 |
Анализ кадровой службы ресторана.
|
|
|
|
Персонал ресторана «Casa Mia» состоит из работников, имеющих различные личностные характеристики, и представляет собой сложный организм.
Основными методами и структурными компонентами управления персоналом ресторана являются:
1. Метод подбора (набор, отбор, адаптация).
2. Метод развития (обучение, планирование карьеры, создание кадрового резерва).
3. Метод оценки (аттестация).
4. Метод вознаграждения (система материального и морального стимулирования, система социальных льгот).
Набор персонала: Определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней, создание собственной базой данных кандидатов. Штат персонала ресторана набирается через кадровые агентства на свободные вакансии, отбор осуществляется как по профессиональным, так и по личностным качествам, найму работников по трудовым договорам с испытательным сроком на три месяца.
Прием на работу: После принятия решения о приеме на работу, кандидат в сотрудники ресторана предоставляет необходимые документы для оформления, а ресторан в лице директора заключают с ним трудовой договор. Помимо трудового договора сотрудника знакомят с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами ресторана.
Адаптация персонала: Руководство ресторана ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для ресторана. При этом осуществляется возможно более быстрое достижение рабочих показателей, вхождение работника в коллектив, принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правил поведения, принятым в ресторане.
Среди основных целей адаптации новых работников администрация ресторана выделяет следующее:
– Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.
– Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, вхождение работника в рабочий коллектив, принятие работником основных требований сложившейся оргкультуры и следование правил поведения, принятым в ресторане.
Оценка персонала: Каждые три месяца, проводится аттестация персонала, ее проводит управляющий. В основном упор при аттестации идет на знание своих должностных обязанностей и улучшения корпоративной культуры.
Обучение персонала: Прежде чем приступить к работе, новый сотрудник проходит месячное обучение с прохождением практики на месте, затем проводится аттестация. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей ресторана.
Планирование карьеры: В связи со спецификой бизнеса, небольшим масштабом предприятия, осуществлять программу планирования карьеры весьма проблематично. Данная персонал – технология в ресторане не применяется.
|
|
|
Индивидуальное задание
Порядок оплаты труда и премирования персонала
Заработная плата сотрудников ресторана определятся по конкретной схеме, где учитывается: стаж работы, выработка в часах, выполнение плана, результаты аттестации, и % от выручки. Но в данном ресторане существует и система наказаний работников, опоздавших или не вышедших на работу по уважительной причине. Так, к примеру, опоздание на час штрафуется 10-ю % от зарплаты, опоздание на три часа 30%, и невыход на работу один день до 50%.
Оплата труда сотрудников ресторана: Согласно штатного расписания, сотрудникам определен следующий размер заработной платы:
|
|
|
| менеджер смены | 7500 руб. |
| бармен | 4600 за пятнадцать отработанных смен + доплата по вышеуказанной схеме. |
| официант | 3500 руб. + доплата |
| зав. Производством | 8000 руб. |
| шеф – повар | 9000 руб. + доплата |
| повара | 6500 руб. + доплата |
| Охранник бухгалтер | 5500 руб. 8900 руб. |
| калькулятор | 7500 руб. |
| директор | 12000 руб. |
| Общий фонд оплаты труда | 190 000 руб. |
Премирование персонала – это специальные индивидуальные вознагра– ждения в качестве признания ценности работника.
Могут быть в виде:
1) специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми организации в настоящий момент времени.
2) премии за верность организации, которые получают сотрудники, проработавшие в ресторане определенное количество времени.
3) премии «звездам», работникам,без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой.
Нефинансовые вознаграждения – это льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, меры, касающиеся оплаты нерабочего времени сотрудника (праздничные дни или отпуск, периоды временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых. Предоставление сотрудникам гибкого графика работы.
Материальные нефинансовые вознаграждения. Сюда входят все материальные стимулы, которые использует организация: оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе, скидки на приобретение услуг ресторана.
Заключение
В период практики был проведено исследование деятельности итальянского ресторана «Casa Mia.
Были осуществлены следующие задачи:
– Дана общая характеристика предприятия питания;
– Исследовано индивидуальное задание
Ресторан в настоящий момент реализует комбинированную стратегию развития, включающую в себя стратегию роста компании, стратегию развития товара, стратегию прямой концентрации и стратегию рыночной ниши.
Стратегия маркетинга ресторана реализуется также в стратегии роста и проявляется в стремлении к увеличению роста прибыльности, расширении занимаемой доли рынка и постоянном улучшении услуг.
|
|
|
