 |
Рекомендации по формированию корпоративной культуры
|
|
|
|
Ориентируясь на результаты проведенной диагностики, акцентируем внимание на формировании принципиально важных в сегодняшних условиях ценностей, стимулирующих адаптивную способность организации посредством регламентации и развития внутренних интеракций. В качестве целевого ориентира выступают декларируемые ценности: «постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников», «готовность принять вызов», «командный дух», «ориентация на результат».
Для достижения поставленных целей предлагается в Министерстве реализовать ряд мероприятий, направленных на изменение существующих проблем в сфере реализации инновационных программ, взаимодействий между подразделениями Министерства и деятельности сотрудников среднего управленческого звена (см. Приложение 5).
Одним из таких преобразований стал проект по формированию «кроссфункциональных команд». Его актуальность, своевременность и важность для настоящего и будущего Министерства подтверждается результатами исследований. Кроссфункциональная команда (далее КФК) -рабочая группа, созданную для решения определенной производственной проблемы, которая затрагивает сферы ответственности и интересы подразделений Министерства. Специфика КФК заключается в том, что в нее включены представители различных заинтересованных структур, которые совместно обсуждают возникшие вопросы и находят компромиссные пути решения. Введение подобного механизма взаимодействий позволяет уйти от «окопного» характера работы и сосредоточиться на интересах администрации в целом, учитывая при этом проблемы и потребности отдельных подразделений.
Одна из целей формирования КФК, заключается в демонстрации того, что все подразделения работают на достижение одной общей цели - успеха администрации и на нее надо ориентироваться в первую очередь. Практическими задачами реализации этой программы является развитие внутренних взаимодействий между подразделениями Министерства, обучение эффективным практикам ведения дел и решения поставленных задач в русле интересов администрации. В данном контексте КФК - корпоративный механизм позволяющий выбрать оптимальный путь достижения наилучших совместных результатов. Именно это содержание является ключевым моментом представленной программы, КФК это не просто новый проект или новая структура, а, в первую очередь, это эффективная практика внутрифирменных интеракций. Следовательно, в качестве идеального результата этой программы, можно рассматривать укоренение такого способа решения внутренних проблем, при котором формирование КФК происходило бы не посредством влияния руководства, а путем сознательной инициативы работников Министерства, что, в свою очередь, свидетельствовало бы о заметном позитивном сдвиге в сторону формирования корпоративной ценности «командного духа».
|
|
|
Еще один важный аспект господствующей корпоративной культуры администрации - это позиция среднего менеджмента. Включенность этой категории сотрудников в дела администрации является еще одной проблемой, актуальность и злободневность которой была подтверждена данными наших исследований.
Политика руководителей среднего звена играет принципиально важную роль, как в процессе преобразования корпоративной культуры, так и в ежедневной деятельности. В целях повышения эффективности этой категории сотрудников, сотрудникам Министерства была предложена к использованию «модель компетенций менеджера».
Логика построения модели компетенций основывается на стратегическом восприятии руководителя среднего уровня, как «гаранта» и «транслятора» ключевых ценностей Министерства. Такое толкование роли менеджера в процессе развития Министерства, с одной стороны, делает необходимым формирование определенных компетенций, с другой стороны, это предполагает оформление стиля управления, языка и понятийного аппарата, принятого в Министерства для облегчения взаимодействия, построения коммуникаций в поликультурной среде. Модель компетенций включает в себя совокупность необходимых представлений и навыков, которыми должен обладать управленец, в том числе способность и умение делегировать полномочия, выраженная ориентация на достижение поставленных задач, способность быстро и эффективно усваивать новое и изменятся и другие качества, отражающие важные для организации ценности и представления. Важным, в данном случае является тот факт, что менеджеры должны не просто усвоить требования, которые предъявляет к ним руководство организации, но и реализовывать их в практической деятельности.
|
|
|
Для решения этой задачи предлагается использовать инструмент оценки компетентности действующих менеджеров, позволяющий идентифицировать, измерять, развивать и корректировать их поведение и результативность. Данный инструмент наложен на содержание «модели» и предполагает оценку менеджеров подчиненными и вышестоящими руководителями. По результатам тестирования, будут приниматься решения о назначении на менеджеров вышестоящие должности, даваться рекомендации по развитию тех или иных компетенций. В том числе данная модель будет влиять на уровень оплаты труда и решение вопроса о соответствии требованиям занимаемой должности.
Введение подобной практики способно сделать деятельность управленцев более адекватной по отношению к представлениям руководства и в определенной мере нивелировать субкультурные различия между данной категорией сотрудников и управляющими.
Описанные выше преобразования, бесспорно, являются крайне важными и актуальными для сегодняшнего Министерства, однако в контексте формирования корпоративной культуры их нельзя назвать исчерпывающими. В первую очередь потому, что данные инновационные программы практически не затрагивают фактор включенности рядовых сотрудников в дела предприятия.
|
|
|
корпоративный культура власть кроссфункциональный
Заключение
Корпоративная культура в любой организации чаще всего формируется эволюционным путем под воздействием факторов внешней и внутренней среды. Обычно, можно говорить о двух путях (процессах) формирования корпоративной культуры:
. Эволюционный - процесс, при котором отсутствуют механизмы целенаправленного, осознанного управления корпоративной культурой организации, формируется под воздействием факторов внешней и внутренней среды;
. Управляемый - целенаправленный процесс формирования и управления корпоративной культурой, формируется под воздействием разрабатываемых методов и механизмов управления (преобладает в предприятиях, которые стремятся управлять и созидать сильную корпоративную культуру).
По результатам фокус-группы были выделены ряд факторов, которые оказывают весомое влияние на формирование доли каждого типа культуры в итоговом профиле и сделаны следующие выводы:
Во-первых, восприятие одних и тех же переменных линейными руководителями и руководителями высшего уровня неодинаково. Во-вторых, в самой методике заложены определенные «подводные камни», которые очень сложно обойти. В-третьих, методика не позволяет однозначно определить характер и направленность мероприятий по формированию корпоративной культуры.
В рамках данной диагностики корпоративной культуры выделяется ряд аспектов, изучение которых представляется наиболее важным для формирования целостного представления о господствующей корпоративной культуре, в том числе: корпоративные ценности и базовые представления, декларируемые ценности, артефакты материальной и поведенческой групп.
Список литературы
1. Европейская хартия местного самоуправления от 11 апреля 1998 г. № 155-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 36. - Ст. 4466.
2. Конституция Российской Федерации. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 78 с.
|
|
|
. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон: [от 6 окт. 2003 г. 131-ФЗ: с изм.]. - М.: Изд. Совета Федерации, 2008. -150 с.
. Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов: указ Президента РФ от 28 апреля 2008 г. № 607 // Собрание законодательства РФ. - 2008. - № 18. - Ст. 2003.
. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Маркет ДС,2007.- 304 с.
. Бабун Р. Современные проблемы местного самоуправления / Р. Бабун // Муниципальная власть. - 2008. - № 4. - C. 48-63.
. Барышников О. Правовые аспекты организации взаимодействия региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления при проведении муниципальной реформы в Чувашской республике / О. Барышников // Муниципальная власть. - 2008. - № 1. - С. 11-14.
. Блинов А.О., Катаева Х.И. Управление персоналом: учебник /М: ООО «Изд-во «Элит»,2007.392 с.
. Булах Е.В. Формы местного самоуправления в политической системе современной России: анализ территориального общественного самоуправления: автореф. дис.... канд. полит. наук / Е.В. Булах. - Чита, 2007. - 27 с.
. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление / И.А. Василенко. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Гардарики, 2010. - 317 с.
. Васильев В.И. Местное самоуправление: учебник / В.И. Васильев. - М.: Дело, 2011. - 327с.
. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. -М.: Проспект, 2009. -688 с.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный курс компании: Учеб. Пособие - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
14. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология упрвления: краткий курс лекций/ М.Ю.Горбунова. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. -223 с.
15. Ершов В.А. Государственное и муниципальное управление / В.А. Ершов. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 255 с.
16. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. -М.: И.Д.»Форум» ИНФРА-М,2009 - 560 с.
17. Зотов В.Б. Система муниципального управления: учебник для вузов / В.Б. Зотов / под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Лидер, 2010. - 493 с.
18. Кабашов С.Ю. Местное самоуправление в Российской Федерации / С.Ю. Кабашов. - М.: Флинта: Наука, 2009. - 350 с.
. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: Новое знание, 2008.
20. Кашанина Т.В. Корпоративное право - М.: НОРМА-ИНФРА - 2006.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2007
22. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-пресс, 2005
23. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. учеб. пособ. / И. Н. Кузнецов. М.: Книжный дом «Мисанта». 2006. 376 с.
. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006.
|
|
|
. Лукичёва Л.И. Управление персоналом:учеб пособие - 5-е изд.М.: Изд-во «Омега-Л» 2009. -263 с.
26. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. - М.: «Высшая школа», 2005.
27. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. - М.: «Финстатинформ», 2005.
28. Мотивация персонала. Методическое пособие. - М.: Библиотека персонал-технологий, 2005
29. Некрасов Е.Е. Государственная власть и местное самоуправление в России / Е.Е. Некрасов. - М.: Инфра-М, 2011. - 320 с.
. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2005
. Селютина Е.Н. Взаимоотношения органов государственной власти РФ и органов местного самоуправления / Е.Н. Селютина. - Орел, 2010. - 225 с.
. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Управление персоналом, 2006
. Управление персоналом // под ред. Т. Ю.Базарова. М.: Экономика, 2000. 326 с.
34. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:КНОРУС,2008. - 512 с.
35. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Юнити, 2005.
36. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие. - М.: ГроссМедиа, 2008. 400 с.
. Шугрина Е.С. Формы и пределы вмешательства органов государственной власти в деятельность органов местного самоуправления / Е.С. Шугрина // Государственная власть и местное самоуправление. - 2009. - № 7. - С. 37-39.
|
|
|
