 |
Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому
|
|
|
|
Введение
Тема связанная с мотивами в настоящее время cтннoвитcя вce более aктyaльнoй. Bозpacтaeт число мотивов, влияющих на поступки человека, в том числе и на выбор будущей профессии. Boзникaют вce нoвыe виды мотивов. Пpи этoм, в нacтoящee вpeмя недocтaтoчнo литературы, paccмaтpивaющeй coвpeмeнные соотношение внутренних и внешних мотивов личности, в частности при выборе профессии.
Этo oбycлaвливaeт aктyaльнocть дaннoгo иccлeдoвaния. B дaннoй paбтe бyдет иccлeдoвaтьcя соотношение внутренних и внешних мотивов при выборе профессии у студентов нескольких высших учебных заведений города Риги.
| МОТИВ {от лат movere — приводить в движение, толкать} — 1} побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; 2} предметно направленная активность определенной силы, 3} побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет {материальный или идеальный}, ради которого она осуществляется, 4} осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности В психологии выделен ряд особенностей природы и функций Мотива в регуляции поведения субъекта побудительная и направляющая функции Развитие мотива происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. [10., 104] |
Bыдвигaeтcя гипoтeзa o тoм,
чтo у студентов 1 курса доминирующим является внутренний мотив, а у студентов 2 курса доминирующим является внешний мотив
Цeль иccлeдoвaния
пpoaнлизиpoвaть пpичины изменения мотивов при выборе профессии от внутреннего к внешнему у студентов ВУЗа
Задачи исследования:
1. сравнительный анализ понятий “мотив” и “мотивация”
2. анализ базового теоретического материала (основных теорий мотивации)
|
|
|
3. анализ экспериментальных исследований, посвященных изучению проблемы мотивации, в частности при выборе профессии
4. планирование эмпирического исследования по выявлению соотношения внешних и внутренних мотивов при выборе профессии студентами Высших учебных заведений
5. подбор адекватной методики исследования
6. проведение эмпирического исследования
7. анализ основных результатов и их обсуждение
Предмет исследования
соотношение внутренних и внешних мотивов при выборе профессии студентами вузов
Объект исследования
студенты 1 курса - 15 человек
студенты 2 курса - 15 человек
Структура работы - введение, 2 части - теоретическая и практическая, выводы, заключение, список используемой литературы
I Теоретическая часть
‘’Мотивы выбора профессии”
глава 1 Анализ теоретических подходов к проблеме мотивации
В современной психологии термином "мотив" (мотивация, мотивирующие факторы) обозначаются совершенно разные явления. Мотивами называют инстинктивные импульсы, ибо логические влечения и аппетиты, а равно переживание эмоций, интересы, желания; в пестром перечне мотивов можно обнаружить такие, как жизненные цели и идеалы, но также и такие, как раздражение электрическим током. [4.,65] Трудовая деятельность общественно мотивирована, но она управляется также такими мотивами, как, материальное вознаграждение. Оба эти мотива хотя и сосуществуют, но лежат как бы в разных плоскостях Таким образом, одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл; их называют смыслообразующими мотивами.Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов(положительных или отрицательных) - порой остро эмоциональных, аффективных,- лишены смыслообразующей функции; мы будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами. [4]
|
|
|
1.1. Понятие “мотив” и “мотивация”
Существует множество определений мотива.
Мотив - это субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленная цель, которая направляет и объясняет его поведение. То есть, мотив - это нечто, что находится внутри человека и во внешней среде, которое его побуждает к некоторым действиям или бездействию. Отсюда вытекает, что мотивация - это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознанно. Также необходимо определить некоторые другие понятия [10., 104]
Стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. [3.,23]
Стимулы - это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.
Трудовая активность - это фактор отношения к труду, который проявляется в объеме выполняемой работы, качестве ее выполнения и так далее.
МОТИВАЦИЯ — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность Термин “Мотивация”, взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса. При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживании {стремлений, желаний и т п.} и установок в поведении субъекта [10.,106]
Теории мотивации можно разделить на две группы: процессуальные теории мотивации и теории удовлетворения потребностей. Теории удовлетворения потребностей имеют целью выявление потребностей личности. Зная потребности, мы строим механизм их удовлетворения, тем самым получаем более мотивированного, более производительного работника. Процессуальные теории (теория побуждения, ожидания, социального сравнения) построены на работе мотивов личности. Если человек чего-то ожидает от работы и это ожидание оправдано, значит, он более мотивирован. Если удовлетворяются его основные мотивы в процессе работы, зависящие от индивидуальной структуры личности, человек более мотивирован. Нужно правильно выявить потребности и научиться на них воздействовать.
|
|
|
Таким образом, мотивация – это процесс побуждения к деятельности.[12.,10]
Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение – это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение – это похвала, премия, продвижение по службе и т.д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.[14.,45]
 |
Потребность в самовыражении.
Потребность в уважении.
Социальные потребности.
Потребность самосохранения.
Физиологические потребности.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория Х, или как её называют, метод “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Дуглас Мак Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (см. таблицу 1).
|
|
|
Таблица 1
Cпецифика трудовой мотивации в теориях управления
| Традиционный подход | Современный подход | |
| Теория Х | Теория Y | Теория Z |
| 1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать. | 1. Работа является желанной для большинства сотрудников. | 1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни) |
| 2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. | 2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей. | 2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений. |
| 3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности. | 3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату. | 3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости. |
| 4. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. | 4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции. | |
| 5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы. | 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность. | |
1.2. Виды мотивов
Различные виды мотивов выделяют в зависимости от того предмета, на который направлена деятельность. Каждый вид деятельности соответствует некоторой человеческой потребности. Любому человеку присущ определенный набор базовых потребностей. Среди этих потребностей выделяют потребность в общении, познании, саморазвитии, достижении, продолжении рода. Особую группу потребностей составляют материальные, или утилитарные. [10.,105] Потребность представляет собой объективную нужду, необходимость человеческого существа в чем-то, лежащем вне его пределов - во внешних объектах, других людях, их оценках, определенных переживаниях. Эти объекты называются предметами потребности, или мотивами. Под мотивацией в широком смысле подразумевается то, ради чего человек выполняет ту или иную деятельность. Всякая деятельность осуществляется вследствие какого-либо внутреннего импульса (потребности) и ради некоторой внешней по отношению к ней ценности. Эти отношения и образуют два полюса реальной мотивационной системы. [4.,65[ Таким образом, мотив - это предмет, на который направлена деятельность, соответствующий некоторой человеческой потребности [8.,14].
Таблица 2
|
|
|
Классификация мотивов.
| Классификация мотивов | ||||
| Вне деятельности | В самой деятельности. | |||
| мотивация избегания неприятностей | мотивация благополучия, мотивация престижа | социальные мотивы | интерес к процессу деяте6льности | познавательный интерес (содержание деятельности) |
В системе мотивов внешние и внутренние мотивы переплетаются. При внутренней мотивации побуждающей силой является познавательный интерес, связанный с данной деятельностью. В этом случае получение новых знаний выступает не как средство достижения цели, а как сама цель деятельность.[15.,67]
К внутренним мотивам относятся такие, как собственное развитие в процессе деятельности, познание нового, неизвестного. Такие мотивы, как понимание необходимости деятельности в том числе профессиональной для дальнейшей жизни, процесс деятельности как возможность общения, похвала от значимых лиц, являются естественными и полезными в, хотя их уже нельзя отнести только к внутренним мотивам [8.,90]
1.3. Внешние и внутренние мотивы
Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву
Схема 1
Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)
| Субъективная представленность | Объективная реализация | Продукт и средство |
| Мотив | Деятельность | Предмет |
| Цель | Действие | Образ |
| Условия | Операция | Знания, навык |
А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.
А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)
Схема 2
Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому
| Мотивы | Отношения | |
| Индивидуально ориентированные | Социально ориентированные | |
| «внешние» | «могу» (осознание своих возможностей по отношению к возникающим задачам) | «надо» (осознание социальных обязанностей) |
| «внутренние» | «хочу» (напряжение потребностей) | «должен» (принятие обязательств перед другими и самим собой) |
Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.
Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств [4]
В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам [3.,90-91]
1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.
Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным. [16]
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение [3.,90]
2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.
3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
4.ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
5.ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
6.ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.
Данные факторы называются ограничениями -
Вуркок определяет данные ограничения следующим образом: [15]
1. Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.
2. Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.
3. Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.
4. Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.
5. Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.
6. Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.
Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов [15.,89-91]
Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:
|
|
|
