 |
Этические принципы в профессиональной психодиагностике
|
|
|
|
В работе с персоналом при использовании методов психодиагностики важно соблюдать принципы профессиональной этики
психологов. Психологу приходится искать компромисс между инте- ресами работника как личности (соблюдая этическую норму «не навреди») и интересами производственной организации (а также общества в целом), если организация производит социально важ- ные услуги, виды продукции. Следует иметь в виду, что психологи- ческое тестирование разрешается только в условиях конкурсного отбора с письменного согласия участников конкурса. При этом пред полагается корректный (не ущемляющий прав и достоинства лич- ности обследуемых) способ сообщения обследуемым результатов тестирования (см. Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г., глам ва 14. «Защита персональных данных работника», статьи 85—90), Согласно этическим правилам психологов:
• психологическое тестирование могут проводить только диш
ломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается
принцип компетентности психодиагностики;
• необходимо иметь доказательство содержательной связи тес-
товых заданий и профессиональной деятельности;
• должен выдерживаться принцип объективности тестовой
обследования;
• должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе про-
ведения тестирования, в обработке данных, в хранении и исполь-
зовании персональных сведений);
• обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты сво-
его теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами);
• форма предоставления информации испытуемому должна
помогать в решении его проблем;
• тестирование не должно наносить ущерба личности, досто-
инству обследуемого человека (принцип суверенитета испытуе-
мого) (Крылов А. А., Юрьев А. И., 2000, с. 545 — 552).
|
|
|
Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника
Одна из важных задач психологов в работе с персоналом состоит в оценке эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности с необходимостью опираются на количественную оценку эффективности труда. В последние годы эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, если высоки профессиональная заболеваемость и травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации.
К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены следующие:
- оценка результатов трудовой деятельности в тех случаях,
когда продуктивность и качество труда относительно легко под
даются измерению (например, показатели производительности
труда, частота случаев брака, ошибок по вине работника, число
аварий за определенный период времени для шоферов; количе-
ство обслуженных телефонисткой клиентов в единицу времени
и т.д.);
- оценка уровня владения профессиональными знаниями (оце-
нивается с помощью критериально-ориентированных тестов оп
росников);
- оценка уровня выполнения типовых профессиональных за
дач, владения профессиональными умениями (могут использо-
ваться также критериально-ориентированные тесты);
- экспертная оценка успешности деятельности работника;
- оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дис-
циплины.
Способы получения экспертных оценок и пути повышения их
Точности
|
|
|
Эксперты, оценивающие количественно уровень профессиональной эффективности работников, используют балльные шкалы (с градацией шкал от 5 до 7). Если градаций меньше 5, то возникают трудности в различении работников по успешности; если градаций больше 7 — возникают трудности в работе экспертов, снижающие точность оценок. Наряду с дискретными балльными шкалами используют также графические шкалы, когда эксперт имеет возможность выбрать плавную, непрерывную оценку оцениваемого феномена.
Разработаны технологии работы экспертов, повышающие точность их оценок. К ним относятся шкалы рейтинга поведения и шкалы наблюдения за поведением.
Разработка шкал рейтинга поведения включает следующие этапы:
1) выявление профессиональных задач и ситуаций (в процессе
психологического анализа профессии);
2) описание форм поведения, характеризующихся как хоро-
шее, среднее или плохое выполнение данной работы;
3) присвоение численных показателей в порядке уменьшения
значения (10 — отличное поведение, 1 — очень плохое) конкрет-
ным формам поведения;
4) устранение тех форм поведения, по поводу которых у экс-
пертов возникает много разногласий;
5) упорядочение шкалы поведения таким образом, чтобы она
отражала весь значимый спектр поведения (Купер Д., Робертсон А.,
2003, с. 58).
При разработке шкал учитывается мера согласия экспертов в отнесении данного утверждения к разным категориям. Для 7-балльных шкал разность между квартилями распределения не должна превышать 1,5 балла (для 9-балльной шкалы — 2 баллов).
Квартилем называют границу на шкале измеряемого свойства, отделяющую 25 % испытуемых от выборки стандартизации. Выделяют три разновидности квартилей: Qi — первые 25 %; Q2 — 50 % (медиана); СЬ— 75 %) (Основы психодиагностики..., 1996, с. 484).
Когда шкала оценки поведения подготовлена, эксперты по ней отмечают утверждения, которые правильно характеризуют данного субъекта. Затем балльные оценки по совокупности суждений суммируют и получают показатель профессиональной успешности.
Шкалы наблюдения за поведением строятся на основе метода наблюдения и последующего ранжирования работников по степени их профессиональной успешности (пригодности). Порядок работы:
1) составляется список группы по алфавиту;
|
|
|
2) выбирают субъекта с максимальной эффективностью и при-
сваивают ему ранг 1, его фамилию вычеркивают и заносят в но
вый список;
3) выбирают субъекта с минимальной эффективностью (ранг = п,
где п — число лиц в группе), его фамилия вычеркивается;
4) из оставшихся выбирают субъекта с максимальной эффек-
тивностью, присваивают ему ранг 2 и т.д.
Процедура продолжается, пока не будут проранжированы все, и, таким образом, все члены рабочей группы оказываются оценены по эффективности.
Используется также способ ранжирования работников по эффективности методом парных сравнений. При этом каждый субъект сравнивается с каждым другим, входящим в группу, и указывается, кто из них имеет большую профессиональную эффективность (пригодность). Далее подсчитывается число пар, в которых было отмечено преобладание данного субъекта и по этому показателю ему присваивается ранг.
n (n-1)
N (число пар сравнения) =
где n — численность группы.
Типичные ошибки экспертов:
эффект ореола, человеку, получившему высокую оценку по какому-либо параметру, присваивают и далее (уже незаслуженно) высокие оценки по другим параметрам;
эффект снисходительности: эксперт склонен всегда давать завышенные оценки;
ошибка центральной тенденции: эксперт предпочитает исполь-зовать средние оценки, избегая крайних показателей;
эффект контраста: эксперты оценивают не показатели компе-тентности человека (по отношению к некоторому установленному требуемому уровню), а показатели оцениваемого человека по отношению к окружающим его людям (Купер Д., Робертсон А., 2003).
Для повышения точности работы экспертов их следует специально подбирать (учитывая их компетентность), обучать, по возможности четко и однозначно определять особенности субъекта, подлежащие оценке, учитывать мнение не одного, а нескольких экспертов, оценивать всю группу работников поочередно по каждому свойству, а не по всем свойствам сразу (Кулагин Б. В., 1984).
|
|
|
