 |
Развитие механизмов мотивации и стимулирования эффективной деятельности кадрового обеспечения
|
|
|
|
Основным мотивирующим фактором является оплата труда. Очевидно, что явление лоббирования частных интересов в государственных структурах и взятки чиновникам являются лучшим подтверждением тому, что материальное ядро мотивации госслужащих дает существенные сбои. По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 710 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5 - 3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности. Так в 2007 году в органах исполнительной власти уволено 494 чел., что составляет 21,7% к утвержденному штатному расписанию (в 2006 г. - 397 чел. - 18,9%). Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.
В соответствие с законом «О государственной гражданской службе» предусматривается существенное повышение заработной платы чиновников. Денежное содержание госслужащего складывается из месячного оклада в соответствие с замещаемой должностью (должностного оклада), оклада за классный чин, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры окладов устанавливаются Указом Президента.
Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.
Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).
В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).
|
|
|
Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в органах исполнительной власти являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Государственным советом РД, указы Президента РД, постановления и решения Правительства РД.
Также следует выделить следующие важнейшие мотивационные факторы :
. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение». На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
2. Ясность содержания задачи. Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.
3. Представление о значении задачи для организации. Работнику обязательно необходимо собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как «ничего - не - говорение» снижает чувство удовлетворенности.
|
|
|
5. Самостоятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является еще одним фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
6. Систематические горизонтальные подвижки. Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
7. Внимание к внеурочному труду госслужащих. В среде государственного управления существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице. Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%. Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время почти никогда не оплачивается). В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).
. Стимулирование обучения и творческого подхода.Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.
|
|
|
9. Карьерный рост. Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.
10. Забота о здоровье сотрудников (одна из форм морального стимулирования).
. Забота о психическом состоянии. Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства. Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.
. Развитие физической формы. Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.
. Увлечения и досуг. Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.
|
|
|
14. Этапы трудовой деятельности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы. Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.
Заключение
В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в кадровом обеспечении органов государственного и муниципального управления проблем.
. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.
. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.
3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный - расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате - наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата особенно в органах местного самоуправления.
. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.
|
|
|
. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.
. ГКП является результатом интеллектуально-политической деятельности совместных усилий политиков, ученых, практиков. С учетом этого фактора автор считает целесообразным восстановить работу упраздненного в 2001 г. Совета по кадровой политике при Президенте РФ, возложить на него функции более четкого определения роли и места государственной кадровой политики как социального института в системе государственного управления, как инструмента сохранения и упрочения власти, эффективного средства развития общества, в том числе и его кадрового потенциала.
. Неотработанным пока остается механизм участия граждан в выработке и реализации ГКП. В этих целях необходимо активизировать форму их прямого участия в принятии кадровых решений; шире использовать договора о согласии и взаимодействии между различными социально-политическими силами, ветвями власти, федеральным центром и субъектами Российской Федерации; возобновить практику отчетов государственных должностных лиц перед трудовыми коллективами и объединениями граждан об их реальном вкладе в решение важнейших социальных задач, стоящих перед российским обществом в условиях его модернизации.
. Восстановить целевое государственное распределение для определенной части выпускников вузов, получивших специальности государственного и муниципального управления.
. Создать ФБКР (Федеральный банк кадрового резерва) для обеспечения руководства страны информацией справочного и аналитического характера о состоянии кадрового резерва государственной службы. Обеспечить гласность и открытость при формировании кадрового резерва. Государственные служащие должны знать, как функционирует механизм назначения на руководящие должности, каковы гарантии продвижения по службе талантливых, высокопрофессиональных специалистов и какие существуют препятствия на пути карьеристов и других лиц, не имеющих право занимать руководящие должности.
. Более четко определить критерии подбора и расстановки кадров государственной службы, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за ошибочные кадровые назначения.
Служебная карьера - движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.
На основе выводов предлагаю следующие мероприятия:
. Ротацию кадров. В отдельных отделах периодическое обновление кадрового состава должен принести более эффективные результаты. Речь идет не об увольнении, а перестановках между собой, специалистов раз в 3-5 лет, начальников раз в 10 лет. К сожалению, в российских условиях такая кадровая технология как ротация кадров целенаправленно применяется довольно редко. Вместе с тем, эта технология крайне необходима при успешной организации кадровой деятельности и несет в себе высокий эффект влияния на качество этой работы.
. Внести традицию взаимозаменяемости внутри отдельных отделов. В данном случае не по горизонтальной линии, а по вертикальной, т.е. нижестоящий специалист заменяет вышестоящего с целью проверки профессиональных качеств и перспективы роста.
. Внедрить в практику мероприятия по повышению квалификации по различным направлениям в соответствии правовыми нормативами государственной гражданской службы.
. Для повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы необходимо постоянное и дифференцированное оценивание (аттестация) государственных гражданских служащих с точки зрения их профессионально-деятельностной направленности.
. Внести публичность в работе Правительства УР. Это можно достичь путем частых публикаций о работе исполнительного органа в республиканских газетах; выступлений и показа через СМИ.
. Продолжить разработку научных основ, определяющих содержание, специфику, принципы, функции, обеспечение, условия востребованности и социальную обусловленность по решению вопросов кадрового обеспечения исполнительных органов в системе государственной гражданской службы.
. Определить и нормативно закрепить полномочия, компетенцию и ответственность органов государственной власти и управления в формировании правовых основ и нормативной базы для реализации кадрового обеспечения и разрешения конфликтов при их применении и контроле за соблюдением прав государственных служащих в процессе прохождения службы.
. Обеспечить формирование условий, программно-методическое и организационное сопровождение профессиональной подготовки должностных лиц к применению кадровых технологий и государственных служащих как объектов управления посредством кадровых технологий.
. Определить порядок создания кадрово-технологической инфраструктуры управления персоналом государственной службы (материальное, финансовое, информационно-аналитическое, программно-техническое, профессионально-кадровое, документационное, методическое и иное обеспечение).
. Сформировать управленческие установки по определению культуры внедрения кадровых технологий в практику управления персоналом муниципальной службы и оценочных параметров характеристики уровня кадровой культуры руководителей в системе государственной службы с позиции их влияния на применение и развитие кадровых технологий.
. Наладить систематизированное и целенаправленное обобщение опыта правоприменительной практики и реализации локальных нормативных актов в системе государственной службы (включая все уровни и виды государственной службы, а также муниципальную службу), обеспечивающих эффективность управления ее персоналом для организационно-функциональной оптимизации кадровых служб органов государственной власти и управления.
Список использованных источников и литературы
Список нормативно-правовых актов:
1. Конституция Российском Федерации. М., 1993.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 2007.
4. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики: Лекции. М., 2007.
5. Бахрах Д.Н. Государственная служба: Основные понятия ее составляющие, содержание, принцип // Государство и право. 2009. №12.
6. Бельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 2011. №4.
7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2012. 12. Горбачев А.И. Теория и организация государственной службы: Учебно‑методическое пособие. - Сыктывкар: КРАГСиУ при Главе РК, 2011.
8. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М., 1998.
9. Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1999.
10.Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д., 1998.
11.Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов - М.: изд-во РАГС, 2011
12.Граждан В.Д. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 2009. №10.
13.Иванов Ю.Н. Проблемы подготовки управленческих кадров для высших органов государственного управления / Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993.
14.Игнатова В.Г. «Государственная служба субъектов Российской Федерации». Ростов-на-Дону. 2011.
15.Илышев А. Япония: административная реформа и госаппарат // Проблемы теории и практики управления.-2012.- № 5.
16.Исаенки А.Н. Кадры управления в США. _ М: Наука, 2008
17.Казанцев Н.П. Регион, рынок, кадры. М., 2011.
18.Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород, 1998.
19.Калачева Т.Г., Мальцев В.А., Марченков П.А. О социологическом аспекте профессионализма государственных служащих // Власть и управление. Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. Ростов н/Д., 2013.
20.Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993.
21.Лукьяненко В.И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 2005.
|
|
|
