 |
Сущность и особенности цены труда в рыночной экономике
|
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки
На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.
От их успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
|
|
|
В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.
Один из самых серьезных вопросов в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.
У работников отечественных организаций, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.
Системы организации труда и заработной платы должны состоять из обеспечения сотрудникам материальными стимулами. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
|
|
|
Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, сравнение Западного может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Изучением проблем оплаты труда в разное время занимались следующие отечественные и западные экономисты: Кондраков А.И. Мягков П., Зяблюк М., Дынкин А., Стерлина А., Лукьянова Ю., Рубе В., Горбунова Э., Иорданской Э., Медведева А., Татаркина А., и др.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны, поскольку в нашей стране заработная плата является – одним из главных, а для большинства людей основным источником дохода.
Цель данной курсовой работы - исследование цены труда, как одной из важнейших составляющих социально-экономического развития России.
Задачи работы:
- обозначить сущность и особенности цены труда в рыночной экономике;
- рассмотреть механизм оплаты труда;
- охарактеризовать оплату труда в современной экономике России;
- раскрыть особенности оплаты труда на региональном уровне.
СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ЦЕНЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, позволяющая соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда. Условия оплаты труда работника определяются по планируемым и достигнутым результатам его текущей деятельности. Устанавливая цену конкретного вида труда организация регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень, а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция или услуги организации были конкурентноспособными.
Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена - денежное выражение - труда-товара.
|
|
|
Между тем не ясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по-разному решают участники рыночной сделки.
Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Правда, нормальная рабочая сила неодинакова на разных стадиях производства. Одно дело - труд в доиндустриальную эпоху, а другое - в постиндустриальный период.
В свою очередь, собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили нормальное время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила - это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость комплекса социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такой комплекс исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах он может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной информации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.
|
|
|
Уровень цены труда, который и в прошлом был в России чрезвычайно низким, в реформируемый период снизился еще более, по крайней мере в два-три раза. Он не только несопоставимо низок по сравнению с общим уровнем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой, но и с учетом фактической производительности труда. На один доллар заработной платы российский среднестатистический работник производит в три раза больше конечной продукции, чем аналогичный работник в США[1].
Таблица 1
Национальные различия в уровне оплаты труда (в обрабатывающей промышленности, 2007 г.)
| Страна | Заработная плата, $ в час |
| Германия | 26,90 |
| Япония | 19,23 |
| США | 15,81 |
| Великобритания | 14,61 |
| Республика Корея | 4,93 |
| Мексика | 2,35 |
| Индия | 0,80 |
По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит ко все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы. Примечательно, что в 50-80-х годах на Западе произошло существенное повышение реальной заработной платы. Особенно значительно - в 2-3 раза - она увеличилась в Великобритании, Франции, Германии, Италии, в 4 раза - в Японии. В результате сократился разрыв в национальных уровнях заработной платы и эти страны приблизились к уровню США или обогнали их.
Вместе с тем видно, что гораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников.
Существующий уровень цены труда далеко не обеспечивает для большинства населения нормального, особенно в качественном отношении, воспроизводства рабочей силы и населения в целом. Особенно низка минимальная заработная плата, составляющая по отношению к официальному, явно заниженному минимуму, необходимому для поддержания жизни и работоспособности, не более 16%[2].
Недопустимо низкая цена труда является препятствием на пути повышения его производительности. Она не способствует, как некоторые представляют, а наоборот, тормозит повышение эффективности производства и не увеличивает, а наоборот, снижает конкурентоспособность российской продукции. Недостаточный уровень оплаты труда снижает дееспособность любого работника, не стимулирует его производительность, повышение качества продукции, не заинтересовывает в результатах его труда, препятствует творческому характеру труда, определяет низкую экономическую эффективность замены малоквалифицированного руда новой техникой, использование высококвалифицированного труда на основе применения новых прогрессивных технологий, обрекает производство на техническую отсталость, а общество на деградацию.
|
|
|
Это главная причина наступления необратимых изменений в качественных характеристиках населения России. За годы реформ наша страна откатилась на 25-30 лет назад по индексу «человеческого капитала». Накапливаются такие деструктивные элементы как падение трудовой морали, отчуждение личности от трудовой жизни, падение престижности образования и высокой технической квалификации[3].
С одной стороны, не устранена, а даже значительно возросла уравнительность в трудовых доходах работников низкой и высокой квалификации, работников материального производства и высококвалифицированных работников сферы образования, науки, культуры и здравоохранения. С другой, необоснованно и несправедливо возросли межотраслевые и межрегиональные различия в номинальной и, тем более, в реальной заработной плате.
Особую тревогу вызывает все возрастающее несправедливое и вызывающее социальную напряженность различие в доходах, когда почти половину доходов всего населения имеют двадцать процентов более богатых, а двадцать процентов беднейшего населения располагает лишь пятью процентами всех доходов. В 2005 году на долю 10 % наиболее обеспеченного населения приходилось около 31% всех денежных доходов, а на долю 10 % наименее обеспеченных - лишь 2,4 %. Децильное соотношение составляет в настоящее время 1:14,6, тогда как по мировым стандартам общество вступает в зону социальной нестабильности уже при соотношении 1:10. Да и сама заработная плата составляет лишь 50-60 % во всех доходах населения, при 70-80 % в развитых странах[4].
Опыт развитых стран с рыночной экономикой, а еще более собственный российский опыт, показывают, что решить эти проблемы, разрешить возникшие противоречия в распределительных отношениях стихийно один рынок труда, тем более еще недостаточно сформированный, ограниченный очень слабой региональной и профессиональной мобильностью рабочей силы и другими факторами, конечно, не может. В силу этого, особенно в переходный период, объективно необходимо усиление регулирующего целенаправленного воздействия государства, его центральных и региональных органов на складывающуюся на рынке цену труда: уровень, дифференциацию и динамику заработной платы, которые, в свою очередь, определяют справедливость оплаты труда, ее стимулирующую роль, уровень и качество жизни основной массы населения страны. Вместе с тем, это определяет и уровень, массу платежеспособного спроса и, следовательно, стимулы развития собственной экономики.
Одним из главный методов регулирующего воздействия государства на цену труда является определение в законодательном порядке минимальных размеров оплаты труда, что должно стоять в центре внимания всех государственных органов, профессиональных союзов, предпринимателей, всех работников. Она является для всех участников рынка труда стартовой ценой, базой, от которой начинается дифференциация заработной платы в зависимости от качества труда и иных условий. Величина минимальной заработной платы в любом секторе хозяйства и в любом регионе должна быть в конечном счете достаточной для обеспечения прожиточного минимума хотя бы самого работника[5].
Повышение минимальных размеров среднемесячной заработной платы до величины прожиточного минимума и ее своевременная индексация в условиях инфляции является важнейшей и наиболее актуальной, хотя и очень сложной, социально-экономической задачей на ближайший период. Однако, решить эту задачу одним махом, без создания для этого необходимых условий безусловно нереально.
Решение этой задачи в полном объеме предполагает выход из затяжного кризиса и обеспечение роста и повышение эффективности национальной экономики. Но было бы неправильно откладывать процесс постепенного повышения цены труда до того времени, когда экономические условия позволят полностью и сразу решить эту проблему. В этом случае такой точки роста экономики вообще можно не достигнуть, ибо неоправданно низкая цена труда в условиях рыночного хозяйства, где стимулом является лишь доход, может стать неодолимым препятствием на пути повышения производительности труда на основе применения прогрессивной техники и технологии производства.
Следовательно, эти задачи необходимо решать одновременно, в определенной последовательности и в приемлемых темпах, которые может выдержать экономика. Для этого нужна продуманная экономическая программа мер по повышению цены труда в меру роста национальной экономики, обеспечения строжайшего режима экономии, успехов в борьбе с коррупцией и привлечения средств теневой экономики.
Прежде всего, имея в виду вопиющую нищету большинства населения, решительно, без промедления осуществить меры по строжайшему режиму экономии государственных расходов на содержание управленческого аппарата, многократно сократив его, в том числе и в аппарате субъектов Федерации, а также в администрации президента, заморозив строительство административных зданий и их оборудование импортируемой мебелью, полностью прекратить разбазаривание государственных средств на автопарк, обслуживающий чиновников и хотя бы этим приблизиться к развитым странам. Необходимо вообще сделать бюджеты всех уровней более прозрачными и поддающимися контролю налогоплательщиков.
Вторым важным шагом должно быть существенное решительное определенное перераспределение доходов от наиболее обеспеченных, богатых слоев общества, которые составляют сейчас 3-5 % населения, в пользу наименее обеспеченного населения. Дело в том, что накопление капитала развивается в виде противоречивого процесса усиления противоположности богатства и нищеты. Это давно поняли не только евросоциалисты, но и консерваторы во многих странах и поставили задачу преодоления этого противоречия через развитие «среднего» класса общества, через социальное партнерство на основе большей демократизации распределения национального дохода, снижения процесса поляризации доходов, что позволило им во многом избежать социальных потрясений и революций. Государство должно усилить свое влияние на преодоление групповых противоречий при распределении доходов в интересах всего общества.
Достоинствами такого пути решения проблемы являются его не инфляционный характер (речь идет лишь о перераспределении части доходов) и одновременное развитие внутреннего рынка за счет активизации отечественного производства, учитывая, что в этом случае значительная часть доходов направляется на увеличение реального фонда потребления - платежеспособного спроса на товары массового потребления менее обеспеченного населения. Кроме того это - способ быстрого достижения результата без покушения на государственный бюджет и увеличения его дефицита.
Одним из основных, если не самым главным методом государственного регулирования перераспределения доходов является налоговая политика. Она должна быть сфокусирована, по нашему мнению, во-первых, на значительное увеличение доли налога с физических лиц, в общей сумме собираемых налогов. Сейчас она составляет немногим более 10; тогда как в развитых странах с рыночной экономикой налоги с доходов физических лиц занимают половину всех налоговых поступлений. Во-вторых, необходимо такое повышение планки прогрессии в налоговых ставках, которое обеспечивало бы льготное налогообложение всех работников не только физического мало- и среднеквалифицированного труда, но и высококвалифицированных работников со средним достатком. В-третьих, наоборот, следует резко повысить прогрессию в ставках налогов на физических лиц, которых можно отнести к богатым и сверх богатым слоям общества. Это сразу же должно сказаться на общей дифференциации доходов и снизить имеющие сейчас место вопиющие социальные и экономически неоправданные различия в доходах.[6]
Важным путем воздействия государства на уровень цены труда в национальном хозяйстве и одновременно обеспечения более правильных соотношений в заработной плате работников сферы материального производства и так называемой бюджетной сферы, где сосредоточены работники высокой квалификации, является крайне необходимое повышение тарифных ставок Единой тарифной сетки (ЕТС), то есть заработной платы работников просвещения, здравоохранения, науки и культуры[7].
Следует также рассмотреть вопрос, во-первых, о включении в ЕТС всех государственных служащих, вплоть до высших государственных чиновников, чтобы все население страны ясно представляло масштабы дифференциации заработной платы в России, и, во-вторых, о включении в ЕТС тарифных ставок рабочих, занятых на казенных предприятиях, чтобы их можно было использовать в коллективных договорах на этих предприятиях, а также использовать в качестве научно обоснованных рекомендаций при разработке коллективных договоров работников с администрацией предприятий различных форм собственности.
Вообще участие государства имеет большое значение в решении проблемы социального партнерства, центром и главным вопросом которого, конечно, является заработная плата. Следует признать, что во многих развитых странах предприниматели, а подчас и профсоюзы, предпочитают решать эти вопросы без вмешательства государства. Однако, в критических ситуациях проблема уровня заработной платы, продолжительности рабочего дня и других вопросов цены труда решаются на трехсторонних переговорах с участием, иногда решающим, государства. В России была создана такая трехсторонняя комиссия на постоянной основе. На ее работу необходимо обратить особое внимание и использовать не только для снижения требований трудящихся о повышении заработной платы, но и для обоснованной их поддержки.
МЕХАНИЗМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает[8]:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), а также законодательством о труде.
Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются[9]:
- В установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки).
- Своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы;
- Своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
- Собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.
Хотя это задачи бухгалтера как исполнителя, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами.
В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы[10]:
- штатное расписание (документ, в которой установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год)),
- расценки и нормы,
- договора подряда (на выполнение разовых работ),
- другие трудовые договоры (контракт, авторские и пр.),
- приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).
Основной источник дохода трудящихся заработная плата - является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции[11]. Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Оплата труда – это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия[12].
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.
Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Действующее законодательство РФ предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной (тариф, оклад), другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов (сдельный приработок, премия). Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.
Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).
Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.
Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
Повременная заработная плата имеет четыре системы - простую повременную и повременно-премиальную, повременную оплату с контролируемой выработкой и система плавающих окладов[13].
При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.
При системе плавающих окладов в конце месяца с учётом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой[14].
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на а
|
|
|
