 |
Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии
|
|
|
|
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:
1. Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.
2. Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.
3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.
4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.
5. Обсудить оценку с работником.
6. Принять решение и задокументировать оценку.
Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [15, с.12-13]:
1. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;
2. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;
3. Подчиненные оцениваемого;
4. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;
|
|
|
5. Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;
6. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [6, с.7]. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [7, с.87]. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
|
|
|
Структурная диагностика системы управления ОАО «Ильино-Заборское»
|
|
|
Для того чтобы оценить структуру управления (прил. 4) в ОАО «Ильино-Заборское» проведем структурную диагностику. Сложившаяся структура управления отображается в виде математического графа: Gj Є{n; m}. Где n – элементы структуры управления, а m – связи между элементами структуры управления. Для анализа графа, т. е. анализа системы подчинения и взаимосвязи, составляется матрица смежности и матрица расстояний. На их основе рассчитываются показатели, характеризующие структуру управления в исследуемом хозяйстве (прил. 5). В результате обработки данных по матрице смежности и матрицы расстояний нами был получен ранг каждого элемента структуры управления, который составляет 0,142. При этом следует отметить, что чем выше ранг элемента, тем более он связан с другими элементами. Кроме того, анализ связанности структуры управления в ОАО «Ильино-Заборское» показал, что данная структура является связанной, четко прослеживается система соподчинения между элементами графа, а в схеме структуры управления отсутствуют обрывы. При оценке структурной избыточности системы управления ОАО «Ильино-Заборское» было выявлено, что данная структура имеет запас прочности и обладает минимальной избыточностью. При этом распределение связей внутри системы управления равномерное. Кроме того, оценка структурной компактности показала, что структура управления в ОАО «Ильино-Заборское» является компактной, т.е. характеризуется небольшим количеством ступеней по вертикали, что способствует оперативности в принятии управленческих решений.
Применение комплексной оценки персонала на предприятии
В бухгалтерии предприятия работает шесть человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела бухгалтерии приведены в табл. 3.1, 3.2.
|
|
|
Таблица 3.1. Степень достижения (проявления) признаков
| Сотрудник | Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества | Степень проявления признаков, определяющих результаты труда | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1 | 2 | 3 | |
| 1 Клепикова Н.А. | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | - | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 2 Корнилова Т.И. | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 3 Милютина Л.П. | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 4 Белова Н.М. | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 1,0 |
| 5 Чернигина В.Г. | 1,0 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 1,25 | 0,75 | 1,0 |
| 6 Шимина А.И. | 1,0 | 0,75 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 1,0 | 1,0 | 0,75 |
Таблица 3.2. Исходные данные по отделу бухгалтерии
| Должность, Ф.И.О. | Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества | Уровень образования | Стаж работы по специальности (лет) | Степень проявления признаков, определяющих результаты труда | |||||||
| признаки | признаки | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1 | 2 | 3 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
| 1 Гл. бухгалтер Клепикова Н.А. | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | - | высшее | 12 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 2 Зам гл. бухгалтера Корнилова Т.И. | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | высшее | 18 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 3 Бухгалтер Милютина Л.П. | 1,25 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | 1,25 | высшее | 7 | 1,0 | 1,25 | 1,25 |
| 4 Бухгалтер Белова Н.М. | 1,25 | 1,0 | 1,0 | 1,25 | 1,25 | 1,0 | незакон. высшее | 3 | 1,0 | 1,0 | 1,0 |
| 5 Бухгалтер Чернигина В.Г. | 1,0 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | ср. специальное | 2 | 1,25 | 0,75 | 1,0 |
| 6 Бухгалтер Шимина А.И. | 1,0 | 0,75 | 0,75 | 1,0 | 0,75 | 1,0 | ср. специальное | 10 | 1,0 | 1,0 | 0,75 |
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П*К + Р*С, (2.1)
где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3.3, 3.4,) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Таблица 3.3. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
| Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| 1 | 2 | гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 |
| 1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора | 0,27 | 0,2 | 0,27 | 0,34 |
| 2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации | 0,23 | 0,17 | 0,23 | 0,29 |
| 3. Способность практически организовывать работу коллектива | 0,13 | 0,1 | 0,13 | 0,16 |
| 4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений | 0,25 | 0,19 | 0,25 | 0,31 |
|
|
|
Таблица 3.4. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов
| Признаки профессиональных и личных качеств | Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| 1 | 2 | гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 |
| 1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами | 0,34 | 0,25 | 0,34 | 0,42 |
| 2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
| 3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время | 0,12 | 0,09 | 0,12 | 0,15 |
| 4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям | 0,10 | 0,07 | 0,10 | 0,12 |
| 6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях | 0,17 | 0,13 | 0,17 | 0,21 |
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
, (2.2)
где i – порядковый номер признака (i=1,2,.. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
aij – количественная мера признака у работника;
xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:
П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;
П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;
П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;
П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;
П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94;
П6 = 0,34 + 0,13 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17 = 0,90.
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)
где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);
З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.5).
Таблица 3.5. Оценка уровня квалификации
| Номер группы по стажу | Оценка стажа | Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
| 1 гр. Среднее специальное образование | 2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование | ||
| 1 | 0,25 | 0 – 9 | 0 – 9 |
| 2 | 0,50 | 9 – 13, свыше 29 | 9 – 17, свыше 29 |
| 3 | 0,75 | 13 – 17, 21 – 29 | 17 – 25 |
| 4 | 1,00 | 17 – 21 | 26 – 29 |
Определим оценку уровня квалификации каждого работника:
К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;
К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;
К6 = (1 + 0,50) / 3 = 0,500.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):
С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57, С6=0,63.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.6).
Таблица 3.6. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов
| Признаки результатов труда | Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда | Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | ||
| 1 | 2 | гр.3 = гр.2*0,75 | гр.4 = гр.2*1,0 | гр.5 = гр.2*1,25 |
| 1. Количество выполненных работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2. Качество выполненных работ | 0,40 | 0,300 | 0,40 | 0,500 |
| 3.Соблюдение сроков выполнения работ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
Оценка Р определяется по формуле:
, (2.4)
где:
i – порядковый номер признака (i=1,2,3);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1,00;
Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;
Р6 = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925;
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1,00 = 2,141;
Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;
Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;
Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;
Д6 = 0,90*0,50 + 0,925*0,63= 1,033.
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Клепикова Н.А. и Корнилова Т.И., а наименьшую – Чернигина В.Г. и Шимина А.И.
Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
|
|
|
