 |
Пути повышения мотивации трудовой деятельности
|
|
|
|
Любая организация стремится формировать у своих сотрудников такой настрой на работу, на решение рабочих проблем организации, который позволяет добиться высокой физической и эмоциональной отдачи от них.
Существуют следующие направления кадрового менеджмента, которые организация может использовать в деле повышения мотивации персонала:
) Оценка работы персонала.
) Информирование.
) Обучение и развитие персонала.
) организационная культура.
) Оценка работы персонала. В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут и должны выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был хорошо осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Оценка и контроль призваны стимулировать сотрудников не просто к достижению требуемых рабочих результатов и к выполнению своих обязанностей в соответствии с установленными требованиями, но и пробуждать желание трудиться с высокой отдачей, стремление выкладываться на работе.
Большинство компаний стремится регулярно оценивать своих сотрудников и привязывать оплату их труда к результатам оценки. Результаты оценки работников в этих компаниях положены и в основу механизма установления и пересмотра должностных окладов.
Для одних видов деятельности оценка работников довольно проста: производительность труда, объем производственной продукции, число обслуженных клиентов. Для других точно оценить вклад работника в дела организации довольно трудно.
Частота оценки - вот еще одна серьезная проблема. Как часть надо оценивать сотрудников, чтобы это мотивировало их? Для большинства западных и многих российских компаний стала стандартом ежегодная оценка работников, часто с подведением промежуточных итогов в середине года. Ежегодная оценка работников является важным инструментом усиления трудовой мотивации персонала. Если мы хотим получить мотивирующий эффект от процедуры оценки, она должна совмещать в себе и процесс постановки мотивирующих целей, и участие сотрудников в постановке целей, и контроль за выполнением поставленных целей. Формальное отношение к этому инструменту может серьезно помешать достижению тех целей, ради которых, собственно, и проводится оценка.
|
|
|
Преодоление формального отношения работников к процедуре оценки по итогам года - это основное условие ее мотивирующего эффекта. Четкая связь результатов ежегодной оценки с вопросами оплаты труда и должностных назначений и перемещений заставляет и работников и руководителей всерьез воспринимать оценочное собеседование, которое проводится раз в год.
Оценка отнюдь не автоматически ведет к усилению мотивации работников. Любому человеку понятно, что несправедливая оценка проделанной работы также не прибавляет энтузиазма работнику, и ошибки такого рода ведут к заметному ослаблению его рвения при выполнении очередных распоряжений руководителя.
Говоря о мотивирующей функции оценочных процедур, мы должны понимать, что в значительной степени мотивирующий эффект оценки обусловлен тем, что оценка совмещает в себе и функции контроля. В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут и должны выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был хорошо осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.
В большинстве западных компаний в ходе оценочного собеседования выясняются особенности мотивации работника. Для этого работникам предлагаются ответить на следующие вопросы:
· Какие аспекты вашей работы приносят вам наибольшее и наименьшее удовлетворение и радость и почему?
|
|
|
· Можете ли вы что-нибудь предложить, что бы сделало вашу работу более приятной и радостной?
· Какой способ признания вашего труда наиболее значим для вас?
Ответы на эти вопросы не только дают понимание того, что нравится или не нравится сотруднику в его работе, они позволяют также наметить пути повышения его удовлетворенности и отдачи от его труда.
Современный подход к оценке персонала на 20% обращен во вчерашний день (результаты работы, соответствие работника установленным требованиям, дисциплина и т.д.), а на 80% - в завтрашний день (что и как может быть улучшено в работе сотрудника).
Мотивирующий эффект оценки персонала состоит в том, что люди не только лучше понимают, что и как им следует изменить в своей работе, у них появляется желание реализовать эти изменения. Задача руководителя - так проводить оценочное собеседование, чтобы добиться именно такого результата.
) Информирование является важнейшим элементом управления мотивацией персонала. Если люди, работающие в организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, в том, чтобы преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для себя вопросов, является одной из базовых потребностей человека.
Основными требованиями к информационной политике, реализуемой руководством в отношении персонала организации, являются следующие:
· сотрудники должны обладать самой свежей детальной и общей информацией по основным ключевым областям, в которых они работают. Данные должны быть всегда «на кончиках пальцев», то есть информация должна быть под рукой;
· к информации должны иметь доступ не только высшее руководство, но и менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники компании. Сотрудники не должны ждать, когда им предоставят информацию, при этом, разумеется, должна быть определена черта, разграничивающая доступ и защиту информации;
· информационные системы должны быть нацелены на динамичную, достоверную и полную информацию, а не на статичные данные, и информация при этом должна работать в различных частях организации;
|
|
|
· информированные системы должны иметь удобный и логичный и логичный интерфейс пользователя. Каждый сотрудник компании должен чувствовать, что система ориентирована н его потребности и не требует от него дополнительных усилий;
· сотрудники должны иметь возможность легко отслеживать все ключевые показатели, от которых зависит их эффективность и информированность.
Информирование призвано решить широкий круг задач, прямо или косвенно влияющих на мотивацию работников. Среди этих задач важнейшими являются следующие:
снижение уровня напряженности в коллективе;
повышение удовлетворенности работой в организации;
повышение доверия работников к организации и к решениям, принимаемым администрацией;
более четкое представление перспектив, связанных с работой в организации;
доведение до работников информации о целях и стратегии организации повышает уровень их приверженности организации, вселяет в них уверенность в завтрашнем дне.
Одним из важнейших средств информирования персонала крупных компаний является печатный орган. Это может быть отпечатанное типографским способом красочное издание, а может быть информационный листок, который все сотрудники могут взять при входе в офис.
Собственный печатный орган помогает решить несколько задач:
а) Информирование персонала о состоянии дел в организации. Сотрудники хотят знать перспективы развития организации, что их ожидает в ближайшее время, через год, через пять лет, какие изменения ожидаются.
б) Мотивация персонала. Если люди знают об успехе организации, у них укрепляется чувство гордости за место, где они работают и повышается готовность делиться собственными ноу-хау для объединения сил и достижения большего результата.
в) Подготовка изменений. Если в компании планируются перемены, то неизбежна определенная степень сопротивления им. Информированная организация, разъясняющая, какие задачи планируется решить, какими способами, какие выгоды будут сотрудникам, поможет уменьшить это сопротивление и подготовить людей к будущим изменениям.
г) Ухудшение имиджа организации в глазах сотрудников. Создание хорошей репутации компании - долгая и кропотливая работа, в которой надо использовать возможности и корпоративных органов информации.
|
|
|
