 |
Детерминанты предпочтения командных ролей
|
|
|
|
В настоящее время актуальной является проблема командной работы. Важным ее аспектом является обеспечение эффективности деятельности команд. Для эффективной работы команды огромное значение имеет ее качественный состав. При подборе кандидатов важно не только то, какими знаниями или специальными навыками обладает потенциальный работник, но и то, как он будет проявлять себя на работе, каково будет рабочее поведение человека, отобранного из достаточно квалифицированных кандидатов.
Именно поэтому был создан язык командных ролей. Типы поведения людей безграничны, но диапазон полезных моделей поведения в команде достаточно ограничен. По мнению Белбина, эти модели поведения могут быть сведены воедино. К ним применяется термин «командная роль».
Целью нашего исследования является определение личностных характеристик каждой командной роли.
Цель конкретизируется в задачах исследования:
) Раскрыть содержание каждой командной роли;
) Выделить предполагаемые личностные диспозиции членов команды;
) Диагностировать предпочитаемую командную роль;
) Диагностировать личностные качества;
) Определить взаимосвязь между предпочитаемой командной ролью и личностными качествами.
Объем выборки составил 80 человек.
Использовались 3 методики:
. Опросник самовосприятия Белбина, который позволяет диагностировать предпочитаемую командную роль.
. 16-факторная личностная методика Кеттелла, форма С.
. Пятифакторный личностный опросник NEO-PI-R (базовые шкалы опросника: N - нейротизм, E - экстраверсия, O - открытость опыту, A - сотрудничество, C - добросовестность).
Полученные данные были подвергнуты статистической обработке с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
|
|
|
Исследование показало, что:
) Определенная командная роль связана с уровнем выраженности некоторых личностных черт.
) Выраженные черты консерватизма, ригидности, социабельности позволяют прогнозировать предпочтение роли Руководителя (Координатора).
) При доминировании такой черты, как смелость, а также при высоких показателях эмоциональной стабильности и добросовестности наиболее предпочитаемой ролью является Рабочая пчелка.
) При высокой степени выраженности черты подозрительности и при слабом стремлении к сотрудничеству можно прогнозировать предпочтение роли Мотиватора.
) Яркая выраженность таких черт, как настойчивость, склонность к чувству вины, гибкость, а также низкий уровень выраженности доброты (сердечности) и добросовестности позволяют предполагать наличие предпочитаемой роли Генератора идей.
) Доминирование черт настойчивости, беспечности, подозрительности и гибкости, а также низкий показатель стремления к сотрудничеству дают возможность прогнозировать предпочитаемую роль Снабженца.
) При выраженных чертах: безыскусственность, простота, недобросовестность, мягкосердечность, стремление к сотрудничеству - предпочитаемой ролью можно предполагать Вдохновителя.
) Наличие черт зависимости, покорности, озабоченности, склонности к чувству вины и добросовестности позволяют прогнозировать наиболее предпочитаемую роль Контролера.
В нашем исследовании было раскрыто содержание каждой командной роли, выявлены личностные характеристики, которые определяют предпочтение каждой из этих ролей.
Заключение
интеллект оценка персонал личность
Итак, важным принципом успешной реализации комплексной оптимизационной программы является обеспечение совместной работы и профессиональных усилий различных специалистов - психологов, технологов, социологов, медиков, консультантов по организационному развитию и бизнес-процессам, а также сотрудничество на каждом этапе работы всех заинтересованных сторон - руководства компании, выше перечисленных профессионалов и представителей той группы сотрудников, деятельность которых предстоит оптимизировать. Это необходимо для формирования полного видения ситуации в организации со стороны участников процесса оптимизации, более оперативного принятия решений и согласованности действий на этапе внедрения предложений и коррекции.
|
|
|
Безусловно, применение комплексного подхода в оптимизации деятельности персонала по сравнению с разовыми коррекционными мероприятиями требует более серьезных материальных, временных затрат и организационных ресурсов. Вместе с тем такой подход обеспечивает более долгосрочный и глубокий эффект и способствует естественному процессу изменения деятельности сотрудников.
Список литературы
1. Андерсен, Э. Как вырастить отличных сотрудников/ М., Эксмо, 2008.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: Мастерство, 2009. - 224 с.: ил. - (Среднее профессиональное образование). - Библиогр.:
. Гостев А. Измеряя неизмеримое [электронный ресурс] // Режим доступа http://executive.ru
. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки; Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час/ Москва Альпина Бизнес Букс, 2007.
. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры. Книга 1. Библиотека журнала «Управление компанией»/ Под ред. Ю.Наврузова, Н.Черепухиной. - К: Издательство Алексея Капусты, 2009.
. Кетс де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта/Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
. Нордстрем Кьелл А., Йонанс Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк: капитал пляшет под дудку таланта/ Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2009.
. Джеус А.В. «Оптимизация деятельности управленческого персонала учреждения дополнительного образования». Дисс. … канд. психол. наук. - М., 2009.
. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. «Психологические технологии управления состоянием человека». - М.: Смысл, 2007 г.
|
|
|
. Лютенс Ф. «Организационное поведение». - М.: Инфра, 2009 г.
. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений - М.: Аспект Пресс, 2008.
. Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2009.
. Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2010.
. Гертер Г., Оттл К. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе. Пер. с нем. - Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2008.
. Орел В. Е., Сенин И. Г. Личностный опросник NEO PI-R. Руководство по применению. НПЦ «Психодиагностика», 2009.
|
|
|
