 |
Управление деловой карьерой
|
|
|
|
Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:
ü продвижение по ступенькам служебной иерархии
ü последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни
ü приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту
Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движение в освоение социального пространства.
С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды:
ü «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно
ü «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок
ü «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз
ü «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – вверх, вниз или по горизонтали
ü «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший
Факторы успешной карьеры:
Ø случай, предоставляющий человеку шанс
Ø реалистичный подход к выбору направления движения
Ø возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи
Ø хорошее знание своих сильных и слабых сторон
Ø четкое планирование
Любая карьера делается ради чего-то и таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняется. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:
ü независимость в решении проблем, невозможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуг, с которыми окружающие вынуждены считаться.
ü высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела
|
|
|
ü сохранение и упрочение своего положение в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии
ü власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства
ü возможность заняться творчеством
ü потребность в первенстве всегда и везде
ü интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа, предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем т.д.
ü высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения
ü благоприятные условия труда и жизни
Заключение
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.
Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.
|
|
|
Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:
1. формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2. развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3. совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации ИП Андронов С.А.
На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в фирме «ИП Андронов С.А.» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.
Список литературы
1. Басаков М.И. От приема на работу до увольнения. Оформление документов в соответствии с новым Трудовым кодексом. М., 2003
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М., 2007.
3. Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М. 1999.
4. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.
6. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996.
7. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. М., 2005.
8. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 1997.
|
|
|
