 |
Методы и стили управления персоналом и их применение
|
|
|
|
Методы упра-ия персоналом
Это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
1. Административные методы. Базируются на власти, отношении единоначалия, ответственности, дисциплине и взысканиях и известны из истории как методы кнута. Они осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Их отличает прямой характер воздействия. Эти методы должны обеспечивать в организации четкость и дисциплину труда. Приоритет отдается приказам, а среди стимулов преобладает угроза наказания. Применение этих методов наиболее успешно, когда подчиненные полностью находятся под властью руководителя (военная служба) или безгранично ему доверяют, а руководитель не уверен в том, что они смогут без его команд действовать правильно.
2. Экономические методы. Основаны на правильном использовании экономических законов и по способом воздействия известны как методы пряника. Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Эти методы предполагают, что подчиненные сами принимают решения и ищут пути их реализации, а руководитель заранее создает для этого необходимые условия и задает лишь основные параметры работы. Подчиненный получает возможность ставить конкретные цели и в рамках представленных полномочий определить способы их достижения. Они избавлены от назойливого текущего контроля, который заменяется проверкой результатов и поощрением имеющихся успехов. Обычно эти методы применяются когда подчиненные хорошо знают свою работу и могут внести в ее исполнение определенный элемент творчества.
|
|
|
3. Социально-психологические. Базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Их специфика состоит в значительной доле неформальных факторов, интересах личности, групп, коллективов в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы –это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.
По масштабам и способам воздействия делятся:
1) социологические-направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию с конечными результатами производства. Обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в организации.
2) Психологические методы-которые направленно воздействуют на личность конкретного человека, они играют важную роль в управлении персоналом. Строго индивидуальны. Главной их особенностей является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекта, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Экономические и социально-психологические-это методы косвенного воздействия.
Для эффективного управления персоналом необходимо использовать все методы.
Стили управления и поведенческие действия менеджера
Стиль управления –1)совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителя и подчиненных; 2) манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
1)Авторитарный (автократический):
-централизация власти в руках одного руководителя, требующего чтобы обо всех делах докладывали ему; -ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными; -менеджер единолично принимает решения, не давая возможность проявить инициативу подчиненным; часто резок с людьми; требует, но не просит; -основное содержание его управленческой деятельности –приказы и команды; -стереотипность и догматизм руководителя; все новое принимается им с осторожностью.
|
|
|
Руководитель становится автократом когда он по своим качествам стоит ниже своих подчиненных.
2)Демократический.:
-руководитель стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе; правильно реагирует на критику, доверяет людям; -часть управленческих функции делегируется; -требователен, но справедлив; -в подготовке и реализации управленческих решений участвуют все члены коллектива; -поощрение инициативы.
3)Либеральный (попустительский):
-руководитель почти не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального или группового творчества; -руководитель вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, -безинициативность руководителя, неосмысленное исполнение директив сверху; -уговоры и просьбы; -при выполнении управленческих функций пассивен, боится конфликтов, в основном соглашается с подчиненными.
НИ ОДИН ИЗ СТИЛЕЙ НЕ МОЖЕТ ПРЕТЕНДОВАТЬ НА УНИВЕРСАЛЬНОСТЬ.
Для эффективного управления персоналом необходимо руководителю владеть всеми стилями управления и гибко использовать в зависимости от ситуации.
Источники и организация найма и приема пресонала на работу: понятие, источники, их достоинства и недостатки. Альтернатива найму на работу. Вопросы, задаваемые при приеме на работу
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном разрезе. Найм на работу это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, которые обладают качествами, необходимыми для достижения цели, поставленной организацией.
С привлечения и приема на работу начинается. Когда организации нужно принять новых работников, возникают 2 вопроса: где искать потенциальных работников и как их известить об имеющихся местах.
|
|
|
Есть 2 источника набора: 1.Внутренние источники: дополнительная работа и перераспределение заданий, перемещение работников 2.Внешние источники: найм новых работников и лизинг персонала
1. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов зачастую позволяет обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достойного высокого уровня, то необходимо найти кандидатов на вакантные должности путем продвижения опытных работников по служебной лестнице. При этом используется извещение работников организации о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений.
Прежде чем начать набор работников вне организации, администрации нужно предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.
Совмещение профессий – внутренний источник. В этих случаях лучше использовать совмещение должности самими работниками фирмы.
2. К внешним источникам набора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но неработающих в настоящее время. В РФ большее распространение получили следующие источники найма на работу: центры занятости, агенства по найму, самостоятельный поиск работы, использование вербовщикоов, компьютерные службы подбора сотрудников, ярмарки рабочих мест, набор студентов в течении летних каникул, набор в учебных заведениях, через знакомых и родственников, размещение объявлений в СМИ, радио, TV.
|
|
|
