Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Модели корпоративной культуры. Методика OCAI




Классификация групп общественности.

Внутренняя общественность:

Организация:

1. Группы общ-ти, связ с орг-ей эконом отн-ми (партнеры, конкуренты, потребители, инвесторы, спонсоры).

2. Группы, связ полит отношениями (гос и муницип органы управления, обществ и полит партии/движения).

 

Понятие внутренней общественности, принципы отнош.к внутр общ-ти

Внутренний пиар традиционен и универсален (т.к. есть в каждой фирме). Сущ-т группа, которую трудно отнести к внешн.или внутренней общественности – акционеры.

Однородна ли внутренняя общественность – Нет. Топ менеджеры, Средние менеджеры, персонал.

Филатова: Внутр. Пиар –комплекс мероприятий, направленных на формирование такого имиджа компании, посредством которого компания желает предстать в глазах своих работников в корпоративном и выгодном свете.

Задача по формированию внутреннего имиджа намного сложнее, чем внешнего.

Котлип: Внутрикорпоративный пиар – управленческая функция, кот.призвана установить и поддерживать оптимальные отношения между высшими управленцами и персоналом, а также укреплять корпорат.сплоченность.

Основная причина усиления значения внутр.пиар - уменьшение степени лояльности персонала к своей организации. Лояльность обычно рассматривается как составляющая понятия приверженность (= идентификация + вовлеченность + лояльность).

Ряд принципов по отношению к внутренней общественности:

- последовательность и регулярность коммуникации как для хороших, так и для плохихновостей (скорость распространения слухов зависит от важности события и неопределенность офиц.информации)

-персонификация коммуникаций, их личный характер (из первых уст)

- наличие обратной связи

- принцип «одна организация – один голос»

- приоритет внутр.коммуникаций над внешними (первыми новости организации должны узнавать сотрудники) Свободеное цитирование.

- дружественный тон, чувство юмора, искренность коммуникации

- инновационность в выборе коммуникативных средств

 

Цели и задачи внутреннего PR

1. Алёшина Ирина(задачи)

- формирование коммуникативной общности (общ информ поля)

- поддержка и развитие корпорат культуры

- инф-я поддержка и развитие управленческих решений

- выявление комм-х и управленческих проблем (через обрат связь и ком-ю с персоналом)

- мобилизация ресурсов сотрудников и общ-го мнения для операт реш задач

2. Кондратьев Э.

Цели:

- формирование эффективной управленческой команды

- создание атмосферы доверия

- приобщение сотрудников к орг-й культуре

Задачи:

- Инф-е персонала о деят-ти рук-ва

- обеспеч высокой степени вовлеченности сотрудников

- разработка фирменного стиля компании

- орг-я потока искренней инф-ии

- поддержка и развитие корпорат культуры

- консультирование рук-ва по вопр инф-й(ком-й) политики

3. Юрий Дёмин

- инф-е задачи;

- аналитическая задача (изуч мнения, обр связь)

- коммун-я задача (орг-я личн комм-й)

- организационная (устроит PR, спецмероприятия и тд)

- Кризисное/поскризисное реагирование

Сущ-ет неск пунктов реализации (орг-ии) внутреннего PR в орг-иии:

- встреч в структуре общего PR отдела

- внутр PR занимаются спец-ты в рамках отдела по работе с персоналом

- отдельное подразделение по внутреннему PR

- частичноили полностью задачами внутр PR занимается внешнее PR агентство

 

 

Модели корпоративной культуры. Методика OCAI


Шейн: Организацион. к-ра – комплекс базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции для того, чтобы считать есть ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия.
Модели организц. к-ры (Бурке):
• К-ра оранжереи. Не интересуется изменениями внешн. среды. Бюрократическая система. Мотивация персонала слабая. Характерна для гос. предприятий
• К-ра собиратели колосьев. Не интересуется изменениями внешн. среды. Средние и мелкие орг-ции. Персонал слабо мотивирован. Уважение к руководству - основа системы ценностей.
• К-ра огорода. Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынке. Пирамидальная структура орг-ции. Мотивация персонала низкая. Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений
• К-ра французского сада. То же что у огорода. Крупные предприятия. Бюрократическая система. К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы.
• К-ра крупных плантаций. Постоянное приспособление к изменениям окружения. Крупные компании. Степень мотивации высокая. Поощряется гибкость персонала.
• К-ра лианы. Ориентация каждого работника на требования рынка. Минимум персонала, инновации. Мотивация – Высокая.
• Кочующая орхидея. Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Ограниченное количество работников. Мотивация низкая. Цель - предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультацион. фирмы).
• Косяк рыбы. Структура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынка. Гибкость, маневренность. Мотивация – высокая.

 

Модель OCAI. Базируется на теоретической модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей.
Методика OCAI: существуют 4 различные модели организацион. культуры, 6 атрибутов культуры и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из 6 атрибутов. Атрибуты культуры: принципы внутриорганизацион. взаимоотношений и ориентация людей, общий стиль лидерства в организации, управление персоналом, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.
3 этапа в диагностике корпоративной культуры:
1. Работа с анкетой. 6 вопросов, в каждом 4 альтернативы ответов. Каждый пункт - предложение охарактеризовать определенную сторону деятельности компании (стиль управления и т.д.). Распределяются баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами (текущее время и на будущее).
2. Результаты отображаются в особой системе координат — профиле организацион. к-ры. Оси координат — стрежневые ценности организацион. к-ры (гибкость и дискретность, стабильность и контроль; внутренний фокус и интеграция, внешний фокус и дифференциация). Каждый квадрант соответствует определенному типу культуры, а координаты точек рассчитываются как среднее арифметическое оценок, проставленных респондентами каждому типу культуры (отдельно для имеющейся и желаемой).

Клановая культура
Орг-ции похожи на большие семьи. Поощряется бригадная работа и согласие.

Иерархическая культура
Главная цель компании — обеспечение надежного функционирования. Эффективна в условиях стабильного окружения. Гос.управление, например

Адхократическая культура
Преданность экспериментированию и новаторству. Люди готовы идти на риск. Успех -производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером.

Рыночная культура
Орг-ция, ориентированная на результаты, главная забота - выполнение поставленной задачи. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкуренцию.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...