 |
Стили разрешения конфликта
|
|
|
|
Разрешение конфликта может быть полное или частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликта, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. При этом «образ врага» трансформируется в «образ партнера», установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.
При частичном же разрешении конфликта чаще изменяется только внешняя его форма, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства.
Психологами выявлено пять основных стилей разрешения конфликтов, которые еще называются стратегиями поведения в конфликтных ситуациях.
. Уклонение. Данная стратегия предполагает стремление человека уйти от конфликта, избежать его любыми способами. Как правило, она может быть оправданной в следующих случаях: когда предмет разногласий для данного человека не представляет большой ценности; когда ситуация может разрешиться сама собой; когда в данный момент условия для конструктивного и эффективного разрешения конфликта отсутствуют, но могут появиться через какое-то время и т.п.
2. Сглаживание. Основной принцип, лежащий в основе данной стратегии, можно выразить так: «давайте жить дружно» или «не надо раскачивать лодку», или «лучше плохой мир, чем хорошая ссора» и т.п.
Человек, использующий данный стиль, стремится не выпускать наружу проявления и признаки конфликта, старается не подчеркивать имеющиеся разногласия сторон, призывает к солидарности.
Естественно, что при этом не выявляются причины противостояния и конфликта, не ведется работа по их устранению. Временно достигнутое перемирие и фаза покоя не решают проблемы. Отрицательные эмоции, недовольство, негативизм накапливаются скрыто, неявно, что в определенный момент может привести к «взрыву», с которым трудно будет справиться и последствия которого могут оказаться разрушительными.
|
|
|
3. Принуждение. Данная стратегия предполагает достаточно жесткое отстаивание собственной позиции, правоты, собственного мнения при совершенном игнорировании мнения других людей.
В основе данного стиля лежит агрессивное поведение, использование всех видов давления (психологического, административного и т.д.), власти над людьми для принуждения их принять определенное решение в конфликтной ситуации.
Данная стратегия может быть оправдана, когда используется руководителем в ситуации, угрожающей самому существованию организации или дела и связанной с отстаиванием интересов производства и учреждения (коллектива). Главным недостатком этой стратегии является подавление и игнорирование инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта в будущем.
4. Компромисс. Эта стратегия отличается способностью учесть и принять точку зрения другой стороны (оппонента), но лишь до определенной степени.
Способность к компромиссу позволяет достаточно быстро разрешить конфликтную ситуацию и нейтрализовать негативизм и недоброжелательность оппонентов. Тем не менее эта стратегия полностью не устраняет причину, приведшую к конфликту, в результате чего через некоторое время могут проявиться последствия проблемы, решенной лишь частично. То есть конфликт может принять другую форму.
. Сотрудничество. Эта стратегия предполагает равноправное участие других людей (оппонентов) в решении проблемы и уважительное отношение к другому мнению. Она основывается на признании права каждого человека на собственное мнение (позицию) и на готовности, стремлении понять и проанализировать реальные причины разногласий и найти приемлемый для всех и конструктивный вариант решения проблемы.
|
|
|
Главная позиция здесь - не стремление добиться своей цели любыми путями, даже за счет других, а поиск оптимального, эффективного неконструктивного решения проблемы.
Правила поведения в условиях конфликта: В общении с конфликтующими рекомендуется соблюдать несколько важных правил:
- Проявлять выдержку, такт, осторожность.
Не дать вовлечь себя в конфликт или усугубить его.
Дать возможность собеседнику выговориться, излить все наболевшее, высказаться до конца. Полностью выслушать другую сторону.
Не спешить с выводами и обещаниями. Не «рубить сплеча».
Проверить все факты и заявления.
Осмыслить ситуацию. Проанализировать причины. Оценить расклад сил.
Выявить и обсудить все приемлемые варианты конструктивного разрешения проблемы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.
Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.
Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все больше людей. Простая обида может в конечном счете привести к проявлению жестокости в отношении своих противников. Конфликтные процессы могут заставить людей играть рои, в которых они должны быть жестокими.
Трудности, возникающие при гашении и локализации конфликтов, делают необходимым тщательно проанализировать весь ход конфликта установить его возможные причины и последствия.
ВЫВОД
В процессе общения люди сталкиваются с различными проблемами и препятствиями, которые могут иметь самые разнообразные причины.
Наиболее частыми причинами могут быть психологическая несовместимость людей, несовпадение взглядов на какую-либо проблему, нежелание принять позицию собеседника или несогласие с ним. Все это может завести общение людей в тупик и привести к конфликту.
|
|
|
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: 1997.
2. Битянова М.Р. Социальная психология: наука, практика и образ мыслей. Учебное пособие.- М.: ЭКСМО-Пресс, 2009.
. Лавриненко В.Н. Социология. Учебник. М.: ЮНИТИ, 1998.
. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать. - Журнал «Справочник кадровика», 2009, № 8, с.102-108, №9, с.107-112.
. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления.- Ростов н/Д: «Феникс», 2008.
. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: практикум.- М.: «ИНФРА-М», 2009.
. Фролов С.С. Социология / Учебник для высших уч.завед. М.: «Наука», 1994.
|
|
|
