Производительность труда на предприятии, факторы ее определяющие, и пути повышения.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Она определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, которые можно рассчитать по следующим формулам:

В = V / Ч_сп,

Т_р = Т / V,

где V – объем произведенной продукции (выполненных работ) в натуральных единицах измерения;

Ч_сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Т – время, затраченное на производство всей продукции.

Выработка харак­теризует количество продукции в единицу рабочего времени.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Выработка среднечасовая (на один отработанный чело­веко-час) определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производ­ство этой продукции, т.е. к общему количеству отработан­ных человеко-часов;

Выработка среднедневная (на один отработанный чело­веко-день) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к общему количеству отработан­ных человеко-дней:

Выработка среднегодовая (на одного среднесписочного работника) определяется отношением количества (объема) произведенной продукции к среднесписочной численности работников:

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: нату­ральный, трудовой (нормированного рабочего времени) и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени со­кращения нормативного времени рабочим в процентах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении (валовой, реализуемой продукции) на среднесрочную численность промышленно-производственного персонала.

Трудоемкость - это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени (расходования рабочей силы) на производство единицы продукции или работы.

Трудоемкость измеряется в часах. В зависи­мости от состава трудовых затрат, их роли в процессе про­изводства учитываются следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, управления, полная и про­изводственная.

Технологическая трудоемкость включает все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков (Т_тех).

Трудоемкость обслуживания производства включает за­траты труда вспомогательных рабочих (Т_обс).

Производительная трудоемкость включает затраты тру­да всех рабочих (основных и вспомогательных) (Т_пр.).

Трудоемкость управления производством включает за­траты труда ИТР, служащих, охраны (Т_упр).

Полная трудоемкость включает затраты труда всех кате­горий персонала (Т_пол):

Трудоемкость уменьшается при росте производительности труда и увеличивается при ее снижении.

Производительность труда является важнейшим факто­ром повышения эффективности производства. В свою очередь производительность труда определяется рядом факторов, ко­торые определяют ее изменение (рост или снижение). Совре­менное производство требует постоянной работы по поиску и реализации резервов роста производительности труда, как за счет сокращения живого, так и овеществленного труда в средствах производства.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда:
уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление
трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.

2. Факторы, способствующие росту производительности труда:
материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты
труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение
прогрессивной технологии и др.

3. Факторы, непосредственно определяющие уровень
производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация
производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда.

 

11. Персонал предприятия: понятие, структура, анализ и планирование.

Трудовые ресурсы как экономическая категория - трудоспособная часть всего населения страны, способная в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться.

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность всех занятых на нем работников. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо тер­мина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Персонал предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав (кадры, трудовой коллектив).

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Структура персонала зависит от особенностей производ­ства, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков; Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Каждый работник характеризуется профессией, специальностью и квалификацией. Например, профессия - слесарь, специальность - монтажник.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Структуру можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное).

Профессиональная структура персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации.

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.

Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

По уровню квалификации работников подразделяют на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. По уровню квалификации он может быть слесарем первого, второго, третьего и т.д. разрядов. Например, к высококвалифицированным работникам относятся, выполняющие особо сложные и ответственные работы. Они должны иметь более трех лет стажа и значительный практический опыт работы в данной области деятельности, периодически повышать уровень квалификации путем стажировки или иным образом.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й катего­рии и без категории.

Руководители распределяются по структурам управле­ния и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяют­ся на линейных и функциональных, по звеньям управления — на высшего, среднего и низшего звена.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Организационная структура — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных группперсонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Структура трудовых ресурсов по характеру участия в производственном процессе подразделяется по определенному признаку. Выделяют промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственные ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников.

 

Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов (на­ладчики, термисты и т.п.).

Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно–исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний - экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено - младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся такие категории работников как секретари-машинистки, агенты по снабжению делопроизводители, кассиры, табельщики, экспедиторы и др.

Руководящие работники – персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.). Руководителей на производстве подразделяют на линейных и функциональных. Линейные руководят производственной деятельностью коллективов предприятия, объединения, отрасли. Функциональные возглавляют коллективы функциональных служб предприятия. руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

Выделяют руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководящим работникам высшего звена управления относятся директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Работники охраны обеспечивают безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной, среднесписочной и явочной численностью.

Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и боле со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Для характеристики движения кадров на предприятии изучают в динамике такие показатели, как:

1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной численности по месяцам, а за год - исходя из среднесписочной численности по кварталам года.

2. Коэффициент по приему работников:

К_п =Ч_П* 100 /Ч_сс (1.1)

где Чп - численность персонала, принятого на работу; Чсс - среднесписочная численность персонала.

3. Коэффициент по увольнению работников:

К_У = Ч_У* 100/Чсс (1.2)

где Чу - численность уволенного персонала.

4. Коэффициент общего оборота:

К₀₀ = (Ч_у+ Ч_п)* 100/Ч_сс (1.3)

5. Коэффициент текучести кадров:

К_х = (Ч_усж- Ч_нтд)* 100/Ч_сс (1.4)

где Ч_усж - численность работников, уволенных по собственному желанию;

Ч_нтд - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины.

6. Коэффициент сменяемости:

К_с =Ч_У* 100 /Ч_п (1.5)

7. Коэффициент стабильности:

К_СТ=Ч_Г/Ч_СС (1.6)

где Ч_г - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год.

8. Коэффициент постоянства кадров:

К_с =Ч_5л /Ч_сс, (1.7)

где Ч_5л - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ

производится сравнением показателей отчетного года с показателями

предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности

предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на

предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные

профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают

определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на

производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Результаты анализа численности работников позволяют определить необходимую численность работников и сформировать качественный состав работников, способных обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале, привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

Планирование персонала служит, во-первых, планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале.

Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.

Планирование привлечения персонала осуществляется с учетом использования для этих целей кадровых агентств или интернет-сайтов, и др.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование сокращения или высвобождения может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование персонала состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах.

Существуют следующие временные интервалы планирования:

· краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

· среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;

· долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

 

⇐ Предыдущая12345

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: