 |
Структура распределения оценочных мнений по вопросу тестирования профессионализма членов исследуемой группы
|
|
|
|
Таблица 2
Матрица итоговых социометрических оценок
| № п/п | Кто высказывал мнение | Чей профессионализм оценивается | Высказано мнений | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ||||||
| Адамов | Боков | Волков | Грибов | Дубов | Ежов | Иванов | + | - | 0 | всего | ||
| 1 | Адамов | . | - | + | 0 | + | 0 | + | 3 | 1 | 2 | 6 |
| 2 | Боков | - | . | 0 | 0 | + | 0 | + | 2 | 1 | 3 | 6 |
| 3 | Волков | + | 0 | . | - | + | 0 | + | 3 | 1 | 3 | 6 |
| 4 | Грибов | 0 | 0 | 0 | . | + | - | 0 | 1 | 1 | 4 | 6 |
| 5 | Дубов | + | 0 | + | 0 | . | 0 | - | 2 | 1 | 3 | 6 |
| 6 | Ежов | 0 | 0 | 0 | - | + | . | + | 2 | 1 | 3 | 6 |
| 7 | Иванов | + | - | 0 | - | 0 | 0 | . | 1 | 2 | 3 | 6 |
| кол-во получ. оценок | + | 3 | нет | 2 | нет | 5 | нет | 4 | ||||
| - | 1 | 2 | нет | 3 | нет | 1 | 1 | |||||
| 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | 1 | 5 | 1 | |||||
| Всего | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | 6 | |||||
Сводные социометрические таблицы являются основной оперативной базой анализа результатов тестирования и вынесения решения в отношении оцениваемой характеристики. Но свод табличных данных – не единственный определитель оценочных выводов.
Структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена в графической форме, в виде социограммы межличностных предпочтений, образец которой представлен на рис. Данная социограмма есть объективное следствие гипотетически избранного нами в качестве примера тестового вопроса “как вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?” и столь же условных (произвольных) ответов на него. Графическая форма отражения межличностных оценочных отношений позволяет более наглядно и понятно судить о распределении экспериментальных оценок.
Условные обозначения
Положительные отношения, позитивная оценка.
Отрицательные отношения, негативные отношения.
Взаимно положительные отношения.
Взаимно отрицательные отношения.
Анализ результатов тестирования – заключительный и не менее ответственный этап по сравнению с предыдущими действиями. Умело выстроенный и объективно выполненный анализ во многом предопределяет успех принимаемых решений по результатам тестирования.
|
|
|
По количеству отданных результативных голосов можно судить о характере и степени проявления межличностных отношений в форме суждений по тому или иному изучаемому вопросу (оцениваемому фактору, параметру или показателю).В нашем примере (тест 1) члены тестовой группы под номерами 5, 7, 1 имеют заметное преимущество в проявлении профессионализма на общем фоне оценочных суждений. Дубов (№5) явно лидирует по числу положительных предпочтений, он получил 5 позитивных оценок, четыре положительных предпочтения имеет Иванов (№7), три – Адамов (№1), в пользу профессионализма Волкова (№3) отдано два голоса предпочтений. Вероятнее всего, именно эти сотрудники составляют профессиональный костяк управленческого коллектива. Кстати, подобная расшифровка вопросов других тестов (тесты №2, 3) могла бы утвердить вывод о профессиональном лидерстве явно выделяющихся членов исследуемой группы и возможном высоком их авторитете и творческом потенциале или, напротив, поколебать такой вывод.
Явными профессиональными аутсайдерами показывают себя Грибов (№4), получивший три голоса отрицательных предпочтений. Боков (№2) – два отрицательных голоса. Причем между Адамовым (№1) и Боковым (№2), а также между Грибовым (№4) и Ежовым (№6) обнаружились отношения явной взаимной профессиональной неприязни. Ежов, Боков и Волков получили много нулевых оценок (нейтральных предпочтений), что, скорее всего, указывает или на безразличное к ним отношение со стороны других членов тестовой группы, или их просто плохо знают и сколько-нибудь определенно характеризовать уровень их профессионализма не могут или не хотят.
Общий вывод состоит в том, что профессиональными социометрическими лидерами являются Дубов (№5) и Иванов (№7), чего не скажешь про Грибова (№4), Бокова (№2) и Ежова (№6). В отношении последних, возможно, надо ставить вопрос о целесообразности их пребывания в должности, так как они, помимо всего прочего, могут выступать носителями разрушительных тенденций в совокупной управленческой деятельности. [5, с. 46-49].
|
|
|
Выводы по главе 2
Функция управления подбор кадров – это одна из важнейших функций, определяющий дальнейшую судьбу организации. Без неё невозможно реализовать другие функции управления. Нельзя не сказать о профессиональных качествах человека, на которых базируется умственный потенциал компании. Они изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов и так же при помощи собеседования.
Важным моментом при определении качественных характеристик кандидата является оценка его деловых качеств или деловая оценка кандидата.
Деловая оценка – это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. Она применяется не только для кандидатов на должности, но и для периодической проверки работающего персонала организации.
Что касается показателей профессиональных качеств, то сюда можно отнести факторы, за счёт которых достигнут результат труда, профессиональные знания и умения, способности, желание выполнить работу, профессиональные навыки.
Так же для оценки деловых, профессиональных и других качеств персонала используют методику, которая представляет из себя социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики.
Ценность методики состоит в том, что её применение позволяет субъектам кадровой работы с известной достоверностью устанавливать субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег, обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств и т.д.Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности
|
|
|
Заключение
Таким образом, в современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно, она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал, так как люди, их профессионализм, знания, ответственность и преданность организации определяют успех или неуспех её деятельности.
Изучив вышеизложенный материал, я пришла к выводу, что работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как менеджмент, психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно.
К сожалению, в нашем государстве в небольших организациях (а их количество подавляющее) да и в негосударственных предприятиях люди принимаются на работу по непонятным критериям. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и др. видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма зачастую несет необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Лично я в процессе собеседования считаю главным выяснить кроме талантов и опыта собеседника его отношение к работе в данной конкретной организации.
Список литературы
1. Виханский О.С. Стратегическое управление — М., 2006. — 348 стр.
2. Горлов С. Кризисы. Выход: кадры, управление, экономикс. – Кировоград, 2005. – 256 стр.
3. Кишкель Е.Н. Управленческая психология- — М., 2008. — 128 стр.
|
|
|
4. Кремень М.А., Морозов В.Е, Психология управления. — Мн., 2001. – 152 стр.
5. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения / Управление персоналом. – 2005. - №1 – 2 (109). – С. 46-49.
6. Менеджмент / Под ред. М.И. Басанова. — М., 2008. — 132 стр.
7. Психологические портреты персонала. Типология и диагностика / Под ред. Ю.П. Платонова. — М., 2008 — 146 стр.
8. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. — Харьков, 2003. – С. 528 стр.
9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. — Ростов-на-Дону, 2007. — 194 стр.
10. Станкин М.И. Психология управления. – М., 2005. — 256 стр.
11. Урбанович А.А. Психология управления. — М., 2007. — 134 стр.
12. Шикун А.Ф., Филиппова И.М. Управленческая психология. — М., 2007. — С. 143 стр.
|
|
|
