 |
Структура и характеристика работающих
|
|
|
|
Организационно-правовая форма дачного отеля «Истра Холидей»
Форма собственности: общество с ограниченной ответственностью.
Юридический адрес: Московская область, Солнечногорский район, деревня Трусово.
Место организации в отрасли, перспективы дальнейшего развития.
Отель «Истра Холидей» является уникальным. Название «Дачный Отель» компания ввела одним из первых на подмосковный рынок оказания гостиничных услуг. Символ компании - зелёная ёлочка - гарантия качественного отдыха, сервиса и гостеприимства. Тем не менее, позиционирование себя на рынке как бренда дачного отеля, предназначенного в том числе и для корпоративных мероприятий и деловых целей, не позволяет отелю сильно снижать цены на услуги, поскольку загородный отель позиционирует себя в сегменте VIP-услуг.
Историческая справка развития дачного отеля «Истра- Холидей»
Компания «РосЕвроОтель», созданная в 2000 г в рамках консорциума «РосЕвроГрупп», предоставляет профессиональные услуги в области гостеприимства, в управлении гостиничной недвижимостью, консалтинге, бизнес-планирование, разработке концепции гостиничного комплекса, сопровождение проекта, подготовка объекта к открытию.
На сегодняшний день компания управляет дачными отелями «Лада Холидей» и «Истра Холидей». Отель «Истра Холидей» открылся в сентябре 2002 г. на берегу Истринского водохранилища в 45 км к северо-западу от Москвы в природоохранной зоне, в березово-сосновом лесу. Участок, где он расположен просторный и пологий- 7,5 га. Добраться до отелей можно по Пятницкому или Ленинградскому шоссе.
Характеристика оказываемых услуг
Отель предназначен как для индивидуального, так и корпоративного отдыха, выполненный в едином архитектурном стиле, в котором современный деревянный комплекс гармонирует с исключительными природными условиями.
|
|
|
Дачный отель «Истра Holiday» может принять до 198 человек при комфортном размещении. Сильнее развита инфраструктура - большой двухэтажный ресторан, фитнес-центр, конференц-залы, компьютерный зал. В структуру Дачных отелей "Истра Holiday" входит собственное туристическое агентство.
Прайс-лист на услуги проживания и питания в дачном отеле «Истра Холидей» указаны в рублях. Стоимость проживания в номере за сутки в рублях (таблица1)
Таблица 1. Стоимость проживания в номере за сутки в рублях.
| Тур | Стандартный номер | Таун-хаус с 1 спальной комнатой | Таун-хаус с 2 спальными комнатами | Коттедж «Люкс» | Коттедж «Апартаменты» |
| 2 чел. | 2 чел. | 4 чел. | 6 чел. | 4 чел. | |
| Выходные | 4 500 | 5 900 | 10 800 | 16 900 | 25 800 |
| Будни | 3 100 | 5 200 | 7 500 | 14 200 | 18 000 |
| WeekEnd тур (2 ночи) | 10 000 | 12 800 | 22 600 | 33 700 | 54 600 |
| Тур«Отдохни в будни»(5ночей) | 17 500 | 22 500 | 31 800 | 60 900 | 79 000 |
| Тур«Отдохни неделю» (7ночей) | 24 200 | 29 900 | 46 000 | 80 400 | 110 500 |
Организационная структура управления отеля
Организационная структура управления дачным отелем «Истра Холидей» показана ниже (Рис. 1)
Рис.1
В дачном отеле «Истра Холидей» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.
Организационная структура управления предприятием в основном линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.
Генеральный директор принимает решения стратегического характера, на нем лежит решение задач, связанных с общими направлениями деятельности предприятия.
|
|
|
Финансовый директор отвечает за финансовую политику: определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и бухгалтерской отчётности.
Директор по продажам и маркетингу отвечает за привлечение новых клиентов, содержание клиентской базы, отслеживание ценовой политики рынка туристических услуг.
Директор по развитию - выход на новые уровни бизнеса, поиск объектов и организаций-единомышленников для расширения сферы влияния, инвесторов, общается с госструктурами.
Директор по персоналу - функции: набор, обучение, развитие, кадровое развитие, компенсации и заработная плата.[5]
Отели имеют свою службу безопасности, которая занимается не только охраной объекта, но и предотвращением утечки информации через неблагонадёжных сотрудников, проверкой сотрудников, поступающих на работу.
Структура и характеристика работающих
Все работники предприятия делятся на:
1. Промышленный персонал - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, услуг (основных и вспомогательных); инженерно-технических работников; служащих; младший обслуживающий персонал; учеников; работников охраны..)
2. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (индустрия сервиса, гостеприимства..)
Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал [10]
Система планирования, стимулирования, учета.
Рис. 2. Алгоритм расчета потребности в персонале организации
Важным фактором обеспечения финансовой устойчивости предприятия является обеспечение потребности организации в персонале и планирование персонала предприятия. Процесс планирования осуществляется поэтапно (Рис.2):
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
|
|
|
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. [14]
Анализ основных технико - экономических показателей деятельности дачного отеля «Истра Холидей»
Рассмотрим основные технико - экономические показатели деятельности гостиницы «Истра Холидей», а именно объем реализации услуг, производительность труда 1 работника, среднесписочная численность раб., годовой фонд зарплату персона, прибыль от реализации услуг, рентабельность деятельности и продаж и другие. Все величины, приведенные в таблице, указаны в тысячах рублей (таблица 2).
Таблица 2. технико - экономические показатели деятельности гостиницы «Истра Холидей» указаны в тысячх рублей
| Наименование показателей | Величина показателей | Отклонение | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | Абсолют | Темп роста | |
| Объем реализации услуг | 78560 | 98256 | 113840 | 15584 | 115,86 |
| Среднесписочная численность раб. | 265 | 260 | 256 | -4,00 | 98,46 |
| Производительность труда 1 работника | 296,45 | 377,91 | 444,69 | 66,78 | 117,67 |
| Годовой фонд з/п персона | 36186 | 45752 | 54964 | 9212 | 120,13 |
| Среднегодовая з/п одного раб. | 136,55 | 175,97 | 214,70 | 38,73 | 122,01 |
| Себестоимость реализации услуг | 65076 | 79646 | 89790 | 10144 | 112,74 |
| Затраты на 1 руб реализ.услуг | 82,84 | 81,06 | 78,87 | -2,19 | 97,30 |
| Прибыль от реализации услуг | 13484 | 18610 | 24050 | 5440 | 129,23 |
| Рентабельность деятельности | 20,72 | 23,37 | 26,78 | 3,42 | - |
| Рентабельность продаж | 17,16 | 18,94 | 21,13 | 2,19 | - |
Из таблицы следует, что объем реализации услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 15584 тыс. руб., а с 2006 годом на 35280тыс. руб. (50,4%). Прослеживается тенденция уменьшения среднесписочной численности рабочих от 265 до 256, по сравнению с 2006 годом уменьшилось число служащих на 11. Показатель производительности труда одного рабочего в 2008 году увеличилась на 66,78 по сравнению с 2007 годом, а с 2006 годом на 148,24 (66.65%), но сравнивая темп роста производительности труда с показателями среднегодовой зарплаты одного работника и годовой фонд зарплаты персонала видно, что среднегодовоя зарплата одного работника и годовой фонд зарплаты персонала по темпу роста больше, чем производительности труда, что плохо влияет на работу предприятия, в связи с этим необходимо разработать мероприятия по увеличению производительности труда. Себестоимость реализации услуг за год увеличилась на 10 144 000 рублей и составила в 2008 году 89 790 000 рублей, по сравнению с 2006 годом себестоимость реализации услуг увеличилась на 24 715 000 рублей. Затраты на 1 руб. реализации услуг в 2008 году уменьшились на 2,19 тыс. рублей по сравнению с 2007 годом и уменьшились на 3,97 тыс. рублей по сравнению с 2006 годом. Прибыль от реализации услуг составила в 2008 году 24 050 000 рублей, что на 5 440 000 рублей больше, чем в 2007 и на 10 566 000 рублей, чем в 2006 годах. Рентабельность деятельности и рентабельность продаж увеличились в 2008 году на 3.42% и на 2.19 %. Уровень загрузки номеров 2008 году составил 61%, что на 1 % больше по сравнению с предыдущим годом.
|
|
|
Анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом
При анализе эффективного использования трудовых ресурсов дачного отеля «Истра Холидей» следует более подробно рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом (отдела кадров), поскольку именно этот отдел занимается проблемами подбора и расстановки персонала гостиницы, повышением его квалификации, разработкой кадровой политики, к дополнительным функциям данной службы может относиться вознаграждение сотрудников по итогам их работы и многое другое.
Рис.3
Из приведенной организационной структуры (рис.3) службы управления персоналом видно, что во главе отдела кадров находится директор по персоналу, который управляет рекрутами и инспекторами. Рассмотри обязанности сотрудников.
Директор по персоналу.
Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
|
|
|
-Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Проводит анализ причин текучести и пути ее снижения.
Принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение.[5]
В его подчинении находятся:
.Рекрутеры, в обязанности которого входит:
набор и отбор персонала
разработка анкет и анкетирование
первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям служб (уже с оформленной анкетой)
ведение базы данных по учету персонала.
принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение
. Два инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:
организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;
ведение личной карточки работника;
расчет отпусков и больничных листов;
учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
учет временных работников и совместителей;
хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;
подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;
оформление выписок из приказов по движению кадров для других отделов.
Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки)
Журналы (книги) регистрации приказов, заявлений, трудовых договоров
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
Трудовые книжки
Все ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.
Должностные инструкции
Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы
Положение о коммерческой тайне
Списки несовершеннолетних работников, инвалидов, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Компания может достичь большего конкурентного преимущества, нанимая и обучая лучше служащих, чем конкуренты. Поэтому дифференциация по персоналу требует тщательного отбора сотрудников, хорошего профессионального обучения. Персонал должен быть компетентными и иметь требуемые навыки и знания. Сотрудники должны стараться понять клиентов, немедленно реагировать на их проблемы. Следовательно, чтобы приобрести набольшие преимущества перед конкурентами необходимо улучшить отдел кадров, введением в данный отдел Тренинг - менеджера, который будет заниматься:
организацией экскурсий при введение в компанию
организацией тренингов для вновь прибывших сотрудников
разработка и проведение тренингов для старых сотрудников для закрепления навыков и знаний, а так же для расширения круга знаний о продаваемом продукте и услугах
обучение линейных руководителей и топ - менеджеров
разработка программы аттестации ее методическое и информационное обеспечение и непосредственное проведение.
Тем самым тренинг - менеджер повысит эффективность работы отдела кадров и всей системы управления в целом.
Также следует изучит и проанализировать весь персонал гостиницы на данном этапе, для этого необходимо изучить:
данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); [5]
Данные о персонале:
Квалификация персонала
Таблица 3. Квалификация персонала
| Квалификация служащих | 2 высших образования | 1 высшее образование | Общее среднее образование | Среднее специальное | Неполное средние |
| Кол-во служащих | 15 | 75 | 108 | 38 | 20 |
Рис. 4.Квалификация сотрудников.
Половозрастная характеристика служащих
Рис.5 Половозрастная характеристика служащих
Текучесть кадров и удовлетворенность заработанной платой
Таблица 4. Текучесть кадров
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Списочная численность на начало года | 248 | 257 | 246 |
| Списочная численность на конец года | 265 | 260 | 256 |
| Среднесписочная численность за период | 256,5 | 258,5 | 251,5 |
| Число уволенных за период | 17 | 20 | 26 |
| Коэффициент текучести кадров, % | 6,7 | 7,76 | 10,3 |
Рис.6 Коэффициент текучести кадров, %
Рис.7 Удовлетворенность заработанной платой.
При анализе данных о персонале видно, что преобладают служащие в возрасте от 25 до 40 лет, причем по половозрастному признаку (рис.5) видно, что преобладают женщины в организации. Проанализировав диаграмму «Квалификация сотрудников» можно сделать вывод, что большинство служащих имеют общее среднее образование - 42%(рис.4), а из диаграммы «Удовлетворенность зарплатой» - 49% персонала не удовлетворены их заработанной платой (Рис.7).
Исходя из этого следует изменить организационную структуру службы управления персоналом (кадровой службы), сделать полной и удобной, а именно, а также более подробно подходить к подбору персонала. Помимо этого необходимо повышать квалификацию уже имеющегося персонала, поскольку более компетентный служащий сможет большего сделать и организовать работу в коллективе таким образом, чтобы она приносила максимальное удовольствие и результат. В дачном отеле «Истра Холидей» отдел кадров организован не совсем эффективно. Таким образом, целесообразно ввести тренинг - менеджера, который будет заниматься с персоналом, повышать его уровень квалификационной подготовки. Так как система управления персоналом это «своеобразный организм», состоящий из множества элементов, которые при взаимодействии достигают конечной цели, то правильно организованная структура управления персоналом и эффективность работы коллектива влияют на прибыль гостиницы, которая в свою очередь отражается в материальном поощрении персонала, что поможет увеличить зарплату, тем самым привлечь служащего к еще большей работе.
2.4 Выводы по аналитической части
Как видно из выше сказанного дачный отель «Истра Холидей» обладает рядом преимуществ:
· ассортимент и номенклатура предоставляемых услуг
· технические приоритеты, инновации
· используемая технология (точность обработки)
· выгодное местоположение и многое другое
Но при этом следует отметить, что выявлен и ряд недостатков:
1. служба управления персоналом (кадровая служба) несовершенна
2. нет высокого качества услуг, надежности сервиса
. недостаточная квалификация и опыт работников (что особенно актуально в сфере гостеприимства)
. неудовлетворенность заработанной платой и многое другое.
При анализе структуры службы управления персоналом были открыты недостатки для устроения которых необходимо ввести дополнительный отдел для подготовки и повышения квалификации работников во главе которого будет тренинг - менеджер. В связи с этим следует разработать планы по подготовке и стажировке нового персонала и по повышения квалификации старого. А также следует уменьшить численность службы рекрутов и инспекторов.
Новая организационная структура службы управления персоналом будет состоять из тренинг - менеджера, рекрута и двух инспекторов. Тем самым усовершенствуя отдел кадров (его организационную структуру) эффективность данного отдела должна увеличится, так как данный отдел, по мимо своих прошлых обязанностей, теперь будет заниматься повышением квалификации кадров, то это значит, что персонал, работающий на предприятии, будет в большей степени будет подготовлен и адаптирован по новым тенденциям и настроен на новую более продуктивную работу.
Глава III Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»
Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом
управление персонал гостиница
Из главы 2, в которой была рассмотрена системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей», были выявлены недостатки системы управления персоналом, поэтому следует применить ряд следующих мероприятий:
1.1 Введение новой должности Тренинг - менеджер в Отдел кадров
1.2 Введем Курсы обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»
Увольнение двух сотрудников из службы управления персоналом
Введение Программы материального поощрения за работу "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года"
Введение турникетов при входе.
1.1 Введение новой должности Тренинг - менеджер в Отдел кадров.
Из анализа использования трудовых ресурсов системы управления персоналом в дачном отеле «Истра Холидей» видно, что большинство сотрудников не имеют достаточной квалификации и подготовки, что делает систему управления достаточно уязвимой и неконкурентноспособной, в связи с этим целесообразно обратить внимание на Отеле кадров, поскольку именно этот отдел занимается подбором персонала. Рассматривая отдел кадров, было выявлены недостатки: штат сотрудников сформирован таким образом, что выгода его деятельности минимальна, поскольку в штате объем работы и количество сотрудников непропорциональны, их деятельность является неэффективной. Поэтому из штата увольняют одного рекрута и двух инспекторов, а также вводят тренинг - менеджера, который будет отвечать за подготовку нового персонала и повышения квалификации старого. Таким образом организационная структура отдела кадров будет иметь новый вид (рис.8)
Рис.7
.Введем Курсы Обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсы для среднего руководящего звена «Основы менеджмента»
Курсы обучения и стажировки новых сотрудников будут состоять из десятидневной программы обучения и двухнедельной стажировки. Проходить эту программу будет каждый новый сотрудник. После двухнедельного курса обучения новый сотрудник выходит непосредственно в свой отдел. Первые две недели он будет работать под очень тесным руководством наставника. Им может быть либо руководитель отдела, либо тот, кого назначают, то есть наставника. Наставник ему будет все показывать, рассказывать, направлять. В каждой смене есть старший смены, который контролирует, поддерживает нового сотрудника. Кроме того, есть должностная инструкция: что человек должен делать. Нижеизложенный проект позволит с самого начального периода адаптации сотрудников донести до них нужные нормы и правила, цели и миссии компании, а так же озвучить открыто и гласно критерии и нормы производственной успешности, что существенно повысит производительность труда, мотивацию и адаптацию персонала. А также снизит возможный уровень недовольства клиентов и производственных конфликтов в коллективе.
ПЛАН ОБУЧЕНИЯ И СТАЖИРОВКИ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ будет состоять из:
А) ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ:
день
Ознакомительная экскурсия по Отелю. Месторасположение Отеля, количество коттеджей, нумерация, баня, летнее кафе, количество проживающих.
Ознакомление со структурными подразделениями Отеля. Подразделения Отеля и их взаимодействие друг с другом
Изучение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций. Должностная инструкция официанта-бармена, правила поведения на территории Отеля.
день
Основные правила общения с Гостем. Основы Гостеприимства, что делать в случае возникновения конфликтной ситуации, что делать, если ты не знаешь ответа на вопрос Гостя, как правильно разговаривать по телефону. Обслуживание завтраков, set-меню. Правила обслуживания Шведской линии и завтрака по set-меню.
день
Требования к официанту. Внешний вид, манера поведения, профессиональные навыки. Рабочий день официанта. Подготовка стойки бара, зала ресторана к работе, взаимосвязь официанта с кухней.
Обзор меню. Детское меню, специальные предложения.
день
Сервировка. Виды сервировок. Сервировка к завтраку, обеду, предварительная и дополнительная сервировка, виды складывания салфеток.
Встреча и размещение гостей. Подача меню.
Приём заказа. Правила приёма заказа, уточнение заказа и времени подачи горячих блюд и горячих напитков, передача заказа на кухню.
день
Последовательность подачи блюд и напитков. Правила подачи блюд и посуда используемая при этом. Виды обслуживания банкетов. Банкет с частичным обслуживанием, фуршет, барбекью.
Обслуживание детей. Сбор использованной посуды.
день
Карта Вин. Обзор Карты Вин. Помощь Гостю при выборе вина.Подача вин, шампанского. Правила подачи вина, шампанского, бокалы для вина и шампанского.
день
Подача десертов. Посуда и приборы.
Чайная церемония. Правила подачи чая заварного и в пакетиках.
Обзор работы в баре. Напитки и посуда, оборудование и его эксплуатация, коктейльная карта.
день
Принцип работы Room-service. Приём и выполнение заказа на Room-service. Виды расчёта с потребителем. Наличный, безналичный, кредитная карта, включённое питание.
день
Контрольные задания.
день
Практические ситуации
Б) СТАЖИРОВКА СОТРУДНИКОВ:
Двух недельную стажировку новый сотрудник будет проходить в отделе, где в дальнейшем он начнет работать. У каждого нового работника будет свой наставник, который будет отслеживать и контролировать работу, а также помогать и подсказывать, если будут какие-либо вопросы и проблемы.
|
|
|
