 |
Анализ структуры персонала организации
|
|
|
|
Приступая к анализу использования трудовых ресурсов, необходимо определить среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами за последние два года, таблица 3
Таблица 3 - обеспеченность ОАО «Декоративные культуры» трудовыми ресурсами.
| Категории персонала | 2005г | 2006г | Темпы роста% |
| Всего | 131 | 120 | 91,60 |
| В т.ч. Аппарат управления | 12 | 12 | 100 |
| Отделение цветоводства | 39 | 36 | 92,31 |
| Гараж | 10 | 8 | 80 |
| Торговый дом | 39 | 37 | 94,87 |
| Энергоцех | 11 | 11 | 100 |
| Ремонтно-строительная бригада | 6 | 5 | 83,33 |
| Лесопитомник | 8 | 6 | 75,00 |
| Общехозяйственный отдел | 6 | 5 | 83,33 |
Как видно по данным таблицы общая численность работников в 2006г по сравнению с 2005г снизилась на 8,4% и составила 120 человек. Неизменной численность остаётся только в таких отделениях, как аппарате управления и энергоцехе. Численность работающих в лесопитомнике снизилась на 25%, в гараже на 20%, в ремонтно-строительной бригаде и в общехозяйственном отделе на 16,7%, в отделении цветоводства на 7,6%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными табл. 4
Таблица 4. - Структура трудовых ресурсов ОАО «Декоративные культуры»
| Категории персонала | Структура персонала | |||
| 2005г | 2006г | |||
| кол-во,чел. | уд.вес, % | кол-во,чел. | уд.вес, % | |
| Всего | 131 | 100 | 120 | 100 |
| В т.ч. Аппарат управления | 12 | 9,16 | 12 | 10 |
| Отделение цветоводства | 39 | 29,77 | 36 | 30 |
| Гараж | 10 | 7,63 | 8 | 6,67 |
| Торговый дом | 39 | 29,77 | 37 | 30,83 |
| Энергоцех | 11 | 8,40 | 11 | 9,17 |
| Ремонтно-строительная бригада | 6 | 4,58 | 5 | 4,17 |
| Лесопитомник | 8 | 6,11 | 6 | 5 |
| Общехозяйственный отдел | 6 | 4,58 | 5 | 4,17 |
|
|
|
Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный вес отделения цветоводства в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом и составил 30%. Происходит снижение веса аппарата управления. Так, в 2005 году удельный вес аппарата управления в общей численности работников составлял 9,16 а в 2006 году – 10%,
Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, табл. 5
Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов по полу
| Показатель | 2005 г. | 2006 г. | ||
| кол-во,чел. | уд.вес, % | кол-во,чел. | уд.вес, % | |
| Всего,чел. | 131 | 100 | 120 | 100 |
| женщины | 68 | 51,91 | 62 | 51,66 |
| мужчины | 63 | 48,09 | 58 | 48,34 |
Итак, половой состав на протяжении двух лет изменялся не сильно. Так, доля женщин снизилась с 51,91% в 2005 году до 51,66% в 2006 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины.
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту, табл. 6
Таблица 6. - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
| возраст | 2003 | 2004 | |||
| Числ-ть работников, чел. | уд. вес, | Числ-ть работников, чел. | уд. вес, | ||
| 16-24 | 11 | 8,23 | 10 | 8,72 | |
| 25-29 | 20 | 15,43 | 18 | 15,26 | |
| 30-39 | 34 | 26,14 | 32 | 26,43 | |
| 40-49 | 20 | 15,47 | 20 | 16,35 | |
| 50-54 | 41 | 31,49 | 36 | 30,22 | |
| 55 и старше | 4 | 3,24 | 4 | 3,02 | |
| всего | 131 | 100 | 120 | 100 | |
Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского» поколения работников «рыночным». Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм, рис. 6
|
|
|
Рисунок 6 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.
В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования, таблица 7.
Таблица 7 - Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования
| уровень образования | 2005 | 2006 | |||
| числ.-ть раб-ков, чел. | уд. вес, | числ.-ть раб-ков, чел. | уд. вес, | ||
| высшее | 8 | 5,95 | 6 | 5,14 | |
| сред.спец-ное | 23 | 17,43 | 22 | 18,17 | |
| среднее | 88 | 67,17 | 80 | 66,75 | |
| базовое и начальное | 12 | 9,45 | 12 | 9,94 | |
| всего | 131 | 100 | 120 | 100 | |
Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2005г -88 человек, в 2006г. – 80 человек или 67,17% и 66,77% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2005 году этот показатель составлял 5,95%, а к 2006 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 9,45% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.
Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8
Таблица 8 - Динамика изменения численности персонала
| Показатели | 2004 | 2005 | 2006 |
| Плановая численность персонала | 146 | 145 | 134 |
| среднесписочная численность работающих | 133 | 131 | 120 |
| Принято на предприятие | 12 | 13 | 7 |
| Выбыло с предприятия | 14 | 14 | 22 |
| В том числе: | --- | --- | --- |
| на учебу | --- | --- | 1 |
| в вооруженные силы | --- | 2 | --- |
| на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом | 4 | 3 | 3 |
| по собственному желанию | 9 | 7 | 11 |
| за нарушение трудовой дисциплины | --- | --- | --- |
| Кол-во работников, проработав- ших весь год | 116 | 114 | 87 |
| Коэффициенты оборота: | --- | --- | --- |
| по приему | 0,09 | 0,1 | 0,063 |
| по выбытию | 0,107 | 0,112 | 0,205 |
| Коэффициент текучести | 0,094 | 0,087 | 0,188 |
| Коэффициент постоянства персонала предприятия | 0,893 | 0,8878 | 0,795 |
|
|
|
По данным табл. 8 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2006 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2005 г. и в 2004 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) самый высокий в 2006 г. и равен 0,205. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2006г. выше, чем в 2004 г. и в 2005 г. и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2004г, и составляет 0,893, а в 2005 г. и в 2006 г. он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2006 г. (22 человека), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.
Необходимо изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2006 г. по отношению к 2004 и к 2005 г.
Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:
естественная убыль (вследствие смерти),
по собственному желанию,
сокращению кадров,
из-за нарушений трудовой дисциплины,
перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
уход на пенсию и др.
По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2006 г. составляет 11 человека, что выше по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в 2004 г. 7 человек и в 2005 г. 8 человек.
|
|
|
Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.
Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (21 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). [6]
|
|
|
