Кадровый потенциал, включая высшее управленческое звено, ППС и НПР.

Цель развития кадрового потенциала Университета: повысить профессиональный уровень и производительность сотрудников, а также привлекать молодых и выдающихся ученых и администраторов мирового уровня.

Университет выделяет три основных направления развития кадрового потенциала:

Привлечение зарубежных ученых и администраторов

Повышение профессионального уровня персонала

Оптимизация организационной структуры

В целях привлечения ученых и администраторов мирового уровня Университет создает систему международного рекрутинга. Основными средствами привлечения будут:

· Информирование целевой аудитории о возможностях работы в Университете

· Активизация партнерской сети ведущих мировых университетов

· Предложение гибких форм сотрудничества, в т.ч. по срокам и вовлеченности

· Подготовка конкурентного компенсационного пакета, включающего заработную плату и социальные бонусы на международном уровне

· Предложение амбициозных задач и уникального научного оборудования

Важнейшей мерой в рамках данного направления будет привлечение зарубежного администратора высокого уровня с широкой сетью контактов и формирование Международного научного совета. Опыт ВУЗов, участвующих в программе 5-100, показывает, что подобные меры являются исключительно важными для привлечения ученых мирового уровня. Университет стремится сформировать критическую массу международных исследователей, которая обеспечит широкий спектр контактов с мировыми исследовательскими центрами и интеграцию в международное научное сообщество.

В организации международного рекрутинга ЮУрГУ предполагает использовать опыт университетов референтной группы. Например, Tsinghua University успешно решил задачу привлечения специалистов на развивающийся рынок. В рамках приоритетных научных направлений научным коллективам выделяются гранты, которые могут быть направлены только на привлечение зарубежных специалистов. Сотрудничество, как правило, начинается с краткосрочных контрактов (1 год) с возможностью дальнейшего продления.

Ниже приведен список зарубежных ученых-партнеров ЮУрГУ, которых Университет предполагает привлекать к совместным исследованиям, а также приглашать для управления лабораториями.

Таблица 4. Список зарубежных ведущих специалистов для привлечения к совместным исследованиям

Специалист	Место работы	Индекс Хирша
Естественные науки
H. Wolfgang	TU Darmstadt
О.Д. Лаврентович.	Kent State University
M. YzuelYzuel,	Universidad Autónoma de Barcelona
Л.И. Исаенко	Новосибирский государственный университет
В.В. Атучин	Новосибирский государственный университет
N. Rainer	University of Stuttgart
V. Tsirelson	РХТУ им. Д.И. Менделеева
O. Salvador	Universidad de Oviedo
G. Rodríguez	Universidad de Oviedo
А.В. Зибарев	Новосибирский институт органической химии им. Н.Н. Ворожцова
D. Woollins	St. Andrews University
H. Bronstein	Imperial College London
B. Iversen	Aarhus Universitet
Суперкомпьютеры
D. Abadi	Yale University
A. Anderyak	Heidelberg University
M. Gertz	Heidelberg University
В.В. Воеводин	Московский государственный университет
Науки о человеке
M. Milad	Harvard Medical School
H. Fred Downey	University of North Texas
E. Matsuura	Okayama University
R. Kloet	Royal Netherlands Academy of Arts and Sciences
F. Chemat	Universitairé d’Avignon et des Pays de Vaucluse
S. Nikitenko	Laboratoire de Sonochimie dans les Fluides Complexes (LSFC)
M. Ashokkumar	University of Melbourne
T. J Mason	Coventry University
Инжиниринг
G. R. Desiraju	Indian Institute of Science
E. H Dowell	Duke University, Durham, United States
В.М. Фомин	Институт теоретической и прикладной механики им. С.А. Христиановича СО РАН
А.В. Федоров	Институт теоретической и прикладной механики им. С.А. Христиановича СО РАН
M. Henry	Oxford University
Д.А. Новиков	Институт Проблем Управления РАН
F. Kloke	RWTH Aachen University
E. Brinksmeier	Universitat Bremen
Сr. Brecher	RWTH Aachen University
K. Patra	Indian Institute of Technology Patna

Следующим важнейшим направлением развития кадрового потенциала является повышение профессионального уровня сотрудников. Для решения этой задачи будет создана полноценная HR служба, в задачи которой будет входить построение индивидуальных траекторий карьерного роста и развитие системы наставничества. Помимо этого, Университет повысит интенсивность обучения НПР, посредством использования передовых методик наставничества, в т.ч. с привлечением сотрудников других университетов (coaching), краткосрочные командировки для АУП в зарубежные вузы для наблюдения за работой коллег на аналогичных должностях (shadowing), ротации персонала в других организациях, подразделениях, структурах продолжительностью 6-12 месяцев (secondment). Росту профессионализма сотрудников будет также способствовать внедрение эффективных контрактов, которое будет происходить на базе существующей системы КПЭ.

Не менее важным является направление по реструктуризации Университета, предполагающее оптимизацию организационной структуры, расширение практики делегирования полномочий, а также укрупнение подразделений и стирание границ между ними. Эти меры позволят увеличить производительность сотрудников и создадут базу для междисциплинарных исследований.