 |
Резервы экономии фонда заработной платы
|
|
|
|
Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.
В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмы необходимо обеспечить:
1) тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
2) согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
3) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
4) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;
5) ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
6) принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
7) жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.
Помимо премиальной системы на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).
|
|
|
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
|
|
|
Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Необходимо решить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы:
- повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;
- устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;
- улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов.
Также представляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать не только с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса, но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда. Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудового коллектива.
Целесообразно применять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет на производство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производством продукции на предприятии и ее трудоемкостью.
|
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.
средняя численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 63 человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2008 году по сравнению с 2007 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.
Фонд заработной платы возрос в 2008 году по сравнению с 2007 незначительно – лишь на 5,50 %, а в 2009 по сравнению с 2008 – на 49,10 %.
При этом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части в 2008 году и переменной части в 2009 году.
Переменная часть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 3497 тыс. руб. (49,95 %).
|
|
|
Постоянная часть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 1689 тыс. руб. или 47,42 %.
Происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.
Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие – более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.
Затраты на оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов – около 20 % в общей структуре на протяжении рассматриваемого периода.
Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008 году по сравнению с 2007 и на 49,10 % в 2009 году по сравнению с 2008), производительность труда работников возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./ чел.).
При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной платы.
За рассматриваемый период времени в ООО «Русь-Бейкери» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.
Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.
|
|
|
