 |
Понятие организации, организационного окружения. Модели взаимодействия человека и организационного окружения.
|
|
|
|
Организационное поведение
Понятие организационного поведения: предмет, объект, цели и задачи. Факторы, влияющие на организационное поведение.
Организационное поведение – комплексная прикладная наука, о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации: людей, групп, коллектива в целом друг с другом и внешней средой.
Среди этих аспектов и факторов находятся такие как: статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы и т.д.
Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности (социальные, психологические, социально-психологические) поведения, субъектов хозяйствования организации в среде, связанной с производством, обменом, потреблением, управлением и владением.
Объектом является персонал организации, предприятия, учреждения
Уровни изучения поведения в организации:
- личность;
- группа;
- организация.
Цели организационного поведения:
- выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;
- анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;
- выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;
- прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
- формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;
- создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
|
|
|
- формирование организационной культуры компании.
В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:
- полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;
- разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, ставящим в центр человека и его потребности;
- определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;
- преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.
В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.
Факторы, влияющие на организационное поведение.
В первую очередь – это макроэкономические факторы внешней среды, к которым относятся:
- экономическая ситуация в стране, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания.
- географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности
- сложившийся уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы.
- внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции
- статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников
- ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.
Другая группа факторов – макроэкономические - внутриорганизационные:
|
|
|
- профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции.
- уровень финансового состояния личности – значимость для работников данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования
- личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия
- реальная ситуация – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства.
- наличие корпоративного кодекса поведения – наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации
Еще одна группа факторов – факторы социально-культурной среды.
- менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны.
- особенности образования – образовательный уровень работников организации.
Еще одна группа факторов – факторы правовой среды:
- действующее законодательство – «рамочные условия», создаваемые государством для ведения бизнеса.
- свобода граждан и формы правовой защиты – система защиты прав работников, действующая (принятая) в организации.
Понятие организации, организационного окружения. Модели взаимодействия человека и организационного окружения.
Организация – это объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
В организационном поведении организацию рассматривается как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
Обычно, под ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ОКРУЖЕНИЕМ (ОО) подразумевается та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы.
В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места. Оно включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.
|
|
|
Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
Существует 2 модели взаимодействия человека и ОО.
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружение (в этом случае человек находится в центре модели) (Рисунок 26);
2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения)
В первом случае:
- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
- человек, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия;
- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.
В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.
|
|
|
Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.
Результаты работы состоят из двух частей. Первое – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второе – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
Во втором случае.
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, включает человека, как элемент организации, в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Рисунок- Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации.
3. Основные подходы к типологии организации.
Системный подход – это научный подход, позволяющий выявить и использовать глубинные, существенные факторы системообразования, приблизиться к истинному знанию. Он подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, условий, определяющих поведение.
Во внутренней среде хозяйственной организации очевидно наличие трех взаимосвязанных подсистем:
- технико-технологическая – комплекс рабочих мест (от рабочих мест непосредственных исполнителей до руководителей компании);
- экономическая. В ее основе проблемы формирования и распределения прибыли, системы вознаграждения и др.
- социально-психологической, включающей живой труд (элементы индивидуальные, групповые и коллектива в целом).
Основываясь на определениям организации правильным и обоснованным будет применение к ним термина «поведение» поскольку очевидно, что речь идет о системах, имеющих живую природу.
Итак «поведение» - совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку.
Поведение дает больше оснований для нравственной оценки, чем поступок, мотив, цель.
Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены факторы внешней среды.
Собственно системный подход, являясь общенаучным методом познания, должен быть включен в содержание любого другого подхода.
|
|
|
Социально-психологический подход.
Социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых работодатели, администрация, наемные работники.
По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля выделяют принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные организации.
1) Принудительные организации опираются на прямое насилие над человеком или угрозу применения насилия (армия, тюрьма).
2) Утилитаристские организации объединяют своих членов на базе материального интереса. Современные хозяйственные предприятия наиболее близки к этому виду.
3) Символические организации апеллируют солидарности, основанной на общности моральной или идеологической (церкви, политические партии).
Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета. Существуют четыре модели отношений между руководителями и подчиненными.
- бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решение – за руководителями, исполнение – за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителя, контакты по вертикали формальные, деловые.
- патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решение и контроль за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная.
- фратернализм (братство, руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, самостоятельность, доверие, гибкость, взаимопомощь, неуспех – коллективная неудача, деление проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет.
- партнерство – (руководитель – координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так же, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять дело.
По результатам исследований канадских ученых можно выделить следующие типы организаций:
- драматическая организация – демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организация в стадии бурного роста. Стиль руководства, в основном, кооперативный.
- депрессивная организация – консервативная, зарегулированная, стремящаяся к сохранению «статус-кво». По сути, бюрократическая организация. Такая способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления - авторитарно-бюрократический.
- шизоидная организация – сниженная внешняя активность, воздействие высшего руководства не осуществляется, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремиться к личному благополучию, к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают любимчики начальства. Стиль управления – попустительский (либеральный).
- параноидальная организация испытывает постоянных страх перед контролем, проверкой, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется регламентам и инструкциям. Стиль управления – бюракратический.
Культурологический подход.
Предполагает исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним.
Рассмотрим определения основных элементов культуры производства:
- культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические, эстетические элементы условий труда);
- культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, качество оборудования и инструментов, уровень механизации и автоматизации, качество выпускаемой продукции.
- культуру межличностных отношений в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;
- культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, профессионализм управленцев;
- культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура представлена поведением человека, знаниями этикета и хороших манер, ценностными ориентациями, культурой чувств и т.д. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность.
4. Личность работника как объект управления. Структура психологического портрета сотрудника.
Человек – биологическое существо, обладающее членораздельной речью, сознанием, высшей психической функцией, способное создавать орудия труда и использовать их в процессе общественного труда.
Индивид – биологический организм, носитель общих генотипических наследственных свойств биологического рода.
Индивидом мы рождаемся.
Личность – системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении, характеризующее его со стороны включенности в общественные отношения.
Личностью мы становимся.
Индивидуальность – особенности непохожести личности в совокупности её духовных и физических свойств.
Индивидуальность мы доказываем, утверждаем.
Личность рассматривается как результат социализации индивида, который усваивает традиции и систему ценностных ориентаций, выработанных человечеством. Чем больше человек смог воспринять и усвоить в процессе социализации, тем более развитую личность он собой представляет.
Отечественный психолог Платонов, который сформировал принципы изучения личности, которыми следует руководствоваться каждому, кто берется определять и прогнозировать поведение людей.
Принципы:
- целенаправленности – на выявление положительного при опоре на которые происходит профессиональное совершенство (установлено, что поощрение как регулятор поведения дает лучший эффект, чем наказание);
- изучения единства личности в сознании и деятельности (неправомерный разрыв при оценке поведения фактора личностных свойств таких как самооценка, ситуационные факторы, т.к. их влияние взаимосвязанные);
- принцип системности изучения личности, всесторонности с учетом действия внешних и внутренних факторов;
- объективности, обязательной проверки данных;
- принцип динамичности, т.е. изучение личности – продолжительно, постоянно, чтобы отразить по возможности все ее стороны.
Данные принципы позволяют воспринимать системный подход управления персоналом как этико-методологическую норму правила на основе, которой следует подходить к изучению, формированию и прогнозированию поведения человека в обществе.
Личность имеет общие и уникальные черты. Каждая личность имеет отличия от другой личности в одном, но в другом может быть схожа с ней. Источники различия в характеристиках личности представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Источники различий в характеристиках личности
Уровни нравственного развития цивилизаций – отражают нравственные нормы, являющиеся ценностной основой социальных связей и культуры межличностных отношений.
Природно-географическая среда воздействует на развитие личности, ее индивидуальные черты. Так, люди, выросшие на Крайнем севере, сдержаннее и организованнее, а южане – эмоциональнее, подвижнее и более возбудимые.
Социально-культурный фактор – общество и окружающая макро- и микросреда.
Особенности физиологии высшей нервной деятельности (ВНД) человека – специфика функционирования нервной системы человека, характеристика деятельности основных нервных процессов – возбуждения и торможения и т.д.
Анатомо-физиологические особенности – особенности анатомической и физиологической структуры тела человека.
Задатки – анатомо-физиологические особенности строения головного мозга, влияющие на развитие способностей человека.
Темперамент – устойчивая система динамических особенностей психической деятельности человека
Кроме вышеперечисленных факторов у любой личности есть направленность.
Направленность создает устойчивость организационного поведения человека независимо от конкретной специализации, обуславливающей его цели и мотивы.
Для определения направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в 1967 году, с помощью которой можно выявить 3 типа направленности личности:
- на взаимодействие или на общение – человек стремиться сотрудничать с коллегами, подогревать хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы в не зависимости от их содержания, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы;
- на задание – деловая направленность предполагает, что человек делает упор на достижение целей. Например получение реальных результатов и овладение новыми знаниями.
- на себя – состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться многого и при возможности делать это за счет других, характеризует агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность.
В коллективе многие люди пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной работы создают только видимость работы.
Знания направленности сотрудников определяемы с помощью спец. тестов, помогающих найти правильный подход к людям и значительно облегчить процесс руководства ими.
Личностное развитие происходит на протяжении всей жизни, оно обусловлено множеством внешних и внутренних детерминант. К внешним, или детерминантам окружения, относится социальная среда, в которой интегрируются три среды:
- природная – общий «фон» общества, который включает в себя: состояние атмосферы, водный компонент, состав поверхности земли, структуру ландшафта, растительный и животный мир, климат, плотность населения;
- среда «второй природы» - модификация природной среды, преобразованной людьми: угодья, дороги, зеленые насаждения, домашние животные, культурные растения;
- среда «третьей природы» - искусственного мира, созданного человеком, не имеющего аналогов в естественном мире: асфальт, бетон городов, пространство жизни и работы, транспорт, технологические объекты, мебель, культурно-архитектурная среда.
К внутренним детерминантам относятся: генетические, биологические и физиологические факторы.
5. Отношение к труду. Типология трудового поведения сотрудников. Типы отклонений в поведений людей в организации.
Отношения к труду работника основываются на том, как он удовлетворен им.
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ – это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.
2 параметра удовлетворенности трудом:
1-удовл-ть трудом – эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
2-удовл-ть трудом определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям.
На отношение к труду влияют следующие факторы:
- производственные (связи с организацией, содержание и условие труда)
- социальные (связанные с групповыми отношениями)
- психологические (связанные с особенностью личности).
Правильная классификация форм поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.
Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, т.е. типология трудового поведения.
а) целевые формы поведения обуславливаются стремлением работника к той или иной цели:
- функционально – трудовое поведение связанное с трудовыми обязанностями, функционально исполняются на рабочем месте
- целевое экономическое поведение – определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни
- организационное поведение – связанное с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования на регламентацию деятельности. Нормативные акты, административные меры, обеспечивающие достижение целей организации.
- стратификационное поведение – поведение проявляет работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения выше по служебной лестнице.
б) инновационное поведение – люди, в голову которых часто приходят нестандартные решения, постоянно ищут пути улучшения в содержание организации и условий труда
в) в ситуации перемещения проявляется организационно-приспособитель-ное поведение
г) устойчивые структуры организации, преемственность ее традициям, обычаям, достигающееся за счет церемониально-субардинационного поведения
д) зачастую, а иногда становясь жертвами так называемого характерно-логического поведения, когда личные особенности характера не прикрыты демонстрацией своих эмоций, своего психологического состояния, резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации.
В сложных условиях взаимодействия сотрудник демонстрирует различные формы поведения и, как правило, он проявляет несколько форм поведения.
Социологи выделяют 4 типа работников связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением и установили соответствие между типами и мотивами поведения.
Типы работников и формы их трудового поведения.
| Тип работника | процент | Степень мотивации к труду | Форма поведения работника |
| Сверхнормативный, исключительно добросовестный | 5% | Идеальные мотивы и стимулы | Инновационная, экономическая, стратификационная |
| Нормативный, достаточно добросовестный | 60% | Достаточные мотивы и стимулы | Экономическая, организационная |
| Субнормативный, недостаточно добросовестный | 30% | Мотивы не ясны, стимулы неадекватны | Характерно деструктивное поведение (отклонение функционально-трудовое поведение) |
| Ненормативный, недобросовестный | 5% | Мотивы не ясны, стимулов нет | Характерен деструктивный |
|
|
|
