 |
Индивидуальные особенности человека и их роль при подборе кадров
|
|
|
|
Следует отметить, что какой бы идеальной структурой не владела организация, при отсутствии соответствующих высококвалифицированных управленческих кадров она не может эффективно работать и существовать. Поэтому мы рассмотрим такую функцию управления, как подбор кадров. Подбор кадров - это процесс отбора работников по меркам и требованиям, соответствующим целям и задачам организации.
Кадры - это основной ресурс организации, определяющий в первую очередь успех её деятельности. Поэтому отбор кадров - это одна из важнейших функций, определяющих дальнейшую судьбу организации, без неё невозможно реализовать другие функции управления.
Система отбора руководящих кадров должна быть открытой, то есть каждый член общества может и должен иметь возможность участвовать в отборе управленцев, при этом основным и обязательным критерием его оценки должны быть знания, умения, способности и высокие морально-этические качества.
К основным характеристикам трудового потенциала работника можно отнести:
1. Подготовка – образование, профессионализм, знание основ экономики, права, управления; способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;
2. отношение к труду - дисциплина, исполнительность, ответственность, творческий подход, инициативность и т.д.;
3. опыт, навыки, стаж работы в данной профессии;
4. личностные характеристики - темперамент, черты характера, эмоциональность и т.д.;
5. здоровье, возраст, семейное положение и т.д.
Профессиональные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов, а также с помощью собеседования.
Анкетным методом получают необходимую информацию о кандидате на должность: где жил, учился, какую или какие имеет специальности или профессии, где и кем работал, стаж работы, интересы и другие данные.
|
|
|
При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные кандидата оцениваются с помощью специальных устройств, приборов и оборудования.
Тестовый метод – это набор вопросов и заданий, при решении которых проявляются определённые личностные и психологические качества человека: способности, наклонности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и др.
Собеседование представляет собой обмен информацией по различным вопросам и темам между нанимателем и кандидатом, даёт возможности нанимателю оценить профессиональные способности и человеческие качества кандидата в той мере, в которой это возможно при собеседовании.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.
В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите пока не получите всю информацию.
Подготовьте пакет структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
При подборе и расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: 1. соответствия;
2. перспективности;
3. сменяемости.
Принцип соответствия означает, что нравственные и деловые качества кандидата должны соответствовать должности, на которую он претендует.
Принцип перспективности учитывает следующие условия:
1) установление возрастного ценза для должности;
2) определение времени или периода работы в одной должности или на одном и том же участке работы;
3) систематическое повышение квалификации, овладение новыми профессиями, близкими или необходимыми для занимаемой должности;
|
|
|
4) состояние здоровья.
Принцип сменяемости означает, что возникает необходимость в обновлении кадров, так как длительное пребывание на одной должности или застой кадров может оказать отрицательное влияние на деятельность организации.
Планирование персонала отображает штатное расписание, в котором отображена и заработная плата. На каждую должность штатного расписания разрабатывается должностная инструкция. Должностная инструкция содержит следующие разделы:
· Общие положения.
· Обязанности.
· Права.
· Ответственность.
Требования должностной инструкции определяют требования к кандидату или требования набора. Набор работников может осуществляться за счёт внешних источников (вне организации) и внутренних источников (из самой организации). Каждый из источников имеет свои преимущества и недостатки, но в соревновании между кандидатами выигрывает именно человек, а не источник.
О кандидатах на должность необходимо иметь как можно больший объём информации, который может характеризовать их с таких сторон, как деловитость, инициативность, морально-этический уровень, профессионализм и т.д. После выбора кандидата с ним обсуждается и заключается контракт, который представляет собой документ о правах и обязанностях сторон. С момента подписания контракта сторонами, кандидат считается принятым на работу.
Важным моментом при определении качественных характеристик кандидата является оценка его деловых качеств или деловая оценка кандидата.
Деловая оценка - это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка даёт возможность решать следующие задачи:
· определяет место кандидата в организационной структуре организации;
· устанавливает функциональные возможности кандидата на должность;
· даёт возможность определить пути усовершенствования деловых и личностных качеств кандидата;
· определяет его потребности, устанавливает критерии оплаты труда или формы мотивации.
Деловая оценка может применяться не только для кандидатов на должность, но и для периодической проверки работающих работников организации.
|
|
|
Показатели деловой оценки можно условно разделить на следующие группы:
· результативности труда;
· профессиональных качеств;
· личностных качеств.
Показатели результативности труда поддаются как объективной количественной оценке, так и субъективной оценке в случае с ограниченными возможностями измерения конкретного результата труда.
К показателям профессиональных качеств относятся факторы, за счёт которых достигнут результат труда. К ним относятся: профессиональные знания, умения, способности, желание выполнять работу, профессиональные навыки, сотрудничество и коллективизм в работе и т.д.
Показатели деловой оценки - личностные качества - связаны с большими проблемами по их отбору и учёту. Личностные качества конкретного человека проявляются в большинстве случаев в его реальной деятельности и жизни, поэтому проблема кроется в отсутствии возможностей непосредственного наблюдения свойств личности этого человека.
При подборе кадров можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:
1) способность принимать решение; аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций; оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;
2) способность к обучению - способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;
3) системное мышление - способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
4) решительность - способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
5) самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуумов вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее "Я", а не внешние обстоятельства;
|
|
|
6) самоорганизация и способность распределять время - умение человека спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;
7) готовность к изменениям и гибкости - желание и способности человека быстро ориентироваться в изменившейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
8) организаторские способности - умение проектировать будущую деятельность группы людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
9) коммуникативные способности - владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать;
10) способность к убеждению и сотрудничеству - способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;
11) прочие.
При подборе кадров важное место занимает профессиограмма. На основании сравнений индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда. Профессиограмма - это описание особенностей определённой профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку
Следует помнить, что именно кадры решают всё, поэтому именно кадры определяют место организации среди их множества, именно высшие кадры руководят, влияют, властвуют [2, с. 209-213].
|
|
|
