Профессиональные объединения: клубы, ассоциации, лиги.

Это те места, где профессионалы из определенной сферы собираются для обмена опытом, обсуждения профессиональных проблем, решения «цеховых» и отраслевых задач. Зачастую такие объединения оказывают услуги по подбору персонала. Даже если таковой услуги в ассортименте объединения нет, оно так или иначе является местом скопления нужных специалистов, а следовательно, может быть использовано в качестве ресурса их поиска. Использование таких ресурсов несколько трудоемко, но зато дает возможность найти специалиста, проверенного «братьями по цеху».

8. Коллеги. Да-да. Ваши коллеги по профессии. Чем шире ваш круг контактов, тем больше возможность использовать его при поиске специалистов. Далеко не секрет, что HR усердно помогают другу другу, предоставляя информацию о кандидатах.

9. Собственная база соискателей. Очень полезная вещь, которую рекомендуется формировать и поддерживать каждой службе персонала компании. В процессе подбора на каждую вакансию формируется база потенциальных кандидатов, состоящая из полученных откликов кандидатов и информации о кандидатах, прошедших определенные стадии конкурсного отбора. Даже если кандидат по каким-либо причинам не подошел на определенную вакансию или отказался от сделанного предложения, то это не означает, что он больше никогда не будет нужен. Очень высока вероятность, что он понадобится. Поэтому такую базу следует вести. Лучше всего – в электронном виде.

10. Ярмарки вакансий. Весьма популярный ресурс. Прелесть его в том, что он концентрирует активную часть соискателей, заинтересованных в работе именно в данный момент.

11. Сайт компании. Рекомендуем завести на сайте компании раздел с вакансиями. Очень часто специалисты в поисках работы обращаются в те компании, которые их интересуют как потенциальные работодатели. Раздел вакансий на сайте компании – как постоянно действующая доска «Требуются». Удобен тем, что вы являетесь полновластным хозяином размещенной информации, можете этой информацией максимально оперативно управлять и пользоваться этим ресурсом фактически бесплатно.

Вот, пожалуй, и все основные ресурсы. Выбор ресурса для поиска зависит от ряда факторов, таких как:

1) срочность подбора специалиста;

2) бюджет;

3) уровень искомого специалиста;

4) мощность источника (самого ресурса);

5) назначение ресурса;

6) ситуация на рынке труда (баланс спроса и предложения).

Еще один момент, который следует отметить. Это два варианта поиска:

1) поиск по размещенным объявлениям (резюме) специалистов;

2) размещение собственного объявления (вакансии).

В первом случае, условно говоря, конкурс на свою персону объявляет специалист. И он выбирает входящие предложения от заинтересовавшихся работодателей. Во втором случае конкурс объявляете вы и отбираете входящие предложения от заинтересовавшихся специалистов. В табл. 5.2 представлены различия этих видов поиска.

Таблица 5.2. СПОСОБЫ ПОИСКА ВАКАНСИЙ

Первый вариант оперативнее, но зачастую более трудоемок и обрекает вас на неизбежное столкновение с капризами кандидата. Вам придется потрудиться, чтобы вызвать интерес кандидата к своей компании. Кроме того, среди специалистов, находящихся в свободном поиске, тех, кто представляет реальный интерес для работодателя, значительно меньше, чем среди работающих специалистов. Зачастую публикация своего объявления (резюме) о поиске работы означает не желание сменить работу, а прощупывание почвы, изучение спроса на свою персону – собственный маркетинг на рынке труда. При поиске специалистов путем просмотра баз резюме и объявлений о поиске работы есть смысл просматривать не только свежие резюме в базах данных, но и опубликованные за период 3-12 месяцев. Высока вероятность нахождения резюме специалиста, который уже трудоустроился, но не потому, что нашел желаемое место работы, а потому, что поиск затянулся и нужно было срочно определяться с работой. Такие специалисты могут рассматриваться как еще находящиеся в относительно активном поиске.

Второй способ более пассивен, но дает вам возможность настойчивее диктовать свои условия, так как к вам идут обращения уже заинтересовавшихся кандидатов. Но использование технологии «опубликовал вакансию и жду откликов» резко сужает спектр поиска.

Нюансы и различия этих видов поиска весьма условны и неоднозначны. Понятно, что и в том и другом варианте интерес работодателя и кандидата может быть активным и взаимным, либо пассивным, либо отсутствовать вовсе. Но тем не менее указанные тенденции имеют место быть. Кроме того, нет никакой необходимости ограничивать себя выбором только одного из этих видов поиска. Никто не мешает опубликовать свое объявление о вакансии, а в ожидании откликов на него активно изучать содержимое баз резюме. Такая комбинация потребует от специалиста по подбору персонала определенных усилий и значительных коммуникативных навыков, позволяющих учитывать все нюансы, но зато обеспечит активный и эффективный поиск.

Итак, определяйтесь с источниками и действуйте.