 |
Принципы построения СУП: понятие; принципы, характеризующие требования к формированию СУ; принципы, определяющие направления развития СУП
|
|
|
|
Система УП: структура, основные функции и задачи
УП – это комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения цели предприятия.
Основу концепции построения системы УП организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Три фактора, которые оказывают воздействие на людей в организации:
1. Иерархическая структура организации (бюр. тип). Основное средство воздействия – это отношения власти подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ.
2. Культура – вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют поступки личностей, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения.
3. Рынок – совокупность равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях людей, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – явления достаточно сложные и взаимосвязанные, которые на практике редко реализуются по отдельности.
Задачи по управлению персоналом:
1 Анализ и регламентирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненного. 2.Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами 3.Информационное обеспечение системы кадрового управления 4.Управление занятостью персонала
|
|
|
5.Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности 6.Планирование и контроль условий карьеры
7.Социальная адаптация в коллективе 8.Управление трудовой мотивацией 9.Регламентирование производственных вопросов и трудовых отношений 10.Соблюдение требований охраны и эстетики труда
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по УП выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных – формируются самостоятельных структурные подразделения.
В состав системы УП входят следующие функциональные подсистемы:
1. Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии, труда соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и техника безопасности, соблюдение требований эргономики труда, ООПС
2. Подсистема трудовых отношений: анализ и регламентирование личностных взаимоотношений, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, анализ и регулирование отношений руководства
3. Подсистема оформления и учета кадров: оформление и учет приема, увольнений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости
4. Подсистема планирования, прогнозирования, маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками; оценка кандидатов
5. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры
6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация труда, разработка системы оплаты труда,использование средств морального поощрения, управление трудовой мотивацией
|
|
|
7. Подсистема юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по УП, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры: управление бытовым обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха, развитие культуры и физвоспитания, организация общепита, детские учреждения, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления
9. Подсистема разработки организационных структур управления: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование ОСУ, разработка штатного расписания, построение новой ОСУ
Принципы построения СУП: понятие; принципы, характеризующие требования к формированию СУ; принципы, определяющие направления развития СУП
Принцип – это объективное правило, которому необходимо следовать в целях эффективности управления.
Различают 2 группы принципов построения СУП в организации:
1. Принципы, характеризующие требования к формированию СУП
2. Принципы, которые определяют направления развития СУП
Все принципы построения реализовываются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий.
Принципы, характеризующие требования к формированию СУП: 1 Обусловленность функций УП целям производства. Функции УП формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями функции производства 2. Прогрессивность. Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам 3. Комплексность. При формировании СУП необходимо учитывать все факторы, которые воздействуют на систему управления. 4. Оперативность. Своевременное принятие мер по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. 5. Простота. Чем проще СУП, тем лучше она работает. 6. Экономичность. Предполагает наиболее эффективную организацию СУП, снижение доли затрат на управление персоналом в общих затратах на единицу продукции 7. Потенциальная имитация. Временное выбытие отдельных работников не должно сказываться на управлении. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции выше и нижестоящего сотрудника и 1, 2 работников своего уровня.
|
|
|
1. Перспективность. При формировании СУП надо учитывать перспективы развития организации
2. Научность. Разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом рыночных условий.
3. Комфортность. СУП должна обеспечивать максимальный уровень условий для творчества в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управления сотрудником.
4. Оптимальность. Многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор рационального варианта для конкретных условий производства.
5. Оптимальное соотношений управленческих ориентаций. Приоритет функций УП, ориентированных на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на поддержание производства.
Принципы, определяющие направления развития СУП:
1. Концентрация. Концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на достижение основных задач
2. Адаптивность. Приспособляемость СУП к изменяющимся целям УП
3. Специализация. Разделение труда в СУП: формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении определенных групп функций
4. Параллельность. Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.
5. Преемственность. Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП на различных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление.
6. Непрерывность. Отсутствие перерывов в работе СУП.
7. Прямоточность. Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенный решений.
22.Основные элементы технологии УП: сущность и и их содержание
Работники СУП должны достаточно полно представлять содержание и значение основных элементов технологии УП организации.
Элементы: Кадровое планирование; Набор кадров; Отбор кадров; Определение заработной платы и льгот; Профориентация и адаптация; Обучение кадров; Оценка трудовой деятельности; Повышение, понижение, перевод, увольнение; Подготовка руководящих кадров, продвижение по службе
|
|
|
1. Кадровое планирование. Является составной частью управления организацией в целом и предполагает отслеживание изменений в профессиональной квалификации структуры кадров. Призвано выявить тенденции в развитии РС, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Предусматривает установление целей, специфичных для организации, сбор и систематизацию данных о работниках, обработку и качественный анализ этих данных.
2. Набор персонала. Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на замещение должности и специалистов, из которых организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной РС и будущей потребностью в ней.
3. Отбор кадров. Обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе принимают на основе таких факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт работы, личные качества.
4. Определение заработной платы и льгот. Виды и размеры вознаграждений, которые предлагает организация, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, требующую дисциплину, производственную отдачу и др. Структура зарплаты производственника определяется на основе анализа уровня зарплаты и ее соотношением с производительностью и прибыльностью организации. Помимо зарплаты организация предоставляет сотрудникам ряд льгот. Традиционный подход к предоставлению льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют каждый работник одного уровня, но при этом не всегда учитывается разница между людьми, поэтому в организациях иногда практикуется предоставление права работнику самому сделать выбор в установленных пределах того пакета льгот, которые его устраивают.
5. Профориентация и социальная адаптация в коллективе способствует повышению производительности труда. Обычно организация использует различные способы (официальные и неофициальные) для того чтобы ввести человека в свой коллектив. Некоторые фирмы разработали специальные приемы для воспитания нужной им корпоративной культуры. В них указывается какое поведение организация ожидает от своих работников, чтобы оно соответствовало имиджу корпорации.
6. Обучение кадров о в организации направлено прежде всего на повышение производительности труда. Руководство рекомендует проводить систематическое обучение и подготовку кадров. Оно проводится в трех основных случаях: когда человек поступает в организацию; когда работника назначают на новую работу; когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. При этом практикуют методы обучения: ученичество, подготовительное обучение, обучение на рабочем месте, обучение вне работы.
|
|
|
7. Оценка трудовой деятельности – определение степени эффективности труда. При оценке труда работника принято использовать государственные требования, нормативы и законы. На нее влияет также личное отношение оценщика – эксперта. Работники оцениваются по деловым и личностным критериям. Основные методы оценки труда управленческого персонала – экспертные оценки, тестирование, метод решающей ситуации, сравнение работников по парам, анкетирование. Оценка труда проводится для принятия административного решения (решение о повышении, понижении, переводе)
8. Перевод, др. Продвижение по службе привлекательно для организации тем, что ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Понижение в должности используется как мера наказания или если работник не справляется с возложенной на него работой. Перевод на другую должность часто используется с целью расширения его опыта или в тех случаях когда он будет работать на другой должности более эффективно. Подготовка руководящих кадров в организации направлена на то, чтобы они овладели навыками и умениями, необходимыми для реализации целей организации. Другая сторона этого – способствование профессиональному росту менеджеров и предпосылкам для успешной карьеры.
27.Кадровое планирование: сущность, цели и задачи. Оперативный план работы с персоналом
Концепцию долгосрочной политики КП можно реализовать с помощью КПЛ. Сущность КПЛ заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.
КПЛ осуществляется в интересах организации и интересах ее персонала. Оно должно создавать мотивацию для повышения производительности и удовлетворенности работой.
КПЛ эффективно тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.
Цели и задачи КПЛ можно представить схемой
Цели организации Кадровое планирование: 1 Кадровые стратегии; 2 Кадровые цели 3 Кадровые задачи 4 Кадровые мероприятия.
1 Кадровые стратегии: Разработка будущего КП; Создание возможностей должностного и профессионального продвижения; Обоснование развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям деятельности организации
2 Кадровые цели: Определение конкретных целей организации и их разработка; Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников
3.Кадровые задачи: Обеспечение организации в нужное время и в нужном месте в нужном количестве и с соответствующей квалификацией – персоналом, необходимым для достижения целей
4 Кадровые мероприятия: Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и их разработка; Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
Оперативный план работы с персоналом
Структура типового оперативного плана работы с персоналом – схема.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специальных анкет собрать следующую информацию:
1. Сведения о постоянном составе персонала (ИФО, возраст, пол)
2. Данные о структуре персонала (квалификационная, поло – возрастная, национальная, удельный вес инвалидов)
3. Текучесть кадров
4. Потери времени в результате простое по болезни
5. Данные о времени рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в ночную или несколько смен, время отпусков)
Схема типового оперативного плана. 1. Собрать информацию о персонале 2.Определить цели планирования деятельности предприятия 3. Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования 4. Могут ли быть реализованы цели КПЛ? 5. Спланировать потребность в персонале 6. Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала 7. Спланировать использование персонала 8. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала 9. Спланировать карьеру, служебно – профессиональное продвижение, кадровый резерв 10. Спланировать расходы на персонал организации 11. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования 12. Проверить дополнительно и если нужно сформулировать цели заново
ОТ 1 к 12. ОТ 11 к 4. ОТ 4 к 12 (нет)
6. Зарплата рабочих и служащих (структура, дополнения, надбавки, оплата сверх тарифа)
7. Данные об услугах социального характера, которые предоставляются государством и организациями (расходы на социальные нужды по необходимости и добровольно)
Анкеты надо составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и КПЛ. Информация о персонале представляет собой совокупность оперативных сведений, а также процессов и их обработки для КПЛ. Она должна отвечать требованиям: простота, наглядность, актуальность, однозначность, сопоставимость.
|
|
|
