Набор и отбор кадровой службы

Формирование кадрового обеспечения Правительства РД - это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования в органах управления. Учитывая непосредственную зависимость эффективность функционирования системы муниципального управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в Правительстве РД по формированию системы кадров.

Учитывая тот факт, что сфера государственного управления - остается одной из самых привлекательных мест для трудоустройства, Правительство РД устанавливает очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

·   Конкурс документов,

·   Собеседование,

·   Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.

Если кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат Правительства РД. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат Правительства РД при наличии свободных мест.

В итоге, Правительство проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы органов исполнительного органа необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для Правительства РД - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что исполнительный орган УР проводит также политику взращивания молодых специалистов. Ряд студентов ВУЗов проходит дипломную практику на базе Правительства РД.

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит Правительство РД. В Правительстве РД нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники Правительства РД не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может не отразиться на улучшении качества работы. Под качеством работы в данном случае следует понимать: оперативность выполняемых заданий, количество и качество исполняемых обязанностей, своевременность выполнения заданных нормативов, производительность труда и др.

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации. Следовательно, органам исполнительной власти следует обратить пристальное внимание на решение этого вопроса. При отсутствии четкой политики карьерного роста, в Правительстве присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих. Главными критериями оценки качества работы являются:

·   Степень удовлетворенности сторонних организаций работой сотрудников,

·   Выполнение поставленных задач,

·   Выполнение плановых показателей,

·   Количество отработанных человеко-дней,

·   Коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ и др.

Перед каждым сотрудником Правительства РД ставятся задача, в соответствии с его должностными инструкциями, за ходом выполнения которых веется постоянный контроль со стороны как руководителей, так и коллег.

В Правительстве РД принята система аттестации сотрудников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетенции государственных служащих требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Важным элементом анализа стал анализ заработной платы и социальных выплат Правительства РД. Временной период для анализа стал период 2009-2010 гг. В итоге, общая сумма расходов за 2010 год была ниже, чем в 2009 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных служащих на 0,03% в 2010 относительно 2009 года. Следует отметить, что в 2009 году происходило повышение заработной платы государственных служащих в течение 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного пособия в 2009 году на 110%. Из чего следует, что в 2009 году происходило сокращение численности персонала исполнительного органа РД. В 2010 году возрос фонд оплаты труда в связи с повышением заработной платы, и как следствие, выросли расходы по начислению на оплату труда и страховым взносам на социальное страхование граждан.

Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из ДГУ и других гуманитарных университетов г. Махачкалы. Некоторые сотрудники проходят стажировки в Правительстве РФ.

Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени.

Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией в органах исполнительной власти применяется следующий перечень доплат:

За государственный трудовой стаж,

За выслугу лет в государственной службе,

% оклада премия ежемесячная,

за сложность,

за секретность и др.