 |
Подход на основе опыта (ситуационный подход).
|
|
|
|
Базируется на зафиксированных в памяти руководителя знаниях о способах разрешения тех или иных проблемных ситуаций, с которыми ему приходилось сталкиваться в прошлом.
Ситуационный подход обладает такими очевидными достоинствами, как
· быстрота;
· отсутствие необходимости привлечения помощи экспертов, если подобная проблема имела место на предприятии;
· отсутствие необходимости переработки дополнительной информации о проблеме.
Недостатки:
· Применение данного подхода ограничено в тех случаях, когда проблемная ситуация сложна, трудно формализуема или уникальна.
· Сложность формализации, что обуславливается трудностями, связанными с извлечением знаний, касающихся решения проблем, у опытных специалистов и их представлением в виде, пригодном для использования другими людьми.
· Чрезмерная ориентация на опыт смещает решения в направлениях, знакомых руководителям по их прежним действиям. Из-за этого руководитель может упустить новую альтернативу, которая могла бы быть более эффективной.
Для решения проблем, характеризующихся сложностью и уникальностью, наибольшее распространение получил в силу своей универсальности системный подход или процедура рационального решения проблем.
Именно методам реализации данной процедуры посвящено большинство исследований, касающихся методологии принятия управленческих решений.
Вопрос № 36
Метод экспертных оценок.
Ответ
Экспертной называется оценка, получаемая путем выяснения мнений специалистов. Эксперт (от лат. expertus — опытный) — сведущее лицо, приглашаемое для решения вопроса, требующего специальных знаний.
Экспертиза бывает индивидуальной (когда к решению задачи привлекается один специалист) и групповой. Эксперты могут устно высказывать свое мнение или заполнять специальную анкету.
|
|
|
К мнению специалистов обращаются всякий раз, когда осуществить измерения более точными методами невозможно или очень трудно. Порой лучше получить приблизительное решение немедленно, нежели долго искать пути точного решения. Но субъективная оценка значительно зависит от индивидуальных особенностей эксперта: квалификации, эрудиции, опыта, личных вкусов, состояния здоровья и т. п. Поэтому индивидуальные мнения рассматриваются как случайные величины и обрабатываются статистическими методами. Таким образом, современная экспертиза — это система организационных, логических и математико-статистических процедур, направленных на получение от специалистов информации и анализ ее с целью выработки оптимальных решений. И лучший тренер (педагог, руководитель и т. п.) тот, который опирается одновременно на собственный опыт, и на данные науки, и на знания других людей.
Проведение экспертизы включает следующие основные этапы: формирование ее цели, подбор экспертов, выбор методики, проведение опроса и обработку полученной информации, в том числе оценку согласованности индивидуальных экспертных оценок.
Вопрос № 37
Методы «мозгового штурма» и Дельфи.
Ответ
Метод «мозгового штурма» (Brain-Storm Method) — выработка решения путем свободной генерации идей участниками процедуры. Этот метод предназначен для выработки решений на инновационном уровне. Он предъявляет четкие требования к условиям процедуры и аналитическим способностям членов группы обработки идей.Метод «мозгового штурма», называемый также методом «мозговой атаки» был предложен в 1953 году американским изобретателем и предпринимателем А. Осборном Его целью была разработка рекомендаций по организации процедуры коллективного поиска идей и выдвижения предложений в таких областях, как наука, техника, торговля и менеджмент. В настоящее время этот метод хорошо известен и широко распространен. Грамотно спланированный и проведенный мозговой штурм позволяет достичь таких результатов, которые оказываются невозможными при использовании других методов.
|
|
|
Вопрос № 38
Внешняя среда организации.
Ответ
Внешняя среда - это
· сфера, в которой организация осуществляет свою жизнедеятельность;
· совокупность факторов влияния вне организации, на которые руководство организации не может влиять непосредственно.
Вопрос № 39
Внутренняя среда организации.
Ответ
Внутренняя среда (рис. 1.5) организации заключает в себе потенциал, который дает ей возможность функционировать, а следовательно, существовать, выживать и развиваться в определенном промежутке времени. Но эта среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.
Внутренняя среда организации представляет собой сочетание следующих составляющих:
– цели и задачи организации;
– структура организации (например, «снабжение – производство – финансы – отдел кадров – сбыт продукции»);
– внутриорганизационные процессы (управленческая структура);
– технология (производственные технологические процессы, уровень автоматизации);
– кадры (разделение труда);
– организационная культура (коммуникации).
Вопрос № 40
Организационные полномочия.
Ответ
Организационные полномочия — это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации, совершать действия, принимать решения, направлять усилия работников на выполнение определенных задач.
Значительная часть полномочий руководителя определяется моральными установками и традициями общества, в котором действует организация. Руководители не могут делегировать полномочия, которые противоречат законам или культурным традициям. Например, руководитель не может сознательно делегировать обязанности, исполнение которых может привести к травмам сотрудников. Если в обществе не принято давать взятки, то делегировать полномочия по даче взяток нельзя. Делегирование таких полномочий означает отклонение от принятых норм поведения.
- Если лицо, которому переданы полномочия, выходит за эти пределы/то это означает, что оно превысило свои полномочия.
-Чем выше должность, тем шире полномочия.
|
|
|
Вопрос № 41
Линейная организационная структура.
Ответ
Линейная структура – это система управления с единоначалием на всех уровнях.Образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Сам руководитель находится в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. Структура используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство, при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями.
Вопрос №42
Функциональная организационная структура.
Ответ
Функциональная структура базируется на подчиненности по областям управленческой деятельности. Фактически у конкретного подразделения оказываются несколько вышестоящих руководителей. Например, у начальника цеха при такой структуре будут руководителями начальники отделов снабжения, сбыта, планирования, оплаты труда… Но каждый из этих руководителей имеет право воздействовать только по своей области деятельности. При функциональной структуре выделяются подразделения по конкретным обязанностям и задачам. Если размер организации значителен, то функциональные подразделения разделяются в свою очередь на более мелкие структуры, так называемые вторичные подразделения.· Каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления. Структура нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений;
|
|
|
Вопрос №43
Дивизиональная организационная структура.
Ответ
Дивизионная структура – это разделение организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам. Предприятие фактически функционирует как совокупность нескольких субпредприятий. Каждое из них осуществляет рабочий процесс, опираясь на собственные ресурсы и собственный штат персонала. Потребность в применении дивизиональной структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности, усложнением технологических процессов. Ключевыми фигурами в управлении организациями с данной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения. Помощники руководителя производственного отделения контролируют деятельность функциональных служб по всем заводам отделения, координируя их деятельность по горизонтали.
Вопрос № 44
Матричная организационная структура.
Ответ
Матричная организационная структура.
Главным принципом организации матричной структуры является широкая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикалью образуются в результате взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных подразделений. При этом улучшается взаимодействие между подразделениями, обеспечивающее эффективное решение той или иной проблемы. При матричной системе руководитель проекта работает со специалистами, которые подчинены не ему, а линейным руководителям, и определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу. Применение матричной системы оправдано лишь в случаях, когда, организация реализует несколько направлений деятельности, либо выполняемые ею задачи имеют высокую степень неопределенности, сложны и взаимосвязаны.
Вопрос №45
Потребность, вознаграждение, мотивация.
Ответ
Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.(пища, материальные, нематериальные)
Вознаграждение — это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т. е. всего процесса мотивации. Вознаграждение как оценка может носить внешний (со стороны руководителя, организации) и внутренний (как самооценка удовлетворения от работы) характер.
Мотивация - это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. Объектом мотивации в организации является персонал — сотрудники, а субъектом руководитель.
|
|
|
Вопрос № 46
Теория иерархии потребностей.
Ответ
Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Наглядной моделью иерархии потребностей в теории является пирамида потребностей. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней. Иерархия потребностей включает в себя семь уровней. В первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды (Физиологические), Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации достигает лишь 2% людей.
Вопрос № 47
Теория Д. Мак-Клелланда.
Ответ
Мак-Клелланд выделил следующие виды потребностей, мотивирующих трудовую деятельность людей и приобретенных под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: успеха, причастности и власти.
-Потребность Успеха удовлетворяется, если работа доводится до благополучного завершения. Люди с выраженной потребностью успеха обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, ориентируясь на свои возможности. Они предпочитают принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной реакции от своих действий и решений. Им нравится делать выбор и отвечать за него, они одержимы задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
-Потребность Причастности, она проявляется в стремлении индивида общаться, быть причастным к деятельности коллектива. Люди с высоким порогом соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, остро нуждаются в одобрении и поддержке со стороны окружающих. Такие сотрудники предпочитают работу, позволяющую им находиться в активном взаимодействии как с коллегами, так и с клиентами.
-Потребность Власти, выражается в желании контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Люди, испытывающие такую потребность, обычно полны энергии, не боятся конфронтации, решительно отстаивают собственную позицию. Удовлетворение он находит в возможности определять цели, ставить задачи перед коллективом, участвовать в их решении и мотивировать людей на достижение поставленных целей.Если человек находится на руководящей должности и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления им управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в причастности была у него относительно слабо выражена.
Вопрос № 48
Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Ответ
Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.
Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.
Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.
Вопрос № 49
Теория ожидания В. Врума.
Ответ
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
§ ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
§ ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
§ валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.
Вопрос №50
Теория справедливости С. Адамса.
Ответ
Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда. Казалось бы, невероятно. Но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.
|
|
|
