 |
Сила мотива определяется степенью актуальности для человека той или иной его потребности.
|
|
|
|
Тема: Мотивация как основа результативности функционирования и развития организации.
1.Сущность мотивации труда
2.Функции и виды мотивов труда
3.Потребности и их классификация
4.Виды стимулирования труда
5.Теории мотивации
1 .Сущность мотивации труда.
Реформы, осуществляемые сегодня в России, не могут быть эффективными без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной работников. Существовавшие ранее производственные отношения привели к деформации поведения людей в сфере производства. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе – часто оказывалось неэффективным, не давало желаемых результатов. В расчет редко принимались социальные последствия принимаемых решений. Между тем в любом обществе мотивация работников предопределяет состояние экономики и уровень благосостояния населения.
Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. ВНЕШНИЕ побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процесс6е труда. ВНУТРЕННИМИ побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Среди внутренних побудителей к действию мотив непосредственно предшествует деятельности. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы подвижны, так как зачастую складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента.
|
|
|
Мотив ( франц) – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается.
Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., - внутри человека. Мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, это энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-то действию.
Мотивация – это сочетание интеллектуальных, физических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях представляют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредотачивается его энергия.
Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета.
Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Мотивация труда начинает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. Характер усвоенных индивидом норм и ценностей придает смысл всей его дальнейшей трудовой деятельности, определяет его образ жизни.
Функции мотивов.
В экономических науках чаще всего функция понимается как проявление сущности какого-либо явления. Функция – это не застывшая, а изменяющаяся категория. Вместе с изменением сущности мотивов меняется и взаимодействие функций.
|
|
|
Функции мотивов:
1. Ориентирующая. Мотив направляет поведение человека в ситуации выбора вариантов поведения.
2. Смыслообразующая. Мотив определяет значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл.
3. Опосредствующая. Мотив рождается на стыке внешних и внутренних побуждений, опосредствуя их влияние на поведение.
4. Мобилизующая. Мотив мобилизует силы организма человека, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности.
5. Оправдательная. В мотиве заложено отношение индивида к должному образцу, эталону поведения, норме.
Виды мотивов.
Существует большое разнообразие мотивов, среди которых выделяются:
- мотив стадности (потребность быть в коллективе);
- мотив самоутверждения (характерный в основном для работников высокой квалификации);
- мотив самостоятельности (стремление быть хозяином, стремление к новым видам деятельности, к активному поиску решений, к риску);
- мотив стабильности (предпочтение отдается надежности бытия и деятельности);
- мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.);
- мотив справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации);
- мотив состязательности (генетически присущ каждому человеку) и др.
Различают также мотивы-побуждения, являющиеся внутренними, истинными мотивами, и мотивы-суждения, с помощью которых человек объясняет себе и другим, обосновывает свое поведение.
Сила мотива определяется степенью актуальности для человека той или иной его потребности.
Наиболееполно классификация мотивов представлена датским исследователем К.Б. Мадсеном, который разделил их на 4 группы.
Первая группа – органические мотивы. К ним относятся: голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, ощущение холода, ощущение жары, самосохранение, анальные потребности (выделения), потребность дышать.
Вторая группа – эмоциональные мотивы. Они включают в себя: страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества.
Третья группа – социальные мотивы. К ним относятся: стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности.
|
|
|
Четвертая группа – деятельные мотивы. Они включают в себя: потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), жажда творчества (коллективная деятельность).
Чем насущнее нужда в некотором благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует человек. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо если это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае человек пассивен. При частом повторении таких ситуаций возникает феномен так называемой выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является не единственным, но основным условием удовлетворения потребности и получения того или иного блага.
Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации.
В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека в осуществлении каких – то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности воздействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие, со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния воздействия, а также направленность поведения, побуждая данным воздействием.
Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответ на эти вопросы можно дать, лишь признав, что потребление в развитии человеческого общества играет такую же роль, как и производство. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо нет, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.
|
|
|
Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, кот. обуславливают рамки и формы работы, и предают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.
Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами и во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
В понятии мотивации, особенно важны следующие его аспекты:
- определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
- выявление соотношения внутренних и внешних сил;
- соотношение с результатами деятельности человека.
В менеджменте большое значение уделяется учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа – это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджера и компанией в целом. Отсюда реальные прогулы, текучесть кадров.
Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не толь материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении работников возможностью удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.
|
|
|
Всякая человеческая работа требует трех условий:
- работа должна доставлять удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой;
- всякая работа должна иметь в виду определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок;
- «Класс» - это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы.
Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, например, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность осуществления во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде следующих стадий.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности ее устранить: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и как он должен делать, чтобы добиться желаемого.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. На данной стадии человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
|
|
|
