 |
3. Поняття часу відпочинку та його види.
|
|
|
|
Законодавством України на сьогодні встановлені та урегульовані наступні види часу відпочинку:
— перерви протягом робочого дня (зміни);
— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
— вихідні дні (щотижневий відпочинок);
— святкові і неробочі дні;
— відпустки.
Разом з тим, правове регулювання вказаних вище видів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири види визначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то що стосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативний акт – Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублює норми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичного регулювання відпусток в Україні.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений на частини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60 КЗпП України.
Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бути такою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перерви працівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття „відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновити за час перерви свою працездатність.
|
|
|
Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перерви для відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремих науковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефективного використання часу перерви з метою відпочинку. В той же час велика кількість підприємств використовує перерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час є достатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочої зміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалість перерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині, тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодини закінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо дається взнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє).
Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.
Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов’язків до моменту закінчення перерви.
Разом з тим, власник зобов’язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.
|
|
|
При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перерви надаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п також працівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.
Жінкам, котрі мають дітей віком до 1, 5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини може бути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливості підприємства, установи або організації.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором.
|
|
|
Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні все більша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв, мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудову діяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцям також буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, а займається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактично доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятий батько дитини, дід, баба, а також інші члени сім’ї, які в силу своїх фізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.
На тих роботах, де перерву зробити неможливо, працюючим надається можливість прийняти їжу в будь-який час протягом робочого дня. Перелік таких робіт, порядок і місце прийому їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час, тому працівники можуть використовувати їх на свій розсуд, залишати на час перерви місце роботи. Разом з тим існують перерви, які включаються в робочий час. Таких перерв декілька. Відповідно до ст. 183 КЗпП, матерям, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години кожна.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом. Як правило, другий вихідний день має надаватись поряд із загальним вихідним днем.
|
|
|
Робота у вихідні дні відповідно до ст. 71 КЗпП забороняється. Залучення окремих робітників і службовців до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства і тільки у виняткових випадках, що визначені законодавством. Такими випадками визнаються: відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна; виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів; виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого состава чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП України), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП України).
За наявності виняткових випадків залучення робітників і службовців до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом або розпорядженням власника підприємства або уповноваженого ним органу. У ньому повинно бути зазначено, які саме працівники залучаються до роботи у вихідний день і який інший день їм надається для відпочинку протягом найближчих тижнів, чи за бажанням працівників їм буде виплачена грошова компенсація.
До щорічних неробочих (святкових) днів відносяться: 1 січня - Новий Рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України; 7 та 8 листопада - річниця Жовтневої революції.
Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) – Трійця.
У святкові дні дозволяється проводити лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства), роботи, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
Робота в святковий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул). Такий відгул
надається лише тим працівникам, робота яких у святковий день не включається до місячної норми робочого часу. Якщо ж вона проводилася у межах місячної норми, то відгул за таку роботу не надається. В разі надання відгулу робота у святковий день оплачується в одинарному розмірі.
|
|
|
Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня – неділі, а вихідного дня працівника, як він визначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюється і на ті вихідні, які надані працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу.
Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:
1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна. Окремі вчені зазначають, що в даному випадку слід говорити не про державне або громадське майно, а скоріше про майно підприємства[33];
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. При цьому варто врахувати, що при зверненні власника до профкому підприємства про необхідність залучення працівників до роботи у вихідний день перелік таких працівників обов’язково має бути перелічений, а не просто зазначена їх загальна кількість.
При додержанні роботодавцем правил залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений до роботи у вихідний день, якщо така робота не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнутий у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.
Важливо також враховувати, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регламентується імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день.
Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України). Спосіб компенсації за роботу вихідного дня визначається за згодою сторін. Якщо такої згоди досягти не вдається. Спосіб компенсації повинен бути визначений органом, який вирішує трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим у зв’язку з відсутністю визначеного нормативного положення. однак він не може залишити спір невирішеним.
При визначенні за згодою сторін або органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який повинен бути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день, варто враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. За логікою речей, оскільки мова йде про відступ від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного дня відпочинку (ст. 70 КЗпП України), день відпочинку в порядку компенсації за роботу у вихідний день повинен надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після залучення працівника до роботи у вихідний день. Однак сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.
Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначити вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку. Відповідно до Постанови Пленуму Верхового Суду України самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу.
Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов’язково працювати саме в загально встановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін. ) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.
Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться. Це, зокрема такі дні, як: 1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий День; 1 і2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежності України.
Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП України називаються „неробочими”, чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі. До таких днів належать 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Так. робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
|
|
|
