 |
Предложения по устранению конфликтной ситуации, их обоснование и эффективность
|
|
|
|
Многое в эффективности преодоления конфликта решает выбор стиля поведения. Кузьмина придерживалась стиля конфронтация
Данный стиль по своей направленности ориентирован на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно (что видно из сетки), добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и т. п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте.
Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий авторитет того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектом изложении, в манере броского вызова.
В чем заключалась ошибка Александры Дмитриевны, приведшая к конфликту? Невнимание к мнению сотрудников при разработке решений и доведении приказов. Более того, она вырабатывала их порой, не имея нужной компетенции и в обход начальника отдела.
Руководитель имеет права и должен критиковать своих сотрудников. Но другой вопрос, как он это делает? Я бы хотела представить несколько советов руководителям в отношении критики, части из которых Кузьмина не придерживалась, что привело к накалу страстей и ухудшению отношения к ней.
|
|
|
Нет сомнений, что вопиющим нарушением всех гуманистических принципов являлось поведение директора филиала. Руководитель должен быть не только хорошим управленцем, но владеть основами психологии и знать основы трудового законодательства. Если руководитель не сочетает в себе эти качества, спорные вопросы лучше решать с помощью кадровой службы, и тогда можно будет избежать многих конфликтов. Нужно всегда помнить, что работа с людьми требует большого такта и ответственности. Он должен сдерживать свой темперамент, демонстрировать выдержку и достоинство. Вовлеченному в конфликт руководителю надо непременно совладать с управленческим психозом, употребить все силы не на то, чтобы любой ценой взять верх в противостоянии, а на то, чтоб отыскать кратчайший и наименее болезненный путь к восстановлению взаимного уважения и доверия.
Еще одной ошибкой директора стало полное отсутствия доверия работникам, что вызвало беспощадную критику и контроль.
Подчиненные нуждаются в доверии со стороны руководства для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие руководителей и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы.
Также было установлено, что доверие/недоверие имеет круговой характер, что поведение, выражающее доверие/недоверие, ведет к самопроизвольному усилению и повторению данных моделей поведения, к соответствующему им изменению среды. Современные исследования выявили доминирование иррациональных компонентов принятия решения над рациональными. В вопросах доверия/недоверия иррациональные факторы приобретают еще большее значение, поэтому многие специалисты убеждены, что этот феномен тесно связан с верой. В зависимости от степени иррациональности решения о доверии, выделяют позитивное доверие, основанное на уверенности в себе и других, и негативное доверие, которое может быть результатом конформизма, импульсивности, наивности, азарта или отчаяния.
|
|
|
Александра Дмитриевна до определенного момента не имела оснований сомневаться в успешной работе отдела. Но один просчет сотрудников и факт его сокрытия полностью подорвал все доверие к коллективу, которое позднее сотрудники не только не смогли восстановить, поскольку вмешиваясь в работу, директор не только замечала более мелкие, несущественные (или те которые ей не нужно знать) промахи, но и являлась инициатором новых. Более того, в ситуации конфликта отдел стал работать еще хуже, и доверие улетучилось окончательно. Получился замкнутый круг.
Со стороны директора необходимо было дать сотрудникам шанс "реабилитироваться", показать все свои положительные черты. В конце концов проблема успешна решалась, но конечно, нужно было показать начальнику отдела максимальное дружелюбие и заинтересованность делами отдела, а не желание держать всех под каблуком. Настроить сотрудников, чтоб они не боялись гнева, не боялись показывать свои ошибки и не были вынуждены их скрывать.
Заключение
В работе были исследованы стили управления и стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Различают 3 стиля управления: авторитарный, демократический и пассивный. Авторитарный стиль - решение принимает руководитель единолично, демократический стиль - решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, пассивный стиль - решения навязываются подчиненными руководителю. Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.
Целью данной курсовой работы являлась разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное использование технологий рационального поведения в конфликтах, изучение сущности конфликтов в организации, их причин и последствий, а так же способов и методов управления ими руководителями организации и подчиненными.
|
|
|
Анализ конфликта в филиале позволил выявить его причины, последствия, выявить оптимальный стиль поведения в подобной ситуации. Мы считаем, что лучшим выходом из ситуации стало бы сотрудничество для обеих сторон. Мы видим, что Кузьмина любит без повода распекать сотрудников, и такое отношение задевает за живое, поскольку совершенно необоснованно. Начальник, несправедливо обвиняя сотрудника, активно подчеркивает его незащищенность, предполагая, что тот не сможет возразить, потому что, по начальственно-холопской традиции, не имеет права возражать. "Работник" - от слова "раб". Поэтому подтекст такой "Я тебя унижаю, а ты молчи". Некоторые рвутся в начальники, чтобы как раз иметь возможность подобного унижения других.
Список литературы
1. АнцуповА.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебное пособие для вузов. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2012.-496с.
2. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учеб. пос. - М., 2002.- 319с.
3. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СПб.: изд-во СПбГУ, 2010. - 28 с.
. Гончаренко В.И. Основы менеджмента: Учеб.пос. - М., 2010.-201с.
5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пос. - М., 2009. - 316 с.
. Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов. - М., 2008. - 379с.
. Зайцева О.А. Основы менеджмента: Учеб.пос. - М., 2013. - 153с.
. Еропкин А.М. Организационное управление: Учеб.пос. - М., 2014. - 276с.
9. Кабаченко Т.С. Психология конфликта. - М., 2011.- 215с.
10. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Инфра-М, 2012. - 196 с.
11. Кричевсий Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы Теоретический и практический аспект. - М., 2012.-215с.
12. Красовский Ю.Д. Если я руководитель // Ж-л Московский рабочий.- 2009.- №50 - С. 3-4.
13. Конфликт со знаком плюс // Бизнес. - 2009. - № 3, 4.
14. Кармин А.С. Конфликтология: Учеб.пос. - Спб., 2009. - 179с.
|
|
|
. Леонов Н.И., Сиротин С.Ф. Конфликт и личность в изменяющемся мире. - Ижевск., 2011. - 215с.
. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учеб.пос. - М., 2013. - 367с.
. Мелибруда Я ты мы. Психологические возможности улучшения общения. - М., 2007. - 159с.
. Мириманова М.С. Конфликтология. - М., 2011. - 137с.
. Ратникова В.П. Конфликтология: Учеб.пос. - М., 2010. - 130с.
. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М., 2011. - 95с.
21. Скотт Г. Дж. Конфликты: пути преодоления: Пер. с англ. - Киев, 2013. - 416 с.
22. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат, 2014. - 414 с.
23. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2014. - 78с.
24. Янчевский В.С. Трудовой договор // Житомир. - 2012. - №8. - С. 5 - 6.
25. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. - 2014. - №11. - С. 2- 3.
26. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под редакцией А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 295 с.
Приложение
Бланк анализа конфликта
1. Год начала конфликта ______ 2013 ___________________
2. Месяц начала конфликта ___ декабрь _________________
. Кратко опишите характер и особенности деятельности этого коллектива (место, город, регион) __ обеспечение инвалидов по зрению техническими средствами реабилитации и протезноортопедическими изделиями _
. На основе чьей информации анализируется конфликт?
o основного участника конфликта (консультанта отдела)
o второстепенного участника конфликта
o свидетеля, не принимавшего участия в конфликте
o другого источника информации (какого именно?)
5. Находились ли оппоненты в отношениях подчиненности?
o конфликт между подчиненным и его непосредственным начальником
o конфликт между подчиненным и его прямым начальником
o конфликт между руководителями, находящимися в других отношениях подчиненности (каких именно?)
o конфликт между руководителями, не находящимися в отношениях подчиненности.
6. Характер межличностных отношений участников конфликта до его начала:
o хорошие
o скорее хорошие, чем нейтральные
o нейтральные
o скорее плохие, чем нейтральные
o плохие
o плохо знали друг друга.
7. Тип конфликта и его краткое обоснование:
o новатор-консерватор
o борьба за качество деятельности
o борьба против унижения личной чести и достоинства
o борьба за определенную роль в трудовом коллективе, власть и влияние
o борьба с несправедливым получением и распределением материальных благ
o борьба подчиненных за право независимых начальников решений и действий, за право самому принимать решение
o борьба за справедливую оценку результатов деятельности
o борьба за выдвижение на вышестоящую должность перевод на лучшее место работы
|
|
|
o другой тип конфликта (дайте характеристику) __________________
9. Кратко опишите суть конфликта и основные моменты в его возникновении, развитии и разрешении, динамику, влияние на оппонентов, коллективов, результаты разрешения (пользуйтесь ключевыми словами п. 8) __________________________________________________________________
10. Кто был инициатором конфликта? ___ директор филиала Александра Дмитриевна __
. Чьи и какие действия привели к началу конфликта? _Неадекватная реакция в виде третирования на ошибки сотрудников_
. Характеристика первого (начальника) оппонента:
o занимаемая должность __ директор _________________________
o возраст __________ 60 ____________________________________
o в течение какого времени находится в данной конкретной должности ___ 15 _____
o время нахождения в подобной должности вообще (примерная дата вступления в должность - год, месяц) ____________?_______________
o профессиональная подготовка. Оцените в баллах от +5 до -5
+5 +4 +3 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5, где
+5 - в профессиональном отношении подготовлен отлично
- в профессиональном отношении подготовлен средне
- в профессиональном отношении подготовлен неудовлетворительно
· нравственные качества
+5 +4 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 -5, где
+5 - в высшей степени порядочный
- нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону
- в высшей степени непорядочный
· другие психологические характеристики _ неуравновешенна, груба, беспардонна, самоуверенна _
. Способы борьбы, действия директора на всех этапах конфликта _ открытая и непримиримая конфронтация _
. Каковы мотивы вступление в конфликт первого (начальника) оппонента? Из-за чего он пошел на конфликт? _ ощущение потери контроля над ситуацией, желание все делать по своему желанию, недоверие к профессионализму подчиненных _
15. Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих? __ нет __
. Какое представление о причинах конфликта он пытался создать у окружающих? _ не выносил конфликт на суд окружающих __
. Опишите характерные эмоциональные реакции первого (начальника) оппонента во время конфликта _ вспыльчивость, перебивание собеседника, попытка обвинить в невнимании и неуважении к вышестоящему руководству, желание "поставить на место" _
. Изменилось ли во время конфликта качество выполнения служебных обязанностей директором?
· стал работать заметно хуже, чем обычно
· стал работать несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на качество работы
· стал работать несколько лучше, чем обычно
· стал работать заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
19. Как изменилось качество выполнения служебных обязанностей директором по сравнению с качеством ее работы до конфликта?
· стал работать заметно уже, чем обычно
· стал работать несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на качество работы
· стал работать несколько лучше, чем обычно
· стал работать заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
20. Изменилось ли во время конфликта настроение директора?
· настроение было заметно хуже, чем обычно
· настроение было несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на его настроение
· настроение было несколько лучше, чем обычно
· настроение было заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
21. Как изменилось настроение директора после конфликта по сравнению с его обычным нестроением?
· настроение было заметно хуже, чем обычно
· настроение было несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на его настроение
· настроение было несколько лучше, чем обычно
· настроение было заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
22. Как повлиял конфликт на отношение коллектива к первому (начальнику) оппоненту, на его положение и авторитет?
· отношение к нему заметно улучшилось
· отношение к нему улучшилось
· отношение к нему фактически не изменилось
· отношение к нему ухудшилось
· отношение к нему заметно ухудшилось
· трудно сказать
23. Какое общественное, служебное воздействие оказано на директора и за что? ___ никакого __
24. Кто и на каком этапе конфликта поддержал первого (начальника) оппонента? ___ никто ___
. Какими действиями и как поддержали первого (начальника) оппонента?
§ открыто
§ неофициально
§ однозначно
§ половинчато
26. Почему поддержали первого (начальника) оппонента? ___________
27. Характеристика второго (подчиненного) оппонента:
o занимаемая должность __ начальник отдела __
o возраст ___ 46 ___
o в течение какого времени находится в данной конкретной должности _ с октября 2007 _
o время нахождения в подобной должности вообще (примерная дата вступления в должность - год, месяц) __ 6 лет __
o профессиональная подготовка. Оцените в баллах от +5 до -5
+5 +4 +3 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 5, где
+5 - в профессиональном отношении подготовлен отлично
- в профессиональном отношении подготовлен средне
- в профессиональном отношении подготовлен неудовлетворительно
· нравственные качества
+5 +4 +3 +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 -4 5, где
+5 - в высшей степени порядочный
- нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону
- в высшей степени непорядочный
· другие психологические характеристики __ спокоен, инфантилен, дружелюбен __
. Способы борьбы, действия второго (подчиненного) оппонента на всех этапах конфликта _ на первом сотрудничество, далее уход от конфликта и саботаж _
. Каковы мотивы вступление в конфликт начальника отдела? Из-за чего он пошел не конфликт? _ желая отстоять собственные суждения, ограничить вмешательство директора в работу в отдел, защитить своих сотрудников от нападок директора _
30. Пытался ли он скрыть свои истинные мотивы от окружающих? _ нет _
31. Какое представление о причинах конфликта он пытался создать у окружающих? _ истинное _
. Опишите характерные эмоциональные реакции второго (подчиненного) оппонента во время конфликта ___возмущение на действия директора, попытки оправдаться, порой внешнее согласие, но внутренняя борьба _
33. Изменилось ли во время конфликта качество выполнения служебных обязанностей начальником отдела и подчиненными?
· стал работать заметно хуже, чем обычно
· стали работать несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на качество работы
· стал работать несколько лучше, чем обычно
· стал работать заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
34. Как изменилось качество выполнения служебных обязанностей начальником отдела и подчиненными по сравнению с качеством работы до конфликта?
· стал работать заметно уже, чем обычно
· стали работать несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на качество работы
· стал работать несколько лучше, чем обычно
· стал работать заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
35. Изменилось ли во время конфликта настроение начальником отдела и подчиненных?
· настроение было заметно хуже, чем обычно
· настроение было несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на его настроение
· настроение было несколько лучше, чем обычно
· настроение было заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
36. Как изменилось настроение начальником отдела и подчиненными после конфликта по сравнению с его обычным нестроением?
· настроение было заметно хуже, чем обычно
· настроение было несколько хуже, чем обычно
· конфликт практически не повлиял на его настроение
· настроение было несколько лучше, чем обычно
· настроение было заметно лучше, чем обычно
· затрудняюсь ответить
37. Как повлиял конфликт на отношение коллектива начальнику отдела и подчиненным на их положение и авторитет?
· отношение заметно улучшилось
· отношение улучшилось
· отношение фактически не изменилось
· отношение ухудшилось
· отношение заметно ухудшилось
· трудно сказать
38. Какое общественное, служебное воздействие оказано на начальника отдела и подчиненных и за что? __ окружающие просили начальника отдела и подчиненных со своей стороны не обострять конфликт и искать пути к примирению _
39. Кто и на каком этапе конфликта поддержал начальника отдела и подчиненных? __ на начальном этапе бывшие коллеги __
. Какими действиями и как поддержали начальника отдела и подчиненных?
§ открыто
§ неофициально
§ однозначно
§ половинчато
41. Почему поддержали второго (подчиненного) оппонента? _ из чувства солидарности, уважения к ним и понимания сложности общения с директором _
42. Длительность конфликта (дней, месяцев, лет) ___ 1,5 месяца __
. Кто разбирался в конфликте по поручению вышестоящих организаций (руководителей)? __ никто __
. Опишите, каким образом лица, разбиравшиеся в конфликте пытались повлиять на его хорошие результаты? _________________________
. Как повлияло вмешательство вышестоящих инстанций на ход и результаты конфликта?
· оказало заметное положительное влияние
· оказало положительное влияние
· фактически не повлияло
· оказало отрицательное влияние
· оказало значительное отрицательное влияние
· трудно сказать
46. В какой степени разрешено противоречие между оппонентами, приведшее к конфликту?
· полностью разрешено
· частично разрешено
· фактически не повлияло
· оказало отрицательное влияние
· оказало значительное отрицательное влияние
· трудно сказать
47. Кто одержал победу в конфликте? Оцените результаты количественно (для оценки используйте одно из следующих чисел):
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%, где
% - полностью победил первый оппонент
% - никто не одержал победу
- полностью победил второй оппонент
48. Обоснуйте оценку _ директор не добилась полного контроля за отделом, а только противодействия, работа в отделе ухудшилась, начальник подавать заявление об уходе, начальник отдела не может отстоять независимость _
49. Как изменились взаимоотношения оппонентов по сравнению с их взаимоотношениями до него?
· отношения стали заметно лучше
· отношения стали несколько лучше
· отношения фактически не изменились
· отношения стали несколько хуже
· отношения стали заметно хуже
· трудно сказать
50. Как изменились взаимоотношения оппонентов после конфликта по сравнению с их взаимоотношениями во время конфликта?
· отношения стали заметно лучше
· отношения стали несколько лучше
· отношения фактически не изменились
· отношения стали несколько хуже
· отношения стали заметно хуже
· трудно сказать
51. Как изменилось качество совместной деятельности членов коллектива во время конфликта по сравнению с качеством работы до конфликта?
· коллектив стал работать заметно лучше
· коллектив стал работать несколько лучше
· конфликт фактически не повлиял на качество работы коллектива
· коллектив стал работать несколько хуже
· коллектив стал работать заметно хуже
· затрудняюсь ответить
52. Как изменилось качество совместной деятельности членов коллектива после конфликта по сравнению с качеством работы до конфликта?
· коллектив стал работать заметно лучше
· коллектив стал работать несколько лучше
· конфликт фактически не повлиял на качество работы коллектива
· коллектив стал работать несколько хуже
· коллектив стал работать заметно хуже
· затрудняюсь ответить
53. Что конкретно изменилось в деятельности всего коллектива в результате конфликта? ничего
54. Как конфликт повлиял на взаимоотношения в коллективе?
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
· во время конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
· трудно сказать
55. Как в результате конфликта изменились взаимоотношения в коллективе?
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
· после конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
· после конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
· трудно сказать
56. Что конкретно изменилось в деятельности коллектива после конфликта? ___ конфликт еще не закончен _
57. На ваш взгляд, можно ли было избежать конфликта? Обоснуйте свой ответ __ можно __
. Другая информация о конфликте, которая не отражена в предыдущих пунктах _______________________________________________
|
|
|
