Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки.

Как известно, цель набора персонала состоит в со­здании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая, в том числе, и будущие организационные и кадровые изменения: увольне­ния, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрак­тов, изменение направлений и характера производственной деятель­ности. [2, с. 69]

Первич­ное познание отбора кандидатов, основанное на выявлении его значе­ния и целеустановок, формирует базис для общего и целостного определения этого явления. Отбор — это процесс, который, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприя­тия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» - личности, предприятия, общества. [3, с. 9]

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптималь­ной численности персонала. Не должно быть как недостатка в ра­ботниках, последствиями которого могут быть срывы производ­ственных программ, производственный травматизм, конфликт­ные ситуации в коллективе, так и избытка, который может по­влечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифи­цированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организаци­онной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. [2, с. 69]

В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора: поискать кандидатов внутри компании или заполнить вакансии работниками со стороны. Наиболее известными источниками ком­плектования организации кадрами являются внутренние и внешние.

К внутренним источникам относятся люди, работающие в орга­низации.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнооб­разны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих дру­зей и знакомых.

Некоторые фирмы внутренний источник на­бора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, нахо­дившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

В этих случаях целесообразно использовать и совмещение дол­жностей самими работниками фирмы (если исполнитель требу­ется на короткое время, для выполнения небольшого объема ра­боты).

Весьма эффективным для рассматриваемой стадии развития организации считается такое использование внутренних источни­ков комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений ру­ководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня дея­тельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поруче­нием руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зар­платы;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация). [2, с. 70]

Внутренние источники набора во многих случаях являются более предпочтительными (особенно если менеджеры заранее осведомлены об их возможных недостатках и знают, как их устранить) и являются:

Во-первых, более надежным средством определения соответствия требований работы и возможностей.

Во-вторых, внутренние источники набора позволяют ре­шить проблему в относительно короткие сроки, особенно если организация заранее планирует карьерный рост своих сотруд­ников и их перемещение внутри организации.

В-третьих, для большинства организаций подобрать работ­ника внутри организации обходится дешевле, чем взять его со стороны. [1, с. 113]

К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в органи­зации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу тру­доустройства (из так называемого «списка ожидания»), так и спе­циалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. [2, с. 71]

Внешние источники набора чаще всего используются, ко­гда нет подходящего кандидата внутри организации, или пе­реобучение его требует значительных средств и времени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоян­ного пополнения организации свежими силами и идеями со стороны. Некоторые организации иногда используют данную стратегию также как средство экономии фонда заработной платы, поскольку зачастую новым работникам платят относительно меньше, чем получают за выполнение аналогичной работы кадровые сотрудники предприятия.

Наиболее типичные положительные и отрицательные моменты, связанные с использованием внешних и внутренних источников набора, приведены в табл. 2.1. Тщательный анализ их достоинств и недостатков послужит основой выбора наиболее подходящего решения.

                                                                                                            Таблица 2.1

Источники набора: достоинства и недостатки

                                                                                          

Источники	Достоинства	Недостатки
Внутренние	Повышает лояльность работ­ников организации. Обеспечивает хорошее знание положительных и отрицатель­ных сторон кандидата. Как правило, дешевле, чем на­бор со стороны.	Создает конфликт внутри органи­зации между тем, кто был про­двинут на вышестоящую долж­ность, и тем, кто нет, но хотел этого. Укрепление одного подразделе­ния может привести к ухудшению работы другого подразделения.
Внешние	Приносят «свежую струю» и новые идеи в организацию. Позволяют использовать поло­жительный опыт других организаций. Иногда взять человека со сто­роны может быть дешевле, чем обучить своего сотрудника. Может служить в качестве рек­ламы компании.	Существует вероятность ошибки при подборе, т.к. не очень хорошо знаем кандидата. Снижает лояльность работников, которые хотели бы продвигаться внугри компании. Адаптация к работе и организа­ции требует, как правило, больше времени, чем для тех, кто уже ра­ботает в организации.

 

Поскольку подбор работников со стороны связан с опреде­ленными рисками для организации, к выбору источников на­бора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемые источники набора персонала со стороны приведены в табл. 2.2. [1, с. 113-115]

                                                                                                              

 

 Таблица 2.2

Внешние источники набора: достоинства и недостатки                                                                                                                              

Внешние ис­точники набора	Достоинства и ус­ловия применения	Недостатки	Рациональная сфера применения
Местная газета	Быстрота (выходит, как правило, еже­дневно). Региональные огра­ничения (обращение к местным кандида­там).	Слишком широкий охват кандидатов	Хороший способ для набора контор­ских служащих и административных служащих низшего звена.
Журналы	Обычно читают за­интересованные спе­циалисты. Отсутствуют регио­нальные ограниче­ния.	Журналы, как пра­вило, выходят раз в месяц	Удачный способ подбора специали­стов, но требует времени.
Радио и телеви­дение	Большая аудитория. Быстрота. Повторяемость об­ращений (навязчивая реклама).	Как правило, крат­кие обращения (от­сутствуют детали). Могут обратиться слишком много не­желательных кан­дидатов.	Используется, ко­гда надо быстрое и широкое воздейст­вие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда.
Интернет	Быстрота. Массовость аудито­рии, получающей информацию. Дешевый способ.	Могут обратиться много нежелатель­ных кандидатов	Ограничений не установлено
Образователь­ные учреждения	Выбор учреждения, гарантирующего хо­рошую подготовку. Получение рекомен­даций на кандидатов.	Учащиеся, как пра­вило, не имеют опыта работы. Ино­гда необходимо ждать, пока они за­кончат учебное за­ведение.	Временная заня­тость. Работа на условиях неполного рабоче­го времени.
Государственная служба занято­сти	Не требуется платить за подбор кандида­тов. Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за счет средств службы за­нятости.	Безработные граж­дане могут утратить навыки, особенно в период длительного отсутствия работы.	Как правило, для подбора техниче­ского персонала, конторских слу­жащих низшего звена.
Частные агентства	Имеют опыт работы в определенной сфе­ре. Заинтересованы вы­полнить заказ каче­ственно и в установ­ленные сроки.	Услуги частных агентств могут до­рого стоить. Агентство владеет информацией о ра­ботниках, которых может предлагать другому работода­телю	В зависимости от специализации агентства.

 

 

⇐ Предыдущая123Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: