 |
Отпуск без сохранения заработной платы
|
|
|
|
У каждого работника в ходе выполнения трудовой деятельности могут возникнуть обстоятельства, когда ему необходимо не работать несколько рабочих дней (без оплаты) для решения неотложных личных вопросов. Рассмотрим, как этот вопрос решается в трудовом законодательстве.
В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Следует обратить внимание на слова «может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы», т.е. в данном контексте работодатель рассматривает заявление работника, но не обязан его удовлетворить. Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также его продолжительность. Следует отметить, что продолжительность такого отпуска законодательством не определена и не ограничена. Она определяется на взаимоприемлемой основе по договоренности между сторонами трудового договора, т.е. между работником и работодателем[50].
За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающей право на очередной оплачиваемый отпуск (ст. 121 Трудового кодекса РФ), время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается. Специалисту кадровой службы организации целесообразно предупредить работника об этом заранее, т.е. до удовлетворения его просьбы и подписания соответствующего приказа по организации.
|
|
|
Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей. Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы. В рассматриваемой ситуации отпуск предоставляется не в интересах работника, он обусловлен отсутствием работы. Обязанность по обеспечению работника работой в соответствии с заключенным трудовым договором лежит на работодателе, который путем направления работников в отпуск без сохранения заработной платы снимает ее с себя и перекладывает бремя неблагоприятных последствий на работников. Хотя в подобной ситуации возникает простой не по вине работника, который должен быть оплачен в соответствии с трудовым законодательством исходя из среднего заработка работника. Получение от работника заявления не освобождает работодателя от обязанности выполнить перед ним свои обязательства, в частности по оплате времени простоя. В соответствии со ст. 9 ТК РФ работодатель не вправе заключать с работником соглашения, ограничивающие права работников, гарантированные в законодательстве. Издание полномочным представителем работодателя приказа о направлении работников в отпуск без сохранения заработной платы и получение от работника заявления об оформлении этого отпуска является письменной сделкой об отпуске без сохранения заработной платы. При заключении и реализации данной сделки нарушаются следующие права работников. Во-первых, право на распоряжение своими способностями к труду, так как работник лишается возможности выполнять избранную им работу с получением соответствующего вознаграждения. Во-вторых, право на получение гарантийных выплат на период невыполнения работодателем обязательств по обеспечению работников работой в соответствии с заключенными трудовыми договорами. В-третьих, право на включение периода отпуска без сохранения заработной платы в части, превышающей четырнадцать календарных дней, в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии страховых платежей в течение календарного месяца может быть исключен и из страхового стажа, тогда как простой не по вине работника подлежит оплате, время такого простоя включается и в стаж, дающий право на отпуск, и в страховой стаж. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что при заключении соглашения между работодателем и работником об отпуске без сохранения заработной платы нарушаются перечисленные права работников, гарантированные законодательством, что позволяет признать такое соглашение противоречащим трудовому законодательству, в частности ст. 9 ТК РФ. Таким образом, предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы на основании их письменных заявлений, но в интересах работодателя, то есть при отсутствии семейных или иных уважительных причин у работника, является нарушением трудового законодательства. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться для удовлетворения потребностей работника. Удовлетворение потребностей работника предполагает предоставление единичных отпусков без сохранения заработной платы отдельным работникам, заявившим работодателю о наличии у них уважительных причин использования данного отпуска. Направление работников в массовом порядке в отпуск без сохранения заработной платы с получением от них заявлений об оформлении такого отпуска, наоборот, свидетельствует об отсутствии уважительных причин для предоставления отпуска работникам, а также о простое не по вине работников.
|
|
|
|
|
|
В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) участникам Великой Отечественной войны продолжительностью до 35 календарных дней в году; 2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; 3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии, увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; 4) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; 5) работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней; 6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами либо коллективным договором[51]. Перечисленным работникам работодатель обязан предоставлять неоплачиваемые отпуска установленной законом продолжительности в течение каждого рабочего года. Неиспользованные отпуска на следующий рабочий год не переносятся. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чем при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели.
В законодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев возникновения у работодателя обязанности по предоставлению работнику отпуска без сохранения заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем включения соответствующего условия в коллективный договор с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Как уже отмечалось, предоставление работодателю возможности направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы является ограничением прав работников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоре могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизни работника, позволяющие воспользоваться данным отпуском. Например, право на дополнительный неоплачиваемый отпуск может быть предоставлено работникам, длительное время работающим в организации. Однако и в этом случае отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться в интересах работника. При этом для работника, который воспользовался данным отпуском, могут наступать установленные законодательством неблагоприятные последствия, к примеру, не включение в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, части отпуска без сохранения заработной платы, превышающей четырнадцать календарных дней[52].
|
|
|
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска. Данное обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника.
Во-вторых, должно быть доказано наличие заинтересованности работника в использовании данного отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя с оформлением заявления работника на предоставление этого отпуска влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по вине работника.
В-третьих, должно быть доказано отсутствие обстоятельств, ограничивающих права работников, гарантированные законодательством. В частности, работодатель не может предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы большей продолжительности, чем указано в заявлении работника. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы также должна быть определена по инициативе работника.
Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или) необоснованным. Особенно данная проблема становится актуальна в период финансового кризиса. Отпуск за свой счет также используется работодателями с целью минимизации расходов на оплату труда. Принудительное предоставление отпусков за свой счет является противозаконным, оно осуществляется, как правило, тогда, когда работодатель не оформляет простой с целью экономии. В данном случае работнику следует обратиться в государственную инспекцию труда. Приняв заявление, письмо или жалобу, инспекция обязательно примет меры, чтобы восстановить нарушенные права. Например, инспекция может организовать проверку, выдать работодателю предписание об устранении нарушений трудового законодательства, о привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности
|
|
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Я рассмотрела в работе проблемы, связанные с регулированием правоотношений в сфере отпусков.
Как видно из работы, данная сфера сложна и многогранна. По многим вопросам, касающимся регулирования правоотношений в сфере отпусков, издано и действует множество нормативных актов. Это федеральные законы, законы субъектов Федерации, постановления Правительства России и органов исполнительной власти субъектов Федерации, ведомственные нормативные акты и, наконец, нормативные акты работодателей. На сегодняшний день в сфере, регулирующей правоотношения по предоставлению отпусков, действует множество нормативных актов, изданных в разное время. Все эти нормативные акты действуют в части, не противоречащей Конституции России и Трудовому кодексу РФ. Общий принцип действия этих нормативных актов заключается в том, что они могут только расширять права работников по сравнению с правами, установленными Конституцией России и Трудовым кодексом РФ. При этом обязанность финансового обеспечения прав работников, закреплённых данным нормативным актом, ложится на орган, который его издал.
Во всём этом океане нормативных актов простому работнику разобраться очень трудно. Поэтому зачастую большинству трудящихся не удаётся полностью реализовать свои права.
Как указывалось выше, данная ситуация вытекает из диалектического противоречия между интересами работника, который фактически является продавцом своих способностей и возможностей на рынке труда и стремится продать их как можно дороже, и интересами работодателя, который стремится купить эти способности и возможности работника как можно дешевле и получить с них наибольшую отдачу.
В данной ситуации объективных возможностей полнее реализовать свои интересы значительно больше у работодателя, т.к. объективным законом рынка труда всегда является превышение предложения над спросом. Исключение составляют лишь редкие специальности, которые требуют от работника высокой квалификации.
Поэтому на защиту интересов трудящихся должен стать Закон. И это также является диалектической необходимостью с целью создания противовеса в пользу работников для защиты их интересов при осуществлении правоотношений в сфере трудового права.
Основным выводом из работы является положение о том, что формально права работников закреплены в нормативных актах от Конституции России до локальных актов. Но зачастую на практике многие из них не выполняются работодателями, т.к. посягают на их экономические интересы.
Чтобы реализовать эти нормативные акты, необходим жёсткий контроль со стороны государства, носящий сугубо императивный характер.
Для осуществления данного контроля создана Федеральная инспекция труда, полномочиям которой посвящена глава 57 Трудового кодекса.
Так как немногие работники знают о существовании данных органов необходимо организовать соответствующее информирование трудящихся о ее целях и задачах.
Для реализации возможности самозащиты своих прав работниками необходимо изменить норму статьи 392 Трудового кодекса РФ о сроках исковой давности по трудовым спорам. В данной редакции срок исковой давности по спору, касающемуся вопросов предоставления отпусков, составляющий 3 месяца, недостаточен для реализации права работника на защиту своих прав и интересов в судебном порядке. В данном случае необходимо приведение данной нормы права с общими принципами гражданского законодательства. Формулировка данной статьи будет целесообразна в следующем виде: «Сроки исковой давности определяются в соответствии с Гражданским кодексом РФ».
Необходимо усиление ответственности работодателей за нарушение норм трудового права.
Также необходимо принять специальный закон об отпусках, в котором будут систематизированы многочисленные нормативные акты, ввести исчисление отпусков исключительно в календарных днях. В ТК РФ желательно закрепить понятие отпуска
В целом можно сделать вывод, что на законодательном уровне права работников (в том числе и право на отпуск) закреплены достаточно надёжно. Но реализация этих прав весьма проблемна. В связи с этим представляется целесообразным как усиление государственного надзора и контроля в указанной сфере, так и повышение ответственности работодателей за нарушение трудовых прав граждан (в том числе и права на отпуск).
|
|
|
