Задачи системы кадровой ротации. Виды и назначения ротации.

Учитывая изложенные выше причины, побуждающие компании заниматься созданием системы управления КР, можно выделить следующие задачи данной системы:

1) внедрение диагностических средств, позволяющих оценить, насколько остро организация нуждается в обновлении кадрового состава; выявление оптимального для организации уровня текучести кадров и определение способов его достижения;

2) обновление кадрового состава организации в соответствии с ее стратегическими задачами; разработка критериев и механизмов избавления организации от ненужных кадров и привлечения требуемых специалистов;

3) комплектация отдельных подразделений организации, формирование проектных команд;

4) разработка критериев и механизмов перемещения сотрудников внутри организации;

5) продление жизненного цикла проектных и управленческих команд.

Можно выделить следующие виды и назначения ротации.

- Ротация как обновление состава подразделения, команды. Ставится задача обеспечения подразделения, проекта, бизнеса подготовленными кадрами. Таким образом, снижается риск невыполнения каких-либо задач.

- Функциональная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки сотрудника к исполнению еще одной функции. Таким образом, можно повысить взаимозаменяемость персонала и снизить риск задержки выполнения работ.

- Системная горизонтальная ротация. Решается задача подготовки специалиста к участию в руководстве проектом или направлением бизнеса. В данном случае требуются знания ряда функций, и кандидат последовательно руководит рядом подразделений — исполнителей данных функций. После того как он детально разобрался в особенностях функционирования всей системы, задача подготовки системного руководителя решена.

- Вертикальная ротация «вверх». Решается задача подготовки сотрудника к продвижению по служебной лестнице. Таким образом, для работника упрощается процесс карьерного роста, а для организации снижается риск кадрового «голода».

- Вертикальная ротация «вниз». Иногда руководителя переводят на более низкий уровень менеджмента, чтобы он «окунулся в гущу событий», изучил опыт работы нижнего звена организации. После приобретения (или обновления) знаний о деятельности «внизу» сотрудник сможет более уверенно руководить, при этом риск принятия неэффективных решений снижается.

- Ротация как замещение. В некоторых компаниях назначают дублеров руководителей ответственных направлений, которые в разные периоды замещают сотрудник.

Различные виды ротации представлены на рис. 2.

КР требует управления. Это сложный процесс, включающий ряд операций:

1) описание предмета КР (для решения какой задачи и выполнения, какого рода работ нужна ротация);

2) определение требований к отбираемым и перемещаемым сотрудникам;

3) непосредственный отбор кандидатов;

4) обеспечение адаптации сотрудника (это необходимо, чтобы на новом месте люди проявили себя в полной мере);

5) мониторинг процесса ротации, т. е. оценка соответствия достигнутого результата поставленной цели и при необходимости корректировка процесса КР с целью его оптимизации.

Прежде всего, необходимо выяснить, насколько остро организация нуждается в управляемой ротации персонала.

Для выявления оптимального для организации уровня текучести кадров и определения способов его достижения необходимо:

- оценить уровень текучести кадров на настоящий момент;

- провести анализ изменения за определенный период времени характеристик работников организации (возраста, образования, стажа работы, квалификации);

- сопоставить характеристики принимаемых на работу и покидающих организацию работников;

- оценить, насколько состав работников каждого из подразделений компании соответствует стоящим перед этим подразделением задачам.

М. Филдз справедливо замечает: «Почему организации проводят так много времени, выясняя круг своих потребителей, и не поступают точно так же, когда это касается их служащих? Даже основная демографическая информация об этой группе часто отсутствует... Создание демографического портрета служащего и анализ текучести кадров могут сказать очень многое о тех, кого вы в настоящее время имеете в штате, что держит их там и почему они уходят. Этот анализ поможет гармонизировать ваши стратегии вербовки, удержания и маркетинга служащего».