Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Рабочее место психолога в организации




Парадоксально, но, обсуждая множество аспектов деятельности психолога-практика в организации, специалисты крайне редко затрагивают вопрос его рабочего места. Рабочее место — это не только вопрос физической организации пространства деятельности человека.

6.5. Рабочее место психолога в организации 155

Это — вопрос статуса личности в организации, вопрос потенциала воздействия, вопрос «коэффициента полезного действия» специалиста.

Обычно предполагается, что психолог работает в составе какой-либо кадровой службы, в группе и таким образом всегда может получить консультацию более опытных коллег. Предполагается, что его работа достаточно регламентирована, а он сам имеет устоявшийся социальный статус, что он достаточно защищен и огражден от негативных действий руководства, от манипуляций отдельных сотрудников. Предполагается, что психолог — зрелая личность, опытный профессионал, имеющий богатый жизненный опыт, умело разрешающий множество сложных межличностных ситуаций, в которые и он сам так или иначе включен как член данной организации1.

Эти предположения далеко не всегда соответствуют действительности, тем более когда на предприятие приходит вчерашний выпускник факультета психологии, которому предстоит выстроить свою деятельность «с нуля». В это время ему присущи субъективные предпочтения и пристрастия, он более ориентирован на «решение задач», а не на «поддержание отношений», он молод, наконец2.

Однако наш разговор мы ограничим именно темой рабочего места.

Рабочее место специалиста — это, как минимум, стол, стул и шкафы для документов, а в настоящее время — еще и компьютер.

1 Обобщая суждения авторитетных психологов и психотерапевтов (К. Роджерса, И. Ялома.и др.), можно выделить следующие личностные черты, желательные для практического психолога: 1) концентрация на другом человеке, желание и способность ему помочь; 2) открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость; 3) эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта; 4) аутентичность поведения, то есть способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания; 5) энтузиазм и оптимизм, вера в способности людей к изменению и развитию; 6) уравновешенность, терпимость к фрустации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции; 7) уверенность в себе, позитивное самовоспрпятие, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов; 8) богатое воображение, интуиция; 9) высокий уровень интеллекта [27, с. 202.].

2 Специалисты выделяют несколько вариантов профессиональной самореабилитации для психологов: 1) неформальное общение с коллегами, искреннее обсуждение проблем, сложных задач, ошибок, конфликтных ситуаций; 2) участие в творческих семинарах, выездных конференциях, где главным являются не «доклады» и «сообщения», а атмосфера профессионального единства, профессиональной общности; 3) грамотная организация труда психолога, не допускающая чрезмерного переутомления, нервных срывов в работе; 4) формирование навыков профессиональной саморегуляции, релаксации и т. п.; поиск и использование индивидуальных средств восстановления [27].

156 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Рабочее место психолога — это пространство личности сотрудников компании, пространство межличностных и функциональных отношений людей, пространство технологий деятельности, пространство корпоративной культуры организации.

Рабочее место психолога — это информационное пространство компании. Следовательно, велико значение организации баз данных, которыми он может оперировать. Информационное обеспечение своей профессиональной деятельности — тонкий и точный инструмент и показатель квалификации специалиста по персоналу, это — критерий его профессионального потенциала.

Каковы атрибуты рабочего места психолога? Как его организовать, чтобы в заданных условиях обеспечить наиболее высокую эффективность и успешность практической работы? Какие процессы и состояния непременно нужно контролировать, учитывать, корректировать? Что нужно делать в первую очередь? Как собирать и хранить информацию? Как ее представлять заказчику?

Все эти вопросы чаще всего малоактуальны в случае эпизодической работы специалистов по персоналу, в отношении услуг «внешнего» консультанта, но они могут быть принципиально важными для того, кто предполагает длительно и продуктивно работать в организации. За несколько лет сама организация может сильно измениться: сменяется кадровый состав, часть руководства, изменяются технологии и сфера деятельности компании.

Наиболее точные ответы на многие и многие вопросы дает сама жизнь: «Чтобы стать кузнецом, нужно ковать».

Для начала выделим несколько характерных исторических тенденций во взаимоотношениях практики производства и управления и психологической науки.

Первоначально основой союза науки и практики была разработка основных принципов научной организации труда у представителей определенных профессий с последующим внедрением этих рекомендаций в жизнь предприятий (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, Ф. Джилбрет, А. К. Гастев и др.). От первоначального «свода» общих правил психологи последовательно продвигались к последовательному «монографическому» изучению деятельности предприятия, отрасли, технологий на определенных трудовых постах (рис. 6.3).

Со второй четверти XX в. становится все более актуальным систематичное взаимодействие психологов и администрации предприятий. Активное внедрение новой техники, техническое переоснащение

6.5. Рабочее место психолога в организации 157

предприятий в 1940-1960 гг., становление инженерной психологии, социотехнического подхода закрепляют эту норму.

Рис.6.3. Динамика акцента внимания специалистов на полюса системы «субъект-профессия»

Успехи социальных наук в середине XX в. привели к появлению постоянных вакансий на должность психологов на предприятиях.

Дальнейшее развитие производства, высоких технологий, усложнение управления, признание роли «человеческого фактора» привели к тому, что во второй половине XX в. становится нормой сочетание деятельности «внутреннего» и «внешнего» консультанта.

Развитие психологических технологий в конце XX в. способствовало утверждению нового феномена, немыслимого первоначально. Если раньше сферой и предметом деятельности психолога были реальные процессы (изучение и решение проблемы текучести кадров, производственного травматизма, конфликтов внутри коллектива, выпуска бракованной продукции, аварийность, появления искаженной информации, вопросы профессиональной реабилитации и т. п.), то теперь актуальной сферой деятельности психолога становятся не столько действия, сколько цели, намерения субъектов. Их представляется целесообразным оформлять на стадии замысла, например в соответствии с технологиями коучинга (couching), разработанного Дж. Уитмором (Огнев А., 2003; Парслоу Э., Рэй М., 2003; Уитмор Дж., 2001). Техники коучинга представляют собой новый уровень интеграции активных методов обучения, практики спорта высших достижений и техник психотерапии. Так, методика GROV/строится на активной рефлексии субъектом своих внутренних и внешних ресурсов:

158 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

1) определение и конкретизация целей;

2) оценка реальности и потенциальных возможностей, ресурсов, ограничений;

3) определение возможных альтернативных стратегий и действий;

4) принятие ответственности и переход к действиям.

Другая историческая тенденция — увеличение миграции рабочей силы — делает чрезвычайно актуальной необходимость постоянного контроля изменений кадровой системы в организации в связи с состоянием рынка рабочей силы в регионе. Мониторинг кадрового корпуса и психологического климата становятся обязательным условием корректного решения конкретных задач.

Другими словами, психолог на современном предприятии должен ориентироваться не на решение отдельных задач как независимых (как их обычно ставит руководитель, заказчик), а на задачи в контексте основных процессов жизнедеятельности организации, в контексте ее корпоративной культуры, с учетом ключевых принципов кадровой политики.

Следовательно, одним из условий успешности деятельности психолога-практика должен стать «активный банк данных». Работа должна быть организована так, чтобы каждое новое исследование, решение каждой новой задачи способствовало накоплению системной информации о кадровых процессах. В поле внимания психолога должны быть все кадровые процессы и события, даже такие как ординарное увольнение ординарного сотрудника.

Как создавать вчерашнему выпускнику свой «активный банк данных»? Рекомендации просты — работать, но работать систематично и последовательно.

♦ Предложите анкету каждому кандидату на рабочее место. В конце года проанализируйте их.

♦ Разработайте и предложите каждому увольняющемуся небольшую анкету. В конце года сделайте анализ собранных данных.

♦ Используйте возможность проведения аттестации большей части сотрудников. Это позволяет провести обширную диагностику не только квалификации, но и настроений в коллективе. Для сбора этих сведений сделайте чуть больше (проведите анкетирование, диагностику, опросы экспертов и т. п.).

Все эти данные уже через год-два станут серьезной «информацией для размышления». Современная компьютерная техника и мощ-

6.5. Рабочее место психолога в организации 159

ные статистические пакеты позволяют выявить как естественную вариативность изучаемых признаков, так и неслучайные отношения. А это уже факты. При внимательном рассмотрении они могут оказаться научными фактами.

Выделим некоторые принципы организации базы данных.

1. Контролирование всего цикла движения персонала (подбор — отбор — адаптация — подготовка — переподготовка — перемещения — увольнения).

2. Использование части эмпирических данных в стандартных единицах (шкала интервалов, стандартные психодиагностические методики и другие параметры, позволяющие сопоставлять и анализировать тенденции во времени, в зависимости от рынка рабочей силы, от стажа, квалификации, семейного положения, служебного положения и пр.).

3. Проведение периодического анализа данных, составление отчетов, таблиц, графиков. (Когда любишь свою профессию, уважаешь свой труд, с интересом относишься к окружающей жизни и тому, что делаешь, это получается естественно, как потребность понять и разобраться. Нужна лишь некоторая самоорганизация.)

4. Контролирование процесса движения персонала в «ключевых точках» (например, первоначальная адаптация вновь принятых работников: 1, 3, 6, 12-й месяц).

5. Использование системного подхода в работе с персоналом. Специалисты различают разные его варианты: сетевое планирование, функциональные системы, «принцип Парето» и др. Например, согласно концепции американского экономиста итальянского происхождения Уильяма Парето «20 : 80», всегда есть небольшая часть ресурсов, компонентов, субъектов, определяющая успех целого (20% сотрудников обеспечивают успех деятельности организации на 80%, 20% инвестиций дают 80% прибыли, 20% клиентов обеспечивают 80% финансового оборота организации и т. п.). Таким образом, например, контроль за деятельностью немногих лиц, занимающих ключевые позиции в социально-психологическом пространстве организации, позволяет психологу «держать руку на пульсе».

Самостоятельно сформулируйте последующие принципы своей работы.

160 Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности

Еще один важный аспект — специализация психолога, его инди1 видуальные предпочтения, его сильные и слабые стороны как профессионала. Тема согласования индивидуальности человека и среды его профессиональной деятельности, определения своего амплуа, профессиональной позиции занимает особое место. Едва ли здесь могут быть однозначные рекомендации. Почему-то на память приходит замечательная метафора нашего коллеги А. Г. Асмолова: «Индивидом рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают».





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.