Мотивационные (психодинамические) теории

Достаточно много исследований посвящено проблеме удовлетворенности трудом и смены профессии. Почему люди меняют профессию, чем они при этом руководствуются? В исследовании американских психологов Л.Рейнольда и Дж.Шистера (1947) при опросе 800 работников сферы физического труда было выявлено, что удовлетворенность трудом определяется не только объективными признаками профессии (условиями труда, заработной платой), но и потребностями, запросами субъекта труда. Помимо заработной платы и правовых гарантий в труде (значимость этих факторов повышается с ростом безработицы) люди ищут в профессиях общение, способ обрести взаимопонимание и признание своих личностных качеств, ощущение себя членом общества. Другой группой весомых ценностей оказался интерес к содержанию труда.

Анна Роу (1964) предложила классификацию профессий, построенную на основе концепции мотивации А. Маслоу. Классификация предназначалась для карьерного консультирования клиентов с определенными психодинамическими особенностями личности. Маслоу считал, как известно, что высшие потребности (познавательные, эстетические, потребности в любви и уважении, самовыражении) формируются в онтогенезе позже, неустойчивы и становятся актуальными, когда удовлетворены базовые потребности (голода, безопасности и пр.). В классификации А. Роу выделяются группы профессий, в которых могут быть реализованы разные по содержанию интересы: I — сфера обслуживания; II — деловые контакты; III — организаторские контакты; IV — технологии; V — работа на воздухе; VI — наука; VII — общая культура; VIII — искусство и предпринимательство.

Еще одним основанием классификации профессий является ответственность работника (число принимаемых решений и их разно-

образие). В соответствии с традициями психоанализа А. Роу выдели-ии три типа детско-родительских отношений, гипотетически порождающих определенные профессиональные интересы зрелой личности:

1) родители, проявляющие гиперопеку ребенка и поддерживаю
щие его зависимость, способствуют развитию у ребенка потребнос
ти в поддержке, внимании, обратной связи, и это ведет к выбору
карьеры, в которой ярко проявляется общественное признание;

2) родители, не уделяющие детям необходимого внимания,
порождают у детей потребность к достижениям, поэтому их дети
концентрируются на карьере и добиваются успеха в области на
уки, техники;

3) дети, которых родители любили и принимали, поощряя их
независимость, вырастают уравновешенными зрелыми личностя-
ми, которые могут помочь другим справиться с жизненными труд
ностями, из них получаются хорошие консультанты (Roe A., 1956).
При всей привлекательности подхода А. Роу эмпирическая провер-
ка не подтвердила намеченных ею гипотез, но данная концепция
оказалась полезной в исследовании роли семьи, семейных тради
ций в планировании карьеры. Карьерные консультанты предлагают
своим клиентам строить семейную генограмму (графическую схе-
му, на которой отражаются профессиональные занятия членов се
мьи) (рис. 13). Этот прием помогает клиенту и психологу реконст-
руировать культурные, расовые стереотипы о профессиональных
ролях, статусе, видах карьеры, используемые членами семьи кли
ента, понять истоки барьеров, проблем в этой области у клиента и
наметить пути их преодоления (Глэддинг С., 2002, с. 444).

Рис. 13. Гемограмма семьи и профессиональных занятий ее членов

Теории развития

В рамках данного подхода можно объединить концепции, авторы которых не только описывают феномены профессионально! жизни, но и пытаются понять их происхождение и обрисоват возможности прогноза, развития.

Возрастные стадии профессиональной жизни. Теории развития карьеры рассматривают возможности карьерного консультирования клиентов на основе представлений о вариантах профессио-нального развития личности, его закономерностях. Особой попу- лярностью пользуется концепция возрастных стадий карьеры американского психолога Дональда Сьюпера (Super D., 1957). Сью-пер выделил пять стадий профессионального развития, повторив и детализировав идеи австрийского психолога 30-х гг. Шарлот Бюлер, а также используя работы своих предшественников (Ginzberg Е. и др., 1951). Первая стадия — роста (от рождения до 14 лет) — в этот период развиваются фантазия, интересы, спо- собности, формируется представление о себе, «Я-концепция», знания о мире профессий. На второй стадии — исследования (15- 24 года) — человек пробует себя в разных видах занятий и оцени- вает свои способности в процессе обучения. Главная задача этой стадии — исследовать мир профессий и уточнить план карьеры. На третьей стадии — завоевания положения (25 — 44 года) — определяющей задачей личности является упрочение позиций в выбранной сфере профессиональной деятельности. Профессиональное развитие, по Сьюперу, может продолжаться и далее по восходящей линии до момента, когда человек достигает «потолка» своих возможностей, либо до ситуации потери интереса к профессии. На четвертой стадии — поддержания стабильности (45 - 64 года) — личность старается сохранить достигнутое. Пятая стадия — спада (от 65 лет и выше) является периодом постепенного отхода от активной профессиональной деятельности, выхода на пенсию и смены видов занятий.

Стадии цикла профессионализации. Современные условия общественной жизни все чаще ставят человека в условия смены профессии. Поэтому нормативные стадии профессионализации, соотнесенные с возрастными периодами жизни, могут не совпадать с качественно своеобразной ролью (оптанта, адепта, адаптанта, интернала и пр.) в рамках цикла профессионализации, намеченного Е. А. Климовым (см. гл. 4).

Социально-когнитивные теории (принятие решений). Данные теории отличаются тем, что в них процесс профессионального самоопределения, профессионального развития рассматривается в контексте индивидуальных особенностей прогнозирования и принятия решений личностью. Альтернативы карьер сравниваются субъектом выбора по ценности связанных с ними возможных

событий. В каждой профессиональной проблемной ситуации Д. Ти-деман и О 'Хара выделяют два периода: в первом периоде человек сталкивается с альтернативами профессионального продвижения, оценивает их, учитывает и корректирует свой Я-образ, намечает перспективы, уточняет свою позицию; во втором периоде выбранная позиция соотносится с социальной ситуацией. Далее выбирается некий компромиссный вариант, охватывающий все существенные моменты, субъект принимает решение и реализует его. В рамках данного подхода карьерное консультирование ставит задачи диагностики способностей клиента решать проблемные ситуации, связанные с профессиональным выбором, а также задачи формирования необходимых для этого умений. В отечественной психологии типы принятия решений в области профессионального самоопределения на разных его этапах рассматривались в контексте индивидуальных стилей саморегуляции (Конопкин О. А., Моросанова В. И., 1989) (гл. 6).