Основные типы систем заработной платы

Реформы системы оплаты труда предоставляют самостоятельность предприятием при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующие их к высокой производительности и эффективности труда. В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы оплаты труда:

·   Гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

·   Изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

·   Системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работников получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение предоставляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96ден. ед. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72ден. ед.) и вознаграждается (2,02ден. ед), всего 8,74ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты, исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03ден. ед. (10·7·0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы - 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180·0,96): 60, т.е.2,26ден. ед. Общие выплаты составят 8,88ден. ед. (повременной зарплатой 6,72ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известна система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы участия мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от численности заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризуется слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и ФРГ существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентация ERISA, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие предприятия сохранили свободу проведения своих планов.

Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии - 5 лет (хотя законом 1980г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2-10%). Они могут также пополнятся вкладами предпринимателя (в размере 25-100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15% годовой заработной платы участников. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - срочный и отсроченные планы. По первом платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают соответствующие вознаграждения с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формирует рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10% - в США. До 37% - в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения; по истечении 5 лет налог составляет 100%, 7 лет-25%. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не облагаются налогом. В США помимо этого предприниматели пользуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими решению принципа добровольности. В результате к началу 80-х годов во всех странах получили распространение следующие формы участия в собственности:

·   в ФРГ - "образование собственности у рабочих" путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала;

·   во Франции - участие в прибылях через формирование "специального резерва участия" с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;

·   в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

·   в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности так и в секторе государственных учреждений);

В Дании - участие в прибылях и социальное акционерство.

Рабочее накопление и акционерство наполняется при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Практикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной заработной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде акций, облигаций и сертификатов участия, но не выше 20% общих фондов вложения. Во Франции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства могут пополнятся добровольными взносами предпринимателей (до ½ среднемесячного заработка рабочего).

Покупка акций в рамках социального акционерства также поощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблется между номинальной стоимостью и биржевой ценой акции, причем для фирмы предусмотрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции.

В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики.