 |
Профессиональные конфликты
|
|
|
|
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Сложная система отношений в организации выступает основой потенциального возникновения различных конфликтов, которые специфичны по содержанию и динамике и по способам разрешения (табл. 6). Возникновению конфликтов в организациях способствуют как объективные противоречия (например, взаимные неплатежи предприятий), так и субъективные, личностные характеристики (например, приписывание личностных оценок деловым отношениям). Психологическая задача заключается в том, чтобы не допустить перехода противоречий в конфликтную ситуацию.
Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. Особое значение в управлении организационными конфликтами имеет их прогнозирование и предупреждение на основе контроля социальной напряженности. К показателям социальной напряженности относятся:
· стихийные собрания (беседы нескольких человек);
· увеличение числа неявок на работу;
· снижение производительности труда;
· увеличение числа локальных конфликтов;
· массовые увольнения по собственному желанию;
· распространение слухов;
· коллективное невыполнение указаний руководства;
· рост эмоциональной напряженности[41].
Выделяются следующие стадии конфликта:
1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников.
3. Конфликтное поведение, эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют взаимодействие.
|
|
|
Конфликтное поведение характеризуется положительным и отрицательным воздействием.
Таблица 6
Классификация конфликтов в организации
| Основания классификации | Типы конфликтов | Причины возникновения |
| Субъекты конфликта | Межличностные конфликты: · по вертикали (руководитель – подчиненный); · по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления); · по типу социальной формализации (служебные, неслужебные) | Организационно-технические (распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях и т. д.); социально-психологические (индивидуально-психологи-ческие особенности, позиция, статус, роль, внутренняя установка и т. д.) |
| Межгрупповые конфликты: · между структурными подразделениями; · между группами сотрудников одного подразделения; · между руководством организации и персоналом; · между администрацией и профсоюзами | Нарушение правовых норм, неудовлетворительные коммуникации и условия труда, взаимная зависимость по выполняемым задачам, амбиции лидеров, групповой экстремизм | |
| Конфликты типа «личность – группа»: · между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; · между сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения | Стиль управления, низкая компетентность руководителя, сильное влияние отрицательно настроенных микрогрупп и их лидеров, нарушение групповых норм, неадекватность внутренней установки статусу | |
| Источники конфликта | Структурные конфликты (между структурными подразделениями) | Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта |
| Инновационные конфликты (связаны с развитием организации и ее структурными изменениями) | Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушение привычных норм, правил взаимоотношений, несоответствие квалификации работников инновационным изменениям | |
| Окончание табл. 6 | ||
| Позиционные конфликты (возникают в процессе определения значимости субъектов социального взаимодействия внутри организации) | Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места той или иной структурной единицы организации | |
| Ресурсные конфликты (возникают в процессе распределения и использования ресурсов) | Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов | |
| Динамические конфликты (обусловлены социально-психологической динамикой организации) | Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации | |
| Тип функциональной системы | Организационно-технологические конфликты | Рассогласование формальных организационных начал, несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов |
| Конфликты в социально-экономической системе организации | Задержка и невыплата заработной платы, увеличение норм выработки или снижение тарифов оплаты, несовершенная система стимулирования, дисбаланс в распределении ресурсов между подразделениями | |
| Конфликты в административно-управленческой системе | Экономические и организационно-техноло-гические причины, невыполнение руковод-ством обязательств, неполная или искаженная информация о реальном состоянии дел в организации | |
| Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации | Противоречия в системе формальных и неформальных отношений, столкновение формальных и неформальных интересов, методов решения задач |
|
|
|
Положительное воздействие конфликта часто проявляется в том, что он:
· ускоряет процесс самосознания;
· способствует утверждению определенного набора ценностей для достижения поставленных целей;
· приводит к объединению единомышленников внутри групп и между ними;
· способствует разрядке и отодвигает на второй план другие конфликты;
· способствует расстановке приоритетов;
· способствует тому, что обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении.
|
|
|
Кроме этого, выделяется и отрицательное воздействие конфликта, которое проявляется в том, что он:
· представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
· проявляется в угрозе дестабилизации социальной системы;
· препятствует быстрому осуществлению перемен;
· приводит к потере поддержки;
· подрывает доверие сторон друг к другу;
· вызывает разобщенность среди участников конфликта;
· меняет приоритеты и ставит под угрозу другие интересы;
· имеет тенденцию к углублению и расширению.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.
Вопросы для самопроверки
1. Какое значение имеют функциональные состояния в процессе выполнения трудовой деятельности?
2. Какие факторы приводят к развитию состояния утомления?
3. В чем состоит различие между состояниями утомления и монотонии?
4. Какие компоненты выделяются в структуре психологической готовности к деятельности?
5. Какие средства оптимизации функциональных состояний Вам известны?
6. Какие личностные факторы оказывают влияние на формирование надежности профессиональной деятельности?
7. Что такое аварийная ситуация и каково ее психологическое содержание?
8. Какие факторы способствуют возникновению ошибочных действий?
9. Определите содержание возможных мероприятий по повышению мотивации к безопасной деятельности.
10. На какие личностные особенности необходимо обращать внимание при организации отбора по травмоопасным видам профессиональной деятельности?
11. В чем состоят особенности конфликтов в организации?
12. Какие типы конфликтов в организации Вы знаете?
13. В чем состоит значение контроля социальной напряженности в управлении организационными конфликтами?
|
|
|
14. Дайте характеристику основных стадий развития конфликта.
15. В чем проявляется положительное воздействие конфликта?
Список рекомендуемой литературы
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие [Текст] / В.С. Агеев. М., 1990.
Асланян Е.В. Об индивидуальных особенностях реагирования на действие факторов монотонии [Текст] / Е.В. Асланян, В.Н. Кирой // Психол. журн. 2002. № 4.
Бондаренко А.Ф. Социально-психологическая напряженность на предприятии: к проблеме измерения [Текст] / А.Ф. Бондаренко // Психол. журн. 1993. № 3.
Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В.Гришина. СПб., 2000.
Данилова Н.Н. Психофизиологическая диагностика функциональных состояний [Текст] / Н.Н. Данилова. М., 1992.
Журавлев Г.Е. Психологические основы культуры безопасности атомной энергетики и промышленности (системные аспекты) [Текст] /
Г.Е. Журавлев, С.О. Парсонс, Л.Т. Строуп. М., 1996.
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии [Текст] /
А.К. Зайцев. Калуга, 1993.
Котик М.А. Природа ошибок человека-оператора [Текст] / М.А. Котик, А.М. Емельянов. М., 1993.
Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений [Текст] / А.Н. Лебедев // Психол. журн. 1992. № 6.
Лебедев В.И. Экстремальная психология. Психическая деятельность в технических и экологически замкнутых системах [Текст] / В.И. Лебедев. М., 2001.
Леонова А.Б. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности [Текст] / А.Б. Леонова, В.И. Медведев. М., 1981.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Текст] / У. Мастенбрук. М., 1996.
Махнач А.В. Компонентный анализ психологического состояния человека в особых условиях деятельности [Текст] / А.В. Махнач // Психол. журн. 1991. № 1.
Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функциональных состояний [Текст] / под ред. Л.Г. Дикой. М., 1992.
Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности [Текст] / Г.С. Никифоров. СПб., 1996.
Обознов А.А. Психический образ и надежность оператора в условиях монотонной обстановки [Текст] / А.А. Обознов, С.В. Егоров, В.Г. Кострица // Психол. журн. 1991. № 2.
Пономаренко В.А. Психофизиологические аспекты проблемы «трудных» состояний человека применительно к современным управленческим профессиям [Текст] / В.А. Пономаренко, И.Б. Ушаков, В.М. Усов // Практ. психология. 1999. № 5.
Психическая напряженность в трудовой деятельности [Текст] / под ред. Л.Г. Дикой. М., 1990.
Фирсов К.В. Структура проявлений психической надежности у представителей летных профессий [Текст] / К.В. Фирсов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 2000. № 3.
|
|
|
Ширманова О.В. Эмоциональная напряженность учителя и студента: взаимосвязь физиологических и психологических показателей [Текст] / О.В. Ширманова // Психол. журн. 2002. № 2
Щелбанов В.Ю. Надежность деятельности человека в автоматизированных системах и ее количественная оценка [Текст] / В.Ю. Щелбанов, А.Ф. Бобров // Психол. журн. 1990. № 3.
Заключение
В связи с развитием общества психология труда фиксирует качественные изменения в содержании и формах большинства видов профессиональной деятельности и привлекает для их изучения достижения общепсихологической теории деятельности, психологии развития, психологии личности и сознания, социальной и педагогической психологии, психофизиологии и эргономики.
Активное применение психологических знаний на практике способствовало изменению условий и содержания труда большинства профессий. Это связано прежде всего с тем, что современные специалисты, используя знания о психологии деятельности и ее субъекта, неизменно преобразуют пространство собственной деятельности. Поэтому разделы учебного пособия не только освещают основные блоки программы курса, но и обобщают результаты прикладных психологических исследований профессиональной деятельности представителей самых разных профессий.
В пособии представлено систематическое изложение основ психологии труда и ее основных разделов – психологии профессиональной деятельности и ее субъекта, психологии формирования профессиональной пригодности, психология безопасности в труде. Учебное пособие «Психология труда» направлено на формирование интереса к исследованиям в области психологии трудовой деятельности, создание общих теоретических основ мировоззрения студентов, обогащение профессиональной культуры заинтересованных преподавателей, аспирантов и слушателей институтов и факультетов повышения квалификации.
Автор выражает искреннюю признательность за помощь и ценные замечания профессору Э.Ф. Зееру – научному руководителю и редактору.
Библиографический список
Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни [Текст] / К.А. Абульханова-Славская. М.: Высш. шк., 1991. 312 с.
Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания [Текст] /
Б.Г. Ананьев. М.: Высш. шк., 1977. 253 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т.Ю. Базаров. М.: Аспект-Пресс, 1996. 438 с.
Битянова Н.П. Психология личностного роста [Текст] / Н.П. Битянова. М.: Просвещение, 1995. 150 с.
Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения [Текст] / А.А. Бодалев. М.: Высш. шк., 1998.
270 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] /
В.А. Бодров. М.: PerSe, 2001. 511 с.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2002. 264 с.
Брушлинский А.В. Психология субъекта [Текст] / А.В. Брушлинский. М.: ИП РАН, 2003. 290 с.
Гейжан Н.Ф. Теория и практика профессиональной консультации [Текст] / Н.Ф. Гейжан. М.: Прогресс, 1991. 120 с.
Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи [Текст] / Е.И. Головаха. Киев: Наук. думка, 1988.
130 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. СПб.: Питер, 2000. 480 с.
Деркач А.А. Акмеология [Текст]: учеб. пособие / А.А. Деркач,
В.Г. Зазыкин. СПб.: Питер, 2003. 256 с.
Деркач А.А. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма [Текст] / А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина. М.: Высш. шк., 1993. 220 с.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология [Текст] /
Л. Джуэлл. СПб.: Питер, 2001. 720 с.
Ермолаева М.В. Психология развития [Текст] / М.В. Ермолаева. М.; Воронеж: Владос, 2003. 376 с.
Зараковский А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Зараковский. М.: PerSe, 2000. 576 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий [Текст]: учеб. пособие / Э.Ф. Зеер. М.: Академия, 2005. 260 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития [Текст] /
Э.Ф. Зеер. М.: Академия, 2006. 240 с.
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова. М.: Высш. шк., 1987. 170 с.
История советской психологии труда [Текст] / под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. М.: Прогресс, 1983. 324 с.
Климов Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов. М.; Воронеж: Владос, 1996. 340 с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения [Текст] / Е.А. Климов. М.: Прогресс, 1996. 248 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. М.; Воронеж: Владос, 1996. 325 с.
Носкова О.Г. Психология труда [Текст]: учеб. пособие / О.Г. Носкова. М.: Академия, 2004. 384 с.
Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. М.: Высш. шк., 2002.
35 с.
Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение [Текст] / Н.С. Пряжников. М.; Воронеж: Владос, 1996. 170 с.
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. М.: Академия, 2006. 420 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности [Текст] / под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 1991. 256 с.
Психология труда [Текст]: учеб. пособие / под ред. В.А. Карпова. М.: Владос-Пресс, 2003. 352 с.
Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития [Текст]: хрестоматия / сост. А.Б. Леонова,
О.Н. Чернышева. М.: Высш. шк., 1995. 420 с.
Романко В.К. Курс теории вероятностей и математической статистики для психологов [Текст] / В.К. Романко. М.: Наука, 2000. 350 с.
Романова Е.С. 99 популярных профессий [Текст]: психологический анализ и профессиограммы / Е.С. Романова. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004. 520 с.
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности [Текст] / Н.В. Самоукина. СПб.: Питер, 2004. 260 с.
Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии [Текст] / Е.В. Сидоренко. СПб.: Питер, 2001. 286 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. 340 с.
Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология [Текст]: учеб. пособие / Ю.К. Стрелков. М.: Академия, 2004. 380 с.
Суворова Г.А. Психология деятельности [Текст] / Г.А. Суворова. М.: PerSe, 2003. 176 с.
Тарасов С.Г. Основы применения математических методов в психологии [Текст] / С.Г. Суворов. СПб.: Питер, 1998. 320 с.
Толочек В.А. Современная психология труда [Текст] / В.А. Толочек. СПб.: Питер, 2006. 479 с.
Шадриков В.Д. Деятельность и способности [Текст] / В.Д. Шадриков. М.: Высш. шк., 1990. 175 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Глоссарий
Индивидуальный стиль деятельности – совокупность характерных для данного субъекта навыков, методов, приемов и способов решения задач выполняемой деятельности, обеспечивающая успешное ее выполнение.
Методы психологии труда – основные пути и приемы познания закономерностей взаимодействия человека и профессиональной среды. Поскольку для психологии труда характерным является системный подход к рассмотрению изучаемых явлений и процессов, в ней используется широкий ассортимент методов (и конкретных методик), сложившихся в психологии и других науках. С помощью психологических методов осуществляется анализ деятельности субъекта труда, проводится оценка влияния различного рода факторов на профессиональную деятельность и ее результаты. Применение психологических методов в психологии труда осуществляется по двум направлениям: в целях исследований или в целях испытаний. В результате исследований (наблюдение, эксперимент, опрос и др.) устанавливаются определенные факты и закономерности, раскрываются механизмы деятельности субъекта труда, проводится психологический анализ деятельности. В результате испытаний, проводимых обычно с помощью тестов, у субъекта определяется наличный уровень тех или иных психологических качеств и характеристик.
Монотония (от греч. monos – единый, tonos – удаление) – функциональное состояние человека, возникающее под действием на него особых условий среды и выполняемой деятельности. Монотония является следствием монотонной работы, которая характеризуется однообразным и многократным повторением одних и тех же действий (более 1000 раз за смену), малой продолжительностью цикла трудовых движений (до 1 мин), небольшим количеством элементов производственных операций (4–5 и меньше), простотой содержания трудовых действий, в отдельных слу-
чаях – высоким темпом работы. Монотония чаще всего возникает на поточно-конвейерном производстве, где технологический процесс разделен на дробные и простые операции, выполняемые в заданном принудительном темпе. Монотония оказывает специфическое влияние на организм человека. Физиологически это выражается в быстром развитии процессов торможения в центральной нервной системе, преждевременном возникновении утомления и возможности развития нервного истощения. В психологическом плане выполнение монотонной работы нередко бывает связано с появлением особых психических состояний (скуки, сонливости, апатии, снижения интереса к труду и др.). Эти состояния, как и физиологические сдвиги в организме работающего, приводят к снижению производительности труда, ухудшению его качественных показателей и другим нежелательным последствиям.
Надежность субъекта труда – свойство человека безотказно выполнять деятельность в течение определенного времени при заданных условиях. Надежность характеризуется показателями безошибочности (вероятность безошибочной работы, интенсивность ошибок), готовности, восстанавливаемости (вероятность исправления ошибки) и своевременности (вероятность своевременного выполнения работы). Надежность субъекта труда не является постоянной величиной и меняется с течением времени. Это обусловлено как изменениями условий деятельности, так и колебаниями состояния человека. Поэтому при определении надежности в каждом конкретном случае учитываются особенности выполняемой деятельности. Повышению надежности способствуют развитие самоконтроля, необходимый уровень профессиональной подготовки, наличие профессионально важных качеств, правильная организация труда.
Организация труда – процесс его упорядочения, приведения в определенную систему для более эффективного достижения конкретных целей трудовой деятельности. Другими словами, это комплекс организационно-технических мер, направленных на изучение, проектирование и внедрение рациональных форм трудовой деятельности. Неудовлетворительная организация труда влечет за собой снижение эффективности производства, экономические потери, может привести к травматизму и несчастным случаям.
Принятие решения – процесс преобразования исходной информации в состоянии неопределенности, способствующий достижению цели. Процесс принятия решения является центральным на всех уровнях переработки информации и психической регуляции в системе целенаправленной деятельности. Основные этапы принятия решения включают информационную подготовку решения и собственно процедуру принятия решения – формирование и сопоставление альтернатив, выбор, построение и коррекцию эталонной гипотезы или программы действий. Структуру принятия решения образуют цель, результаты, способы достижения результата, критерии оценки и правила выбора.
Производительность труда – понятие, характеризующее эффективность затрат труда и определяемое количеством продукции, произведенным в единицу времени.
Промышленная психология – направление исследований психологии труда, основной задачей которого является поиск возможностей психологической рационализации труда работников различных отраслей промышленного производства. Основной целью промышленной психологии является повышение работоспособности субъектов труда психологическими средствами.
Профессиография (от лат. professio – род занятий и grapho –
пишу) – изучение и описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии. Профессиография изучает цель и задачи конкретного вида профессионального труда, условия и организацию выполнения отдельных этапов трудового процесса и всей работы в целом, а также психофизическую структуру профессии. Трудовая деятельность в профессиографии выступает не только в качестве предмета объективного научного изучения, но и как предмет многоплановой оценки, которая осуществляется в соответствии с различными критериями (тяжесть, напряженность, эффективность и пр.) Результатом профессиографии выступает профессиограмма – сводка знаний о профессии и о системе требований, предъявляемых ею к человеку. Объем и содержание профессиограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии (профотбор, производственное обучение, рационализация режима труда и отдыха и др.).
Профессиональная компенсация – возможность успешного выполнения деятельности при недостаточном развитии одних качеств за счет более высокого развития других. Результатом профессиональной компенсации является выработка человеком индивидуального стиля деятельности. Возможности профессиональной компенсации реализуются по двум основным направлениям. Во-первых, это компенсация недостаточного развития психических функций другими, более выраженными (например, скорость реакции в ряде случаев может компенсироваться умением заранее планировать свою деятельность). Во-вторых, возможна компенсация недостаточно выраженных функций с помощью умений и навыков. Однако возможности профессиональной компенсации далеко не безграничны. Есть целый ряд профессий, где низкий уровень развития того или иного профессионального качества не может быть компенсирован ни другими качествами, ни упорной тренировкой. В таких случаях необходим профессиональный отбор.
Профессиональная пригодность – совокупность индивидуальных данных человека, при наличии которых он соответствует требованиям, предъявляемым к нему профессией. В структуре профессиональной пригодности выделяют профессиональные способности, подготовленность к определенному виду деятельности, трудовую мотивацию. Критериями оценки профессиональной пригодности являются высокое качество работы, соблюдение безопасных условий труда, безвредность работы для организма человека. Профессиональная пригодность не является врожденным качеством, она формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности при высокой мотивации. Выделяют два типа профессиональной пригодности – абсолютную (к профессиям, требующим наличия специальных индивидуальных черт) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически любому здоровому человеку).
Профессионально важные качества – отдельные психические и психомоторные свойства (выраженные уровнем развития соответствующих процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. Профессионально важные качества являются одним из важнейших факторов профессиональной пригодности, они не только косвенно характеризуют определенные способности, но и органически входят в их структуру, развиваясь в процессе обучения и деятельности. Определение и оценка профессионально важных качеств имеют большое психодиагностическое значение, оказывают существенное влияние на результаты деятельности, поэтому их обязательно учитывают при профессиональном отборе.
Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Потребность в профессиональном отборе вызвана ограниченностью педагогических возможностей развития ряда профессионально важных качеств, а также наличием специальностей, которые предъявляют к человеку некомпенсируемые требования. Это относится в первую очередь к видам деятельности, протекающим в экстремальных условиях (повышенное нервно-психическое напряжение, дефицит времени, информационные перегрузки и пр.). Профотбор направлен на то, чтобы отобрать для этих условий лиц с особыми свойствами, позволяющими выполнять функциональные обязанности с высоком качеством и без опасного для здоровья перенапряжения основных систем организма. В основе принятия решения при проведении профотбора лежит оценка профессиональной пригодности на основе медицинских, образовательных, социальных и психологических критериев.
Психическая напряженность – состояние человека, возникающее в усложненных условиях деятельности. По характеру влияния этих условий выделяют состояние операционной напряженности и эмоциональной напряженности. В основе операционной напряженности лежит преобладание процессуальных мотивов деятельности, которые оказывают мобилизующее влияние на субъекта деятельности и способствуют сохранению высокого уровня работоспособности. Развитие состояния эмоциональной напряженности приводит к падению эффективности деятельности и ее дезорганизации.
Психограмма (от греч. psyche – душа и grapho – пишу) – важнейшая составная часть профессиограммы (см. Профессиография), представляющая собой психологический анализ структуры деятельности и характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека. Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой осуществляется изучение профессии. Спецификой составления психограммы в целях профессионального отбора является ориентация на изучение профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Психограмма, составленная в целях рационализации процесса профессиональной подготовки, ориентирована на выявление в первую очередь тех профессионально важных качеств, которые поддаются развитию в процессе упражнений по мере овладения профессиональной деятельностью. При составлении психограммы в целях рационализации режима и условий труда особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда. Например, снижение функций зрительного анализатора к концу работы свидетельствует о необходимости рационализации освещения.
Психологическая служба предприятия – специализированное подразделение в структуре предприятия, предназначенное для проведения практической психологической работы. Цель ее деятельности состоит в разработке и реализации мероприятий, обеспечивающих использование психологических факторов повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами в трудовых коллективах, развитие профессиональной активности работников и создание условий для развития личности. В задачи психологической службы предприятия входят совершенствование системы подбора и расстановки кадров, оптимизация психологического климата, разрешение внутри- и межгрупповых конфликтов, обогащение содержания труда, совершенствование рабочих мест и организации труда. Кроме того, работники психологической службы предприятия участвуют в психофизиологическом обосновании норм труда, разработке режимов труда и отдыха, оптимизации условий труда, реализуют психологическую поддержку работников.
Психологический отбор – один из видов профессионального отбора, предназначенный для выявления у кандидатов профессионально важных психологических качеств, которые определяют эффективность обучения в установленные сроки и успешность последующей профессиональной деятельности. Основной целью психологического отбора является прогнозирование профессиональной пригодности к конкретному виду профессиональной деятельности. Психологический отбор осуществляется в определенной последовательности. На основе психограммы профессиональной деятельности определяются профессионально значимые качества. Затем подбираются методики, с помощью которых проверяется уровень выраженности этих качеств у конкретного субъекта деятельности. В дальнейшем по выбранным методикам проводятся контрольные испытания и оценивается корреляция между успешностью деятельности и результатом оценки кандидата по каждой методике и их совокупности. Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидатов. И наконец, разрабатываются и обосновываются организационно-методические формы проведения психологического отбора, в соответствии с которыми проводится обследование кандидатов и делаются выводы об их профессиональной пригодности (например, абсолютно пригодные, условно пригодные, непригодные).
Психология труда – отрасль психологии, изучающая закономерности формирования и проявления психической деятельности человека (процессы и состояния, особенности личности) в процессе труда. В настоящее время исследования по психологии труда проводятся в различных отраслях производства, культуры и науки. Психология труда органически связана с другими отраслями психологии (социальной, педагогической, инженерной и пр.), основывается на общих с ними принципах, использует их достижения и методы. Кроме того, психология труда координирует свои усилия с физиологией и гигиеной труда, эргономикой, технической эстетикой.
Работоспособность – потенциальная возможность выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Работоспособность зависит от индивидуальных и психофизиологических ресурсов, степени их тренированности или истощенности, а также от внешних условий деятельности. Оценка степени работоспособности проводится на основе сопоставления текущих показателей исполнения деятельности и психофизиологических функций с фоновыми показателями, полученными, например, в состоянии оперативного покоя. Выделяют следующие стадии работоспособности: врабатывание, оптимальная работоспособность, утомление, конечный порыв. В зависимости от вида труда, индивидуальных особенностей, профессиональной подготовки, состояния здоровья продолжительность, чередование и выраженность отдельных стадий динамики работоспособности могут варьировать, вплоть до полного выпадения некоторых из них.
Стресс (от англ. stress – давление, напряжение) – термин для обозначения состояния, возникающего в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры. В зависимости от вида стрессора и характера его влияния выделяются физиологический и психологический стресс. Психологический стресс характеризуется включением сложной иерархии психических процессов, опосредующих влияние стрессора на организм человека. Проявление этого типа стресса сопровождается изменением протекания различных психических процессов, мотивационной структуры деятельности, эмоциональных реакций, нарушением двигательного и речевого поведения, вплоть до полной дезорганизации деятельности. Психологический стресс подразделяется на два вида: информационный и эмоциональный. Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок, когда субъект не справляется с задачей, не успевает принять верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений. Эмоциональный стресс проявляется в ситуации угрозы, опасности, обиды и пр. Устойчивость человека к возникновению различных форм стресса определяется прежде всего индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности.
Успешность трудовой деятельности – интегральная характеристика результата выполнения деятельности субъектом труда, которая определяется на основе соотнесения качества и количества необходимых действий с психологической и физиологической ценой деятельности. Успешность трудовой деятельности зависит от уровня квалификации субъекта труда, его профессионально важных качеств, а также от организации трудового процесса.
Утомление – временное снижение работоспособности под влиянием длительного воздействия нагрузки. Возникает вследствие истощения внутренних ресурсов индивида и рассогласования в работе обеспечивающих деятельность систем. Утомление имеет разнообразные проявления на поведенческом (снижение производительности труда, скорости и качества работы), физиологическом (вегетативная декомпенсация, повышение инертности), психологическом (снижение чувствительности, нарушение внимания, памяти, интеллектуальных функций, сдвиги в эмоционально-мотивационной сфере) уровнях. Субъ
|
|
|
