Прогностическая модель развития конфликта

Конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Развитие конфликта зависит главным образом от реакции на ситуацию конфликтующих сторон. Именно здесь происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т. е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта

Но если конфликт состоялся, то в зависимости от соотношения параметров конфликта, возможны различные метаморфозы взаимодействия в общении.

Сотрудники кампании «Сибэнергомаш» из таких конфликтов выносят два главных урока. Во-первых, своего можно добиться, если конфликт выйдет за рамки предприятия, "прогремит" по области и стране, затронет интересы государственной власти. Во-вторых, сила, а не закон - условие успеха. В этом они находят понимание и заинтересованное участие политических функционеров, нуждающихся в репутации народных заступников. Статистика коллективных трудовых конфликтов явно неполна без данных о численности и динамике коллективных трудовых споров, рассмотренных в трудовых арбитражах и судах, об их результативности, решениях, принятых в пользу работников или работодателя. Эти данные чрезвычайно важны для понимания трудовых конфликтов в современной России. Так, государственный инспектор труда утверждает, что граждане, видя бессилие судов, практически не обращаются в них за защитой своих прав.

Людям, действительно, непросто пойти в суд, даже если закон на их стороне. Во-первых, многие не любят идти против обычая "договариваться по-хорошему" и до последнего держатся за эту возможность. Это понимают и используют работодатели, затягивая выплату зарплаты на много месяцев.

Во-вторых, тот, кто осмелится требовать ее через суд, проигрывает почти в любом случае. Первый вариант - суд выигран. Получившие зарплату воспринимаются как рвачи, люди, которые решили свои проблемы за счет других: "сутягам" выдали либо "детские" деньги, либо те, что были предназначены на дотации в столовой, в общем отдали то, что пошло бы на пользу большинству.

Второй вариант: зарплату начинают выдавать тем, кто молчал, а строптивцы, подавшие заявление в суд, ждут окончания судебного процесса, который затягивается на много месяцев [17, с. 15].

Самый распространенный способ нажима на работников со стороны администрации - это явные или скрытые угрозы, подкрепленные наглядными "уроками". В АО "Сибэнергомаш" на цеховых собраниях, посвященных невыплатам зарплаты, рабочим объяснили, что работников больше, чем нужно, поэтому можно потребовать зарплату через суд, но она будет последней. Сократят, конечно, тех, кто не хочет понять трудности предприятия [17, с. 40].

Иногда работникам удается отстоять свои права мирным путем. Это происходит в том случае, если на предприятии существует сильная организация (профсоюз). Сильная - не обязательно многочисленная. Даже небольшим организациям наемных работников на предприятиях удается отстоять свои права посредством заключения выгодного для них коллективного договора, если они объединяют квалифицированных работников, представляющих собой весьма ценный и дефицитный "товар".

Таких в кампании «Сибэнергомаш» предприятиях немного, и профсоюз, ими организованный, становится, по сути, средством личной защиты от администрации. Директора идут на то, чтобы признать профсоюз "рабочей аристократии", даже если он состоит из 10 человек, и создать для них особый режим работы и оплаты. Этим сразу достигается несколько целей: устраняется угроза остановки производства из-за забастовок работников, обслуживающих ключевые участки; формируется образ демократического руководителя и углубляется раскол в коллективе между теми, кто смог добиться для себя приемлемых условий и оплаты труда, и теми, кто не в состоянии это сделать. Члены нового профсоюза удовлетворены тем, что они под защитой закона, запрещающего увольнение профсоюзного активиста без согласия его профсоюза, а начальство - тем, что небольшая организация не способна причинить большие неприятности [18, с.87].

Там, где в роли "законников" оказывается не маленькая группа "рабочих аристократов", а более или менее массовая организация, работодатель делает все, чтобы сутяги оказались за воротами предприятия. Чаще всего судебные разбирательства, даже выигранные профсоюзами, заканчиваются ничем, поскольку нет необходимой материальной базы для выполнения "вырванных" обещаний. Но плачевное материальное положение кампании «Сбэнергомаш» - лишь одна причина. Вторая связана с уверенностью директоров в полной управляемости коллективом. "Работники для них - не партнеры, а только винтики в подвластном механизме производства" [19, с.65]. Отсюда - стремление додавить во что бы то ни стало профсоюз или другую организацию рабочих, независимо от того, выиграно или нет судебное дело. И работодатель, и профсоюзные активисты понимают, что успех стимулирует объединение рабочих вокруг своих организаций, поэтому первые делают все, чтобы даже выигранное в суде дело оказалось проигранным по существу. Судебные решения либо не исполняются, либо (если это невозможно) находятся другие способы наказания смутьянов вплоть до локаутов и реорганизации предприятий.

Даже если суды и государственные органы по труду поддерживают рабочие организации, они не выглядят победителями в глазах тех, кто предпочитает решать свои проблемы в одиночку: мало кого обнадеживает перспектива многолетних судебных тяжб с неочевидным исходом.

В среде рабочих формируется миф о том, что если директором будет "свой" из рабочих или ставленник профсоюза, проблемы работников будут решены. В тех известных нам случаях, когда рабочим удается (например, через собрание акционеров) убрать неугодного директора, их поражение оказывается еще более сокрушительным. Победу рабочих использует клан управленцев, соперничающий с директорским для того, чтобы завладеть собственностью. В итоге профсоюз либо раскалывается на тех, кто продолжает поддерживать нового директора, и тех, кто оказывается к нему в оппозиции, либо все - и сторонники "социального партнерства" с новым директором, и те, кто предпочитает находиться в оппозиции, - оказываются в условиях беззакония.

Те, кому удалось на волне конфликта добиться своего вожделенного директорского поста, тоже оказываются заложниками отсутствия норм. В том, чтобы быть "своим" для рабочих, уже нет надобности, но необходимо войти в клан тех, кто уже "наверху", и начинает вновь вызревать почва для конфликта, еще более отчаянного.

Таким образом, Отсутствие либо слабость самодеятельных организаций работников в кампании «Сибэнергомаш», способных выражать и отстаивать их интересы, приводит к тому, что работники начинают искать союзников среди попутчиков - тех, с кем их могут связывать кратковременные тактические цели. Отсутствие установки на контакт с попутчиками можно объяснить потребностью в солидарном сообществе, которое нельзя создать на базе обменных отношений.

Недовольство положением дел на предприятии в сочетании с разочарованием в возможностях судебной защиты и в союзниках приводит к росту диффузной враждебности и потенциала спонтанных акций протеста, создает предпосылки открытых конфликтов в форме бунта.

Не проработанность системных, объективированных норм, регулирующих отношения на производстве, недееспособность институтов, призванных следить за выполнением тех норм, которые существуют, вынуждают всех участников производственных отношений эксплуатировать нормы неформального общения и тем самым делают всех заложниками постоянно колеблющейся конъюнктуры, порождают высокую степень неуверенности в партнерах, парализуют возможность реализации долговременных проектов.

Стратегическая ошибка работодателей и органов власти на местах в непонимании того, что даже конфликтная организация наемных работников - это лучше, чем отсутствие организации, поскольку самые разрушительные конфликты происходят на тех предприятиях, где нет профсоюзов или они слабы. Чтобы идеи социального партнерства перешли из области благих пожеланий в жизнь, необходимо предотвращать разгон профсоюзов работодателями, активизировать сотрудничество между местными органами по труду и профсоюзами (совместная учеба, консультации, анализ трудовых конфликтов с разным исходом).

Таким образом, исход событий, развивавшихся в рамках исследуемой организации, позволил наблюдать следующее:

• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме;

• соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;

• руководство фирмы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;

• фирма продолжает нормально развиваться в новых условиях.