторых педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов.
Возможные мероприятия по минимизации риска:
¾ создание в образовательной организации среды для развития наставничества с благоприятным психологическим климатом, освещение практик наставничества на сайте образовательной организации, в социальных сетях и других доступных образовательных ресурсах, получение реальных позитивных результатов от внедрения системы наставничества;
¾ расширение возможностей профессионального роста педагогов за счет создания сетевого партнерского взаимодействия по различным направлениям наставничества, организация стажировок и др.;
|
|
|
¾ участие в муниципальных, региональных программах и мероприятиях по наставничеству (конкурсах, грантах, съездах и т. п. ), а также в деятельности ассоциаций и профессиональных сообществ педагогических работников;
¾ рефлексия результатов профессиональной деятельности педагогов, реализующих программы наставничества.
2. Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.
Возможные мероприятия по минимизации риска:
¾ разработка системы мотивирования, материальных и нематериальных форм стимулирования, поощрения за конкретные достижения;
¾ соразвитие тандемов «наставник – наставляемый» в направлении
их дополнительности, взаимозаменяемости, синергии, реверсивности;
¾ вовлечение большего количества педагогов в наставническую деятельность, в том числе молодых/начинающих педагогов путем развития разнообразных форм наставничества, основанных на идее разделения труда наставников (наставничество, разделенное между несколькими наставниками,
по профессиональным затруднениям наставляемого).
3. Низкая мотивация наставников, недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении их функций.
Возможные мероприятия по минимизации риска:
¾ вертикально-интегрированная система обучения и сопровождения наставников;
¾ разработка методического обеспечения и диагностического инструментария административно-кураторским корпусом для предоставления его наставнику;
¾ планирование, распределение и соблюдение обязанностей, четкое формулирование и реализация запросов наставников;
¾ использование разнообразных форм наставничества, в том числе дистанционных;
¾ психолого-педагогическая поддержка наставников и наставляемых;
¾ выстраивание многоуровневой среды наставничества, включающей внутриорганизационный и внеорганизационный контуры.
4. Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту.
Возможные мероприятия по минимизации риска:
¾ развитие реверсивных форм наставничества;
¾ вовлечение наставника и наставляемого в инновационные общешкольные процессы;
¾ привлечение наставника в процесс подготовки аттестации наставляемого;
¾ привлечение наставляемого в процесс подготовки наставника
к аттестационным процедурам.
Приложение 1
|
|
|
