 |
Обработка и интерпретация результатов теста
|
|
|
|
§ "в очень высокой степени", оцениваются пятью баллами;
§ "в высокой степени" - четырьмя баллами;
§ "в средней степени" - тремя баллами;
§ "в слабой степени" - двумя баллами;
§ "в очень слабой степени" - одним баллом.
После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три: высокая, средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени выраженности ролевого конфликта.
§ 133 балла и выше относятся к группе с высоким уровнем ролевого конфликта.
§ в группу с низким уровнем конфликта попадают руководители при наличии 85 баллов и ниже.
§ к группе со средней степенью выраженности ролевого конфликта относятся респонденты, получившие свыше 85 баллов и до 133.
Далее следует провести качественный анализ полученной информации. Он должен дать нам ответ на вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со стороны респондента.
А (утверждения с 1 по 11) - различными ожиданиями от разных групп "сверху" и "снизу";
В (утверждения с 12 по 22) - сложившимися условиями (например, частичная оплата труда или существенные сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т.п.);
С (утверждения с 23 по 33) - ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности, которые порой требуют противоречивого поведения, то есть ролевые конфликты, вызванные рассогласованиями во множественном ролевом диапазоне руководителя;
|
|
|
Д (утверждения с 34 по 39) - внутренними устремлениями, стандартами, ценностями личности и требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и работой подчиненных.
В тестировании приняли участие 5 человек.
Респондент № 1 - Шадрина Галина Владимировна, заместитель Главы администрации по организационной работе. Стаж работы - 16 лет. Имеет 2 высших образования (филологическое и психологическое).
Респондент № 2 - Недоруева Надежда Николаевна, начальник контрольно-организационного отдела. Стаж работы - 28 лет. Образование высшее (педагогическое).
Респондент № 3 - Трусов Дмитрий Александрович, начальник отдела имущественных и земельных отношений. Стаж работы - 6 лет. Образование высшее (техническое).
Респондент № 4 - Мартюгов Вадим Владимирович, заместитель Главы администрации по основной деятельности. Стаж работы - 8 лет.
Респондент № 5 - Трусов Александр Иванович, заместитель Главы администрации по финансовым отношениям. Стаж работы - 21 год. Образование высшее (экономическое).
По результатам теста уровень выраженности конфликта у Шадриной Г.И. (№1) - средний и составляет 104 балла.
Таблица 1. Респондент №1 - Шадрина Г.И.
| 1-11 | 12-22 | 23-33 | 34-39 |
| 3 | 1 | 1 | 4 |
| 3 | 4 | 3 | 3 |
| 4 | 3 | 4 | 2 |
| 3 | 4 | 2 | 3 |
| 3 | 2 | 3 | 2 |
| 3 | 2 | 3 | 3 |
| 4 | 3 | 4 | |
| 3 | 2 | 1 | |
| 2 | 3 | 1 | |
| 2 | 2 | 2 | |
| 3 | 3 | 1 | |
| 33 | 33 | 25 | 17 |
Наиболее сильно №1 беспокоят конфликты группы "А", связанные с различными ожиданиями от разных групп "сверху" и "снизу". И это соответствует истинному положению дел, так как главная задача №1 как заместителя Главы по организационной работе - это распределение поручений и запланированных дел между исполнителями. В то же время нужно быть ответственным за надлежащее исполнение обязанностей перед Главой администрации. И эта ситуация вызывает большую напряженность, порой заставляет конфликтовать с исполнителями, добиваясь от них выполнения работы, а также требует огромного собственного вклада в каждое мероприятие и поручение.
|
|
|
Несмотря на то, что эти ситуации вызывают негативные эмоции, уровень выраженности конфликта не превышает среднего. Это объясняется тем, что (№1) имеет второе высшее психологическое образование, хорошо разбирается в людях, умеет сгладить нарастающий конфликт и найти свой подход к каждому сотруднику. Более того, это ценный сотрудник, который начинал с малого и имеет богатый опыт работы с людьми.
Уровень выраженности конфликта у Недоруевой Н.Н. (№2) - средний и составляет 124 балла.
Таблица 2. Респондент №2 - Недоруева Н.Н.
| 1-1112-2223-3334-39 | |||
| 4 | 4 | 2 | 3 |
| 4 | 4 | 3 | 4 |
| 4 | 4 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 1 | 3 |
| 4 | 2 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 3 | 3 |
| 4 | 3 | 4 | |
| 3 | 2 | 4 | |
| 4 | 2 | 3 | |
| 3 | 2 | 4 | |
| 3 | 2 | 3 | |
| 41 | 31 | 33 | 21 |
В большей степени № 2, так же как и № 1, беспокоят конфликты "А", связанные с различными ожиданиями от групп "сверху" и "снизу". В качестве начальника контрольно-организационного отдела респонденту № 2 приходится добиваться исполнения всех поручений в срок и качественно, охватывая контроль не только непосредственно своего отдела, но и смежных с ним отделов. Уровень конфликтности больше, чем у предыдущего респондента, так как №2 сталкивается с большим количеством проблем и конфликтных ситуаций, которые является неотъемлемой составляющей контроля. Также на достаточно высоком уровне конфликты группы "В" и "С", связанный с недовольством условиями труда, а также разногласиями в множественном ролевом диапазоне руководителя. Это объясняется тем, что №2 обязан отчитываться об исполнении поручений еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и предоставлять отчеты по разным уровням руководства. Это требует высокой напряженности и работоспособности.
Тем не менее, уровень выраженности конфликта не превышает среднего в связи с большим опытом работы и умением правильно себя вести в напряженной психологической ситуации.
Уровень выраженности конфликта у Трусова Д.А. (№3) - средний и составляет 113 баллов.
Таблица 3. Респондент №3 - Трусов Д.А.
|
|
|
| 1-1112-2223-3334-39 | |||
| 3 | 2 | 3 | 2 |
| 2 | 5 | 3 | 2 |
| 4 | 4 | 2 | 3 |
| 4 | 4 | 2 | 3 |
| 4 | 2 | 2 | 3 |
| 3 | 3 | 2 | 3 |
| 3 | 5 | 2 | |
| 3 | 2 | 2 | |
| 3 | 3 | 3 | |
| 4 | 2 | 2 | |
| 3 | 4 | 2 | |
| 36 | 36 | 25 | 16 |
Ситуации типа "А" и "В" в равной степени беспокоят респондента №3. Являясь начальником отдела имущества и земельных отношений, №3 выступает в роли посредника между Главой администрации и своими исполнителями, что часто приводит к напряженностям и проблемам распределения поручений, организации необходимой работы на должном уровне. Необходимо обратить внимание на то, что образование у №3 техническое, стаж работы невелик, следовательно, ему тяжело справиться с какой-то управленческой работой, приходится самостоятельно изучать особенности законодательства и многое другое. Также данный отдел имущества и земельных отношений существует сравнительно недавно (5 лет), система управления муниципальной собственностью только начала полноценно формироваться, в этой сфере пока много неточностей и изменений. Отсюда и высокий уровень недовольства сложившимися условиями, трудности соблюдения сроков и качества выполняемой работы.
Уровень выраженности конфликта у Мартюгова В.В. (№4) - средний и составляет 114 баллов.
Таблица 4. Респондент №4 - Мартюгов В.В.
| 1-1112-2223-3334-39 | |||
| 4 | 1 | 3 | 4 |
| 4 | 2 | 1 | 2 |
| 5 | 3 | 3 | 4 |
| 3 | 4 | 4 | 4 |
| 2 | 2 | 2 | 2 |
| 2 | 4 | 2 | 4 |
| 4 | 5 | 1 | |
| 2 | 4 | 3 | |
| 2 | 4 | 3 | |
| 3 | 2 | 2 | |
| 3 | 3 | 2 | |
| 34 | 34 | 26 | 20 |
Респондент №4 испытывает негативное отношение в равной степени к ситуациям типа "А" и "В". Сбалансировать работу и коммуникации групп "сверху" и "снизу" не удается не ему одному. №4 чаще остальных приходится требовать с других и отчитываться перед руководством, не имеет специального образования и стаж работы в администрации всего 3 года. В качестве заместителя по основной деятельности на его плечи ложатся наиболее серьезные обязанности, сопровождающиеся более тесным взаимодействием с руководством.
Уровень выраженности конфликта у Трусова А.И. (№5) - низкий и составляет 75 баллов.
|
|
|
Таблица 5. Респондент №5 - Трусов А.И.
| 1-1112-2223-3334-39 | |||
| 2 | 2 | 1 | 2 |
| 2 | 4 | 2 | 2 |
| 2 | 3 | 2 | 1 |
| 2 | 3 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 1 | 2 |
| 1 | 1 | 3 | 3 |
| 1 | 3 | 2 | |
| 2 | 2 | 1 | |
| 1 | 3 | 1 | |
| 1 | 1 | 1 | |
| 1 | 3 | 1 | |
| 19 | 26 | 19 | 11 |
Респондента №5 наиболее напрягают ситуации типа "В", включающие сложившиеся условия (оплата труда, жесткие временные сроки, ограниченные средства) и соблюдение ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, соблюдение сроков и качества выполняемой работы). Это объясняется тем, что №5 приходится совмещать должность главного бухгалтера и начальника экономического отдела. Бухгалтерская работа - очень сложная, но так как №5 высококвалифицированный, опытный специалист, то ему не составляет труда выполнять всё самому. №5 уверен в себе, специалисты только подготавливают ему исходные материалы, а он самостоятельно сводит и рассчитывает остальную часть работы. Уровень конфликтности - низкий. Конечно, даже Глава администрации с ним не спорит, ведь №5 распоряжается всеми деньгами.
Таким образом, на примере стандартного управленческого коллектива я рассмотрела те конфликтные ситуации, которые встречаются наиболее часто. Основная проблема, вызывающая напряжение у респондентов - это различные ожидания от исполнителей и руководителей. В этом случае необходимо проявить сотрудничество в разрешении конфликта (сочетать настойчивости и кооперацию). Усилия конфликтующих сторон должны быть направлены на поиск и достижение взаимоприемлемых, компромиссных решений. Я считаю, что в данном коллективе неплохо умеют справляться с проблемными, конфликтными ситуациями. У каждого своя методика и свой подход, который дает хорошие результаты.
Также можно сделать вывод о том, что очень важную роль играет образование, опыт работы в разных направлениях, стаж в данной организации, должность и структурное подчинение.
Заключение
История развития человечества однозначно свидетельствует о невозможности бесконфликтного развития общества. В общественном сознании господствует мнение, что необходимо, по возможности, избегать конфликта, что это явление всегда нежелательное.
В деловом общении обычно подчеркивается важность гармоничного развития предприятий и организаций, необходимость активного обмена мнениями в коллективе, а конфликты рассматриваются как негативные явления. При всем этом менеджеру нельзя упускать из виду, что источником всякого развития является противоречие, столкновение разнонаправленных тенденций и сил. Конфликт, как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, может стать необходимым элементом развития не только отдельного предприятия, но и общества в целом. Полное отсутствие конфликтов внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное. Руководство должно проявлять активность, должным образом реагировать на изменения внешней среды, идти к новому, отрицая старое. Конфликт со всеми его страстями и эмоциями может этому способствовать.
|
|
|
Разумеется, конфликт чаще имеет негативный характер. Он мешает удовлетворению потребностей работника, препятствует, в конечном счете, успешному достижению целей предприятия. Однако благодаря конфликту менеджер может выявить разнообразие точек зрения, имеющихся в коллективе, что позволяет оптимизировать процесс принятия решений. Сотрудники же получают дополнительную возможность открыто выразить свои мысли и чувства, удовлетворяя тем самым личные потребности. Поэтому менеджеру нужно не столько опасаться развития конфликтной ситуации, сколько понимать причины ее возникновения и, главное, уметь управлять конфликтом.
Список использованной литературы
1) <http://1st.com.ua/> - Современный менеджмент.
) <http://bibliotekar.ru/> - электронная библиотека нехудожественной литературы
) http://www.managment. aaanet.ru/ <http://www.managment.aaanet.ru/> - электронная библиотека менеджмента
) <http://www.ts-ru.com> - Электронный журнал по менеджменту
) Белова С.В. Об управлении конфликтами / С. Белова // <http://www.ts-ru.com/>
) Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт /Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - М., 2009.
) Драчева Е.Л. Менеджмент / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов - М., Издательство "Мастерство", 2008.
8) Зигерт В. Руководить без конфликтов / Вернер Зигерт - М., "Экономика", 2009.
) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М., 2005. - 638 с.
) Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М., 2002
) Реестр муниципальных служащих администрации города Черепановопо состоянию на 01.09.2011года.
) Решение Совета Депутатов города Черепаново Черепановского района Новосибирской области четвертого созыва№7 от 22.12.2010 "О структуре администрации города Черепаново".
) Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. / Джини Грехем Скотт - Киев, "Внешторгиздат", 2009.
) Фетискин Н.П. Диагностика ролевого конфликта в деятельности руководителя (С.И. Ерина) / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2008. с. 203-207.
) Шерстобитова Д.О. Управление конфликтами / Д. Шерстобитова // http://www.advlab.ru/articles/article432. htm <http://www.advlab.ru/articles/article432.htm>
Приложение
|
|
|
