 |
Основные характеристики групп
|
|
|
|
1. Состав группы.
Зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. Состав группы может быть описан по возрастным, профессиональным или социальным характеристикам членов группы в зависимости от того, какие показатели значимы в конкретном случае. (Например: для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: половые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.
2 Структура группы.
В зависимости от целей исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиции реализации отношений «власть –подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.
Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках (образование, профессию, уровень квалификации и т.д., что дает представление об интеллектуальном и профессиональном потенциале группы) и половозрастном составе (знания о нем позволяют рассматривать перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной подготовки)
3 Групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы: образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.
|
|
|
4 Групповые нормы – элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие ему. Они позволяют членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них. Нормы группы связаны с ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опытом в организации определенной деятельности. Понять взаимоотношения человека с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы он принимает, а какие отвергает и почему он так поступает.
Ценности определяют как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него событий человек принимает решения и осуществляет свои действия.
Ценности бывают двух видов:
- ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.д. (удобство жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости дружбы и т.д.);
- ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей (амбиции, открытость, честность, доброжелательность, интеллектуальность и т.д.).
Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что представляет данная личность.
5 Санкции – это механизмы, используя которые группа добивается от своего члена соблюдения норм. Их основная задача – обеспечить соблюдение норм. Санкции могут быть:
- поощрительными и запретительными;
- позитивными и негативными.
9. Факторы группового поведения и эффективность работы группы. Методы оптимизации профессиональной деятельности групп.
|
|
|
Выделяют следующие постоянные основные факторы группового поведения:
- профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;
- морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе;
- межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;
- целеустремленность и демократичность – в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. (например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы;
- продуктивность и удовлетворенность результатами труда: этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда работников начисляется по конечным результатам.
Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:
- групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов;
- квалификационный потенциал;
- требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;
- степень взаимодействия с другими профессиональными группами;
- половозрастной состав группы;
- внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;
- позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
- постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.
Эффективность группового процесса можно представить в следующем виде:
|
|
|
Эффективность работы группы = Потенциальная эффективность работы группы + Преимущества коллективной работы – Потери и просчеты в работе. (2)
Основные характеристики эффективных и неэффективных групп:
| Группы | |
| Эффективные | Неэффективные |
| Атмосфера неформальная и спокойная | В атмосфере чувствуется скука и напряжение |
| Многие совещания посвящены актуальным вопросам. В обсуждении принимает участие большинство членов группы | В ходе совещаний доминирует одно или несколько лиц. Тематика совещания может быть безотносительной |
| Задача группы четко осознается, и члены группы действуют в целях ее достижения | Единая цель неочевидна |
| Члены группы прислушиваются друг к другу | Члены группы не склонны прислушиваться друг к другу |
| Конфликты не избегаются, а открыто выносятся на обсуждение. К решению таких конфликтов подходят конструктивно | Конфликты либо избегаются, или доводятся до такой степени, когда они перерастают в открытую конфронтацию |
| Большинство решений достигается в ходе консенсуса | Решение принимается неким меньшинством и считается достаточным |
| Мнения и суждения выражаются открыто и в свободной форме | Личные чувства глубоко скрываются из-за страха подвергнуться критике |
| Роль лидера не всегда принадлежат руководителю группы, и определяется по обстоятельствам | Роль лидера сохраняется за руководителем группы |
| Группа анализирует собственное поведение и развитие | Группа не приветствует обсуждение своего собственного поведения |
Эффективность трудовой деятельности группы зависит от:
- сплоченности группы;
- стиля руководства;
- способа принятия групповых решений;
- статуса, размера и состава группы;
- среды функционирования группы;
- состояния коммуникаций;
- важности и характера задач, стоящих перед людьми.
Сплоченность – единство поведения членов группы, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов группы при достижении общих целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность, - наличие у членов группы возможности выбора того или иного варианта поведения, свобода выбора действий.
|
|
|
Для укрепления сплоченности:
- помогите группе испытать общий успех; - постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру; - развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия.
Факторы, влияющие на групповую сплоченность
| Фактор | Влияние | |
| Повышающее групповую сплоченность | Понижающее групповую сплоченность | |
| Время существования группы | Длительный период совместной работы | Короткий срок существования группы |
| Трудность вступления в группу | Высокая | Легкость вступления в группу |
| Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом | Небольшое количество членов группы (5-7) человек | Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются |
| Согласие относительно целей | Присутствует | Отсутствует |
| Взаимосвязанность задач, стоящих перед группой | Присутствует | Отсутствует |
| Сложность задач, стоящих перед группой | Высокая | Низкая |
| Состав группы -по возрасту | Небольшая разница в возрасте | Большая разница в возрасте |
| - по полу | Женский коллектив | Мужской коллектив |
| Внешняя угроза | Высокая | Низкая |
| Конкуренция | Межгрупповая | Внутригрупповая |
| Опыт групповой работы | Положительный | Негативный |
| Мотивация и вознаграждение | Групповая мотивация и групповое вознаграждение | Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам |
| Распределение ресурсов | По групповому принципу | По индивидуальному принципу |
- позаботьтесь, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;
- поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.
Для разрушения сплоченности:
- в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;
- покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;
- посейте недоверие между людьми и прежде всего – к лидеру группы;
- образуете «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратите в перебежчика лидера группы;
- ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства;
- устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.
|
|
|
Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации.
Однако если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.
По мнению Д. Френсиса и М.Вудкока существуют следующие ограничения препятствующие эффективной работе группы.
1 Непригодность руководителя. (В силу своих личных качеств)
2 Неквалифицированные сотрудники. Это связано с несбалансированностью функций работников, неадекватным сочетанием профессиональных и человеческих качеств.
3 Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам группы и высокой степени поддержки.
4 Нечеткость целей. (несоответствие личных и коллективных целей)
5 Низкие результаты работы.
6 Неэффективность методов работы. (правильная организация сбора предоставления информации, принятие своевременных, правильных решений.
7 Нехватка открытости и наличие конфронтации. Разногласия обсуждаются и не должны вызывать конфронтацию.
8 Недостаточный профессионализм и культура сотрудников.
9 Низкие творческие способности персонала.
10 Неконструктивные отношения с другими коллективами. Важно умение продуктивной совместной деятельностью.
Методы оптимизации профессиональной деятельности групп
Для изучения внутригрупповых процессов успешно применяются общие (наблюдение, изучение документов, опрос, эксперимент) и специальные методы и методики. В числе наиболее известных: мотивационные опросники и тесты Г.Ю. Айзенка, Р. Плутчика В. Шутца, А. Эдвардса и их разнообразные модификации, социометрия, методика определения ценностно-ориентационного единства группы, трансактный анализ.
Социометрия (лат. societas – общество, греч. metreo – измеряю) – область социальной психологии, изучающая межличностные отношения в малых группах с акцентом на внутригрупповых симпатиях и антипатиях их членов.
Выявление характера внутригрупповых взаимоотношений предполагает анкетирование членов группы, которым предлагается независимо друг от друга ответить на вопросы типа: «С кем из сотрудников Вы бы хотели работать в составе нового отдела?» «С кем из сотрудников Вы бы не хотели работать вместе?» Под каждым вопросом анкеты могут быть перечислены фамилии членов группы, которые затем вычеркиваются, либо они вписываются самими участниками в произвольном или рейтинговом порядке. Анкетирование позволяет составить социоматрицу и социограмму для обследуемой группы (Таблица 14). Социометрическая матрица
| №п.п. | Кто выбирает | Кого выбирают | Число отданных выборов | |||||||
| А | Б | В | Г | Д | Е | + | – | Всего | ||
| А | – | + | + | – | – | |||||
| Б | + | + | ||||||||
| В | + | – | + | |||||||
| Г | + | + | ||||||||
| Д | – | + | ||||||||
| Е | + | + | + | + | ||||||
| Число + | ||||||||||
| полученных выборов – | ||||||||||
| Всего: |
Социометрическая матрица представляет собой таблицу (14), в которой по строкам помещены ответы каждого члена группы. Положительные выборы обозначают «+», отрицательные «–», а «0» указывает на индифферентное отношение члена группы к своему коллеге.
Удобным способом анализа данных социоматрицы являются социограммы (рисунок 22).
а) положительных и б) отрицательных выборов.
Они позволяют с высокой степенью наглядности отразить внутригрупповые предпочтения (изображены сплошными стрелками, кто кого выбирает) и отвержения (изображены пунктирными стрелками, кто кого отвергает). На социограмме каждый член группы обозначается кружком. Если предпочтения или отвержения взаимны, то вместо одинаковых стрелок между двумя кружками можно проводить жирную линию того типа, который используется для стрелок односторонних предпочтений или отвержений. (Круговые социограммы иллюстрируют данные таблицы.) Опираясь на социоматрицу или социограмму, можно вычислить персональные и групповые социометрические индексы, или коэффициенты.
В первой группе наиболее значимыми являются социометрический статус (отражает отношение членов группы к каждому ее представителю и рассчитывается по формуле:
, (3)
где n – численность группы) и индекс эмоциональной экспансивности (характеризует отношение человека к окружающим его членам группы:
. (4)
В нашем случае наиболее статусным (заметным) членом группы является Г (Сг = 1), а самым экспансивным – А (Са = 1).
Во второй группе выделяют индекс социометрической когерентности, выражающий групповую экспансивность, меру связности всех членов группы, но без учета направленности выборов:
. (5)
В нашем случае: К = 18: 30 = 0,6.
Этот коэффициент дополняют социометрические индексы сплоченности и разобщенности группы, которые рассчитываются, соответственно, как количество взаимных выборов или взаимных отвержений, поделенное на 1/2 n (n- 1). (Для данных, приведенных в таблице, показатель сплоченности G =4/15=0,27. Это довольно высокое значение). Разность индексов психологической сплоченности и психологической разобщенности группы выражает уровень ее психологической совместимости.
Методика, предложенная Р.С.Вайсманом, позволяет определить степень ценностно-ориентационного единства группы, или сокращенно «Цое». Каждому члену коллектива предъявляется набор качеств личности, из которого необходимо выделить, например, пять таких, которые он полагает наиболее ценными для успешной профессиональной деятельности. Затем подсчитывают количество «голосов», поданных за каждое профессиональное качество, включенное в список, а уровень Цое рассчитывают по формуле:
, (6)
где: n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе максимальное предпочтение;
m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе минимальное число выборов;
N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.
Управление личностно-групповыми процессами в сфере профессиональных отношений с высокой эффективностью предполагает увеличение показателя Цое. Общий смысл действий руководителя любого уровня заключается в создании обстановки вовлечения всех работников в профессиональную деятельность, оптимизации индивидуальных, групповых и институциональных интересов.
Трансактный анализ – это оригинальный метод исследования межличностных отношений, разработанный и предложенный известным американским психологом и психиатром Эриком Берном (1902 – 1970). Суть данного метода заключена в исследовании коммуникации как цепи стимулов (вопросов) и реакций (ответов), в которых участвуют три эго-состояния.
Первое «Я» – Ребенок (Ре) – содержит в себе аффективные комплексы, связанные с ранними впечатлениями и переживаниями. Данное эго-состояние выступает в «естественной» и «адаптированной» формах. В первом случае подразумевается детская склонность к веселью, живому движению, фантазии, импульсивности, во втором – проявление бунтарства, отчуждения, соглашательства по отношению к другим людям.
Второе «Я» – Родитель (Р) – объемлет программы поведения, усвоенные как непосредственные образцы поведения в родительском доме, школе. Если накопленная преимущественно бессознательно в течение первых месяцев и лет жизни информация Ре, как правило, не выражена жесткими нормами, то Р обнаруживает себя в таких проявлениях как контроль, запреты, идеальные требования, догмы, санкции, забота, могущество. Они некритически усваиваются индивидом, как в детстве, так и на протяжении всей последующей жизни, «помогая» ему избавляться от необходимости сознательно просчитывать каждое действие. Различают «заботящегося Р» (советы, опека, поддержка) и «контролирующего Р» (разрешения, запреты, наказания).
Третье «Я» – Взрослый (В) – включает в себя вероятностную оценку ситуации, рациональность, компетентность, независимость. Оно кристаллизуется по мере становления человека как полновесной личности, способной конструктивно решать сложные проблемы путем баланса имеющихся «за» и «против», сложившихся в обществе стереотипов мышления и поведения, а также развития индивидуальности и творческого начала.
Ключевым положением концепции эго-состояния Человека является тезис о «Я-переключении»: в зависимости от жизненных ситуаций индивид может проявляться в одной из трех ипостасей (простейший вариант), либо воспринимать и реагировать на информацию одновременно по нескольким каналам.
Цель ТА – выявление и исследование установленного между двумя и более индивидами канала коммуникации (трансактного поля), представленного совокупностью прямых (Т. стимул) и обратных (Т. реакция) связей. Основными видами взаимодействий эго-состояний являются дополнительные (рисунок 23), пересекающиеся (Рисунок 24) и скрытые трансакции (Рисунок 25).
Дополнительные трансакции обеспечивают бесконфликтное и долговременное общение людей. Их существенным признаком является выбор (установление) определенного коммуникативного канала и поддержание диалога в его рамках путем гармонизации (уподобления, согласования) стимулирующих и ответных реплик.
| А (начальник): «Который час?» | Б (подчиненный): «9.30» | А: «Вы снова опоздали, и мне придется Вас наказать» | Б: «Простите, но я попал в пробку». |
Пересекающиеся трансакции существенно снижают эффективность общения, нередко ведут к возникновению конфликта между собеседниками и, как следствие, выступают предпосылкой прекращения диалога. Так происходит потому, что каналы передачи информации от одного собеседника к другому оказываются рассогласованными. Это может быть результатом умышленных действий или непреднамеренности, обусловленной, например, дефицитом времени или невнимательностью собеседников.
А: «Вы не знаете, где я вчера мог оставить
свои документы?»
Б: «Вы, коллега, всегда что-нибудь ищете.
Нельзя быть таким рассеянным!»
Скрытые трансакции являются более сложными в плане идентификации, поскольку их характерной чертой является наличие трех и более Я-состояний в установленном канале коммуникации.
А (опытная сотрудница, вызывающе):
«Главное у нас – понравиться директору.
(Я знаю это по собственному опыту!)»
Б (новая сотрудница, прихорашиваясь):
«Да, это будет непросто, но я приложу
максимум усилий». (Мое оружие – молодость!)
Анализ трансакций позволяет менеджеру устанавливать глубинные причины производственных и бытовых конфликтов, взаимных симпатий и антипатий, что выступает предпосылкой выбора наиболее эффективных способов и средств управления малыми группами, гуманизации субординационных и координационных связей между людьми.
10. Руководство и лидерство. Основные теории и концепции лидерства.
Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
В каждой группе есть лидер - это член группы, авторитет, власть или полномочия которого в одной или нескольких сферах деятельности безоговорочно признаются остальными членами малой группы.
Процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации руководящей должности называется формальным лидерством.
Неформальный лидер – это член коллектива, собирающийся относительно большое число голосов при любой ситуации выбора.
Также выделят два полярных типа лидерства – инструментальный и эмоциональный.
Инструментальный лидер берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.
Эмоциональный лидер – это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения в проблемных ситуациях.
С точки зрения решаемых задач выделяют следующие типы лидерства:
- бытовой (в школьных, студенческих группах, в семье);
- социальный (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах – спортивных, творческих и т.д.);
- политический (государственные, общественные деятели).
Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм.
Руководитель – это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Существует три типа руководителей:
1 К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров (3-7 процентов в общем числе управляющих)
2 Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий), (40-60%), назначение и освобождение от должности первым лицом или его заместителем и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества Их функции локальны.
3 Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующее представление руководству подразделений и организаций.
Основные отличия лидерства от руководства представлены в таблице
| Руководство | Лидерство |
| 1 осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации | 1 осуществляется регуляция межличностных отношений в группе |
| 2 связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды | 2 является элементом макросреды (так же как сама малая группа) |
| 3 целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры | 3 возникает стихийно |
| 4 явление более стабильное | 4 явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы |
| 5 более определенная система различных санкций | 5 Менее определенная система различных санкций |
| 6 процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой | 6 решения принимают непосредственно по групповой деятельности |
| 7 сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе | 7 сфера деятельности лидера – в основном малая группа. |
На основании представленных различий можно сказать, что руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Основные теории и концепции лидерства
Поведенческие теории лидерства(классические исследовательские программы Мичиганского университета и Университета штата Огайо, а также управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон) продемонстрировали обусловленность результатов групповой деятельности фактическим поведением руководителя, который может быть ориентирован на задание (инициирующая функция) или на работников (поддерживающая функция).
Развивая идеи своих предшественников, Джордж Грэн (Graen) предложил теорию обмена между лидером и рядовым членом группы, или сокращенно LMX (Leader-Member Exchange Theory). Используя специальную шкалу оценки взаимоотношений лидера и его последователей, менеджеры получают возможность производить замеры морально-психологического климата. Для его улучшения они могут разнообразить производственные задания, делегировать полномочия, предоставлять некоторые льготы подчиненным.
Ситуационная теория лидерства,предложенная в середине 1960-х Фрэдом Фидлером, а затем расширенная им и его последователями сделала акцент на способности лидера контролировать ситуацию. Другими словами: определять, чем будет заниматься группа в конкретный момент времени, а также предвидеть дальнейшие события и последствия принятых решений.
Основными переменными, характеризующими степень контроля над ситуацией, являются:
- взаимоотношения лидера с подчиненными(хорошие / плохие) – поддержка лидера членами его группы;
- структурированность задания (высокая / низкая) – четкое доведение лидером до сведения группы целей, процедур, директив;
- власть позиции (сильная / слабая) – опыт лидера в выполнении поставленной задачи и полномочия вознаграждать и наказывать.
Модель ситуационного лидерства, разработанная Полом Херши (Hersey) и Кеннетом Бланчардом, связана с выбором одного из четырех стилей («излагающий», «продающий», «вовлекающий», «делегирующий») в зависимости от степени готовности подчиненного выполнить задание (низкая – средняя – высокая) и их психологического состояния.
Ситуационные теории лидерства разнообразны, и это закономерно. Как отмечалось, любой индивид обладает такими способностями, которые в определенных жизненных ситуациях могут быть востребованы как лидерские. Группа способна помочь каждому работнику раскрыть его потенциал, вне зависимости от должности. Прославленный виртуоз и юный одаренный музыкант, опытный руководитель и стажер могут и должны сосуществовать на одной сцене. Так формируются школы, воспитанники которых становятся профессионалами экстракласса.
Теория атрибуции объясняетфеномен лидерства не теми качествами или явлениями, которые поддаются идентификации и измерению, а наличием в сознании людей образа «настоящего (хорошего) руководителя».
Прототипы лидерства, стихийно или сознательно формируемые и поддерживаемые СМИ, в разных странах и культурах могут существенно отличаться. Скажем, в США словесный портрет успешного бизнесмена выглядит так: решительный, ориентированный на достижение цели, обладающий навыками ораторского искусства, изобретательный, настойчивый. Японцы представляют лидера бизнеса несколько иначе: ответственный, образованный, заслуживающий доверия, умный, дисциплинированный.
Так называемое новое лидерство – это общее название харизматического, трасактного и трансформационного подходов.
Теория харизматического лидерства (автор – Роберт Хаус) является синтезом теорий черт и поведения лидера. Харизматический лидер оказывает чрезвычайно сильное влияние на подчиненных в силу своих личных способностей. Исследование президентов США как харизматических личностей – одна из самых интересных и важных научных работ Хауса. Какими качествами должен обладать лидер национального масштаба? На этот вопрос ответил израильский ученый Б. Шамир: «Общительность, опыт, чувство юмора, динамизм (активность), физическая привлекательность, ум, высокие стандарты окружающей обстановки, оригинальность». Производить должное впечатление на граждан своей страны в течение длительного времени под силу лишь команде профессионалов, сотрудничающей с лидером. А значит, отделить подлинные качества лидера от актерской игры становится все более сложно, а порой и невозможно.
Теория трансактного и трансформационного лидерства (автор – Бернард Басс) направлена на активизацию совместной работы лидера и группы. При этом трансактное лидерство подразумевает разнообразные поощрения, активное управление и корректировки, если имеют место отклонения от стандартов, а также пассивное управление и политика невмешательства. Трансформационное лидерство применяется в тех случаях, когда лидеры расширяют интересы персонала и стимулируют отказ от личных интересов работников в противовес групповым и общественным интересам.
Басс и его коллеги разработали немало интересных и полезных программ, которые позволяют совершенствовать лидерские навыки. Так, например, Джей Конджер и Рабиндра Канунго предложили тренинг для выработки пяти харизматических навыков в рамках модели «Эффективный менеджер»:
- сензитивность (чувствительность) к наиболее подходящему для харизмы контексту – акцент на критической оценке текущей ситуации и выявлении проблем;
- видение – акцент на креативном мышлении, позволяющем научиться размышлять о глубинных преобразованиях;
- коммуникации – специальная работа над устными и письменными коммуникациями;
- управление имиджем – акцент на моделировании внешности, создании интерьера; изучение и совершенствование языка жестов, актерское мастерство;
- делегирование полномочий – акцент на необходимости повышения производительности труда и степени участия персонала в управлении; ослабление бюрократических процедур, наличие перспективных целей и развитие системы вознаграждений.
11. Методы руководства подчиненными и принятия коллективных решений.
Руководство подчиненными заключается в использовании методов управления и выборе соответствующего стиля управления.
С этой позиции деление методов управления, различающихся способами воздействия на людей, проводят по следующим основным группам.
1 Организационные методы создаются необходимые условия работы персонала, а поэтому они логически предшествуют всем остальным.
Посредством этих методов работа проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями.
2 Административные методы активны, поскольку на их основе происходит вмешательство в саму деятельность по другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей, либо на создание возможностей принуждения.
3 Экономические методы предполагают косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются цели, линия поведения. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются заработанными.
4 Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности.
Кроме вышеперечисленных методов существуют методы принятия коллективных решений и создание атмосферы творчества.
К ним относятся:
- способы организации совместной мыслительной деятельности;
- мозговая атака, метод номинальной группы, метод Дельфи, метод У.Гордона;
- деловая игра.
Рассмотрим их более подробно:
1 Основные способы организации совместной деятельности.
а) Спор – всякое столкновение мнений, расхождений в точках зрения, по каким либо вопросам, при котором каждая сторона отстаивает свою правоту.
Часто в качестве синонимов этого слова выделяют диспут, дискуссия, полеми
|
|
|
